如何理解職場上的“忠誠”?
在聰明和忠誠面前
老闆的選擇永遠是後者
有人將忠誠列為比工作能力更重要的12種品格之首。
一項涉及全球4000多名白領的調查顯示,最終獲得升遷的人,往往不是工作能力最出色的員工,而是“冷門選手”——忠誠的人。美國心理專家羅伯茨•希姆的話很好地解釋了這種現象:“在聰明和忠誠面前,老闆的選擇永遠是後者。”
老闆的用人策略往往跟你想的大不一樣。
對企業(或老闆)忠誠是敬業精神的一部分,
我的一位師姐是北京一家互聯網公司的部門負責人,因為出色的業務能力,被很多合作客戶賞識,曾有公司以100多萬的年薪——比她現在薪水高出很多——請她負責一塊業務,她都不為所動。
我當時很不理解,
職場忠誠度在降低
人們階段性地付出忠誠
大多數企業對求職者忠誠度的判斷都是以任職年限為基準的。
美國人力資源諮詢公司羅致恒富(Robert Half)調查發現,10年跳槽不少於五次的員工,更容易遭到雇主拒絕。該調查顯示,36%的高層管理人員表示他們非常不看好頻繁跳槽的人,還有53%的老闆表示他們不太看好頻繁跳槽的員工,只有11%的受訪者表示不介意員工跳槽的次數。
隨著終身雇傭制的逐漸消失、新科技對傳統行業的衝擊、創業公司的紛紛出現、合夥人制度的興起,
職場的忠誠度在降低,在一家公司供職不到兩三年的人比比皆是。
不同的行業對忠誠度的高低有不同的要求。傳統行業制度相對成熟、發展相對穩定,因而忠誠度相對較高。在互聯網等新興行業,年輕人較多、公司之間互相挖人,流動性增大,忠誠度也相對較低。
不同的職位對忠誠度的要求也完全不同。由於高管的工作涉及關鍵專案和核心業務,企業對他們忠誠度的要求高於對初級職位的要求。
人們更傾向於在契約框架下階段性地付出忠誠。
在現代雇傭關係中,越來越多的人傾向于把忠誠放在契約的框架下,即在約定的期限內和義務內,付出階段性的忠誠。與此同時,一些公司對於人員流動的現象採取開放的態度,認為適當的流動有利於企業形成健康的生態。
忠誠是雙向的
是一種承諾關係和互動行為
蓋洛普民意調查(Gallup)曾對100萬美國員工進行了調查,結果顯示,75%的人辭職是因為受不了頂頭上司。在這些人眼裡,老闆和公司是一體的,換工作就是換老闆。
這類辭職的起因就像力的作用力與反作用力,“既然你讓我不爽,我也犯不上在你這裡耗著,那就分開好了。”我身邊曾有憤然辭職的朋友這樣說,“公司對我不好,憑什麼要求我對公司忠誠?”
忠誠是一種承諾關係,涉及到雙方。所有的忠誠其實也是一種互動行為,員工的忠誠是對企業對員工態度的一種回應。
員工和企業之間的忠誠應該是雙向的。
沃頓商學院管理學教授亞當•科布(Adam Cobb)認為,人們談論工作場所中的忠誠性問題時,就必須考慮到這是一種雙向行為。
他說:“我對企業的忠誠度是依企業對我的忠誠度而定的,但是企業在這種雙向行為中卻佔據著明顯的優勢。”
相對企業雇主這個社會化的組織而言,求職者作為個體多少都處於弱勢地位,所以才有一些企業習慣單方面要求員工忠誠。沒有無緣無故的忠誠,當員工的忠誠換不來他的成長和利益,當員工被視為短期攫取的資源,員工的安全感就會受到威脅,他們就會為了追求穩定的安全感而尋找新的機會。
不談員工利益的忠誠是耍流氓
沒有能力支撐的忠誠會付諸東流
如果雇主能照顧到員工的長期成長、職業發展,保障員工的切身利益,給予充分的授權、尊重和信任,員工在工作中找到了存在感和成就感,才能有持續的熱情投入工作,忽略外界的邀請。
這樣的員工在面臨新機會的時候,他會考慮是否值得捨棄現有的利益去冒險,有形的薪酬福利很容易看得見,而看不見的隱形成本也會成為是否跳槽的重要考量,比如同事關係、工作氣氛、陪家人的時間等諸如此類不能直接折算為錢的要素。
