為什麼員工喜歡跳槽？因為加薪會比內部調薪要高？

文/作者：曾老師

（點擊右上角“+關注”

導讀：

為什麼某人一旦打算跳槽就很難勸留？因為當其沒有跳槽機會時雇主便沒有動力提升其待遇，

而當其一旦有更好機會時，還會留著嗎？所以結果多數是雙失，很少兩全。這種現象也導致企業內部漲薪比例遠低於跳槽，而多數升遷主要通過跳槽。

剖析：

1.信息的溢價：

在一些新的行業，這種情況會很常見。老東家知道你的底細，有相對準確明確的定價範圍，新東家只能訂一個相對寬泛的範圍，

作為招人不可避免的成本和風險，這就給溢價留下了機會。但一個人要是溢價太多，超出東家的範圍，新東家在半年一年後足夠