我的一位閨密在北京一家出版社做編輯,月薪將近10000元,對於一個36歲的人而言,在北京這些薪水不算高,但她對此很滿意,因為自己的工作不用坐班,不算很忙,同事關係簡單融洽,公司雖然不大,但大小福利不斷,經常有免費的培訓和旅遊。這讓她覺得,再換工作即使薪水更高,但可能付出的隱性成本也相應較大,所以自從進了公司後,她就再也沒有離開的二心。
而公司看上她的優點不僅僅是忠誠,還有她熟練的業務能力,積極的工作態度,良好融洽的人際關係。即使她後來因為家人的關係離開北京、定居武漢,公司還願意繼續聘請她做全職員工。
沒有能力的忠誠是靠不住的,可能會竹籃打水一場空。
如果只是一味地忠誠,沒有拿得出手的成果,這種忠誠就很廉價,不會換來公司的重視,因為大多數公司都是結果導向的。
職場上的忠誠就是一對相互作用力,不講員工利益的忠誠就是耍流氓,而沒有能力支撐的忠誠不會被人放在心上,最終可能付諸東流。
認為適當的流動有利於企業形成健康的生態。忠誠是雙向的
是一種承諾關係和互動行為
蓋洛普民意調查(Gallup)曾對100萬美國員工進行了調查,結果顯示,75%的人辭職是因為受不了頂頭上司。在這些人眼裡,老闆和公司是一體的,換工作就是換老闆。
這類辭職的起因就像力的作用力與反作用力,“既然你讓我不爽,我也犯不上在你這裡耗著,那就分開好了。”我身邊曾有憤然辭職的朋友這樣說,“公司對我不好,憑什麼要求我對公司忠誠?”
忠誠是一種承諾關係,涉及到雙方。所有的忠誠其實也是一種互動行為,員工的忠誠是對企業對員工態度的一種回應。
員工和企業之間的忠誠應該是雙向的。
沃頓商學院管理學教授亞當•科布(Adam Cobb)認為,人們談論工作場所中的忠誠性問題時,就必須考慮到這是一種雙向行為。
他說:“我對企業的忠誠度是依企業對我的忠誠度而定的,但是企業在這種雙向行為中卻佔據著明顯的優勢。”
相對企業雇主這個社會化的組織而言,求職者作為個體多少都處於弱勢地位,所以才有一些企業習慣單方面要求員工忠誠。沒有無緣無故的忠誠,當員工的忠誠換不來他的成長和利益,當員工被視為短期攫取的資源,員工的安全感就會受到威脅,他們就會為了追求穩定的安全感而尋找新的機會。
不談員工利益的忠誠是耍流氓
沒有能力支撐的忠誠會付諸東流
如果雇主能照顧到員工的長期成長、職業發展,保障員工的切身利益,給予充分的授權、尊重和信任,員工在工作中找到了存在感和成就感,才能有持續的熱情投入工作,忽略外界的邀請。
這樣的員工在面臨新機會的時候,他會考慮是否值得捨棄現有的利益去冒險,有形的薪酬福利很容易看得見,而看不見的隱形成本也會成為是否跳槽的重要考量,比如同事關係、工作氣氛、陪家人的時間等諸如此類不能直接折算為錢的要素。
我的一位閨密在北京一家出版社做編輯,月薪將近10000元,對於一個36歲的人而言,在北京這些薪水不算高,但她對此很滿意,因為自己的工作不用坐班,不算很忙,同事關係簡單融洽,公司雖然不大,但大小福利不斷,經常有免費的培訓和旅遊。這讓她覺得,再換工作即使薪水更高,但可能付出的隱性成本也相應較大,所以自從進了公司後,她就再也沒有離開的二心。
而公司看上她的優點不僅僅是忠誠,還有她熟練的業務能力,積極的工作態度,良好融洽的人際關係。即使她後來因為家人的關係離開北京、定居武漢,公司還願意繼續聘請她做全職員工。
沒有能力的忠誠是靠不住的,可能會竹籃打水一場空。
如果只是一味地忠誠,沒有拿得出手的成果,這種忠誠就很廉價,不會換來公司的重視,因為大多數公司都是結果導向的。
職場上的忠誠就是一對相互作用力,不講員工利益的忠誠就是耍流氓,而沒有能力支撐的忠誠不會被人放在心上,最終可能付諸東流。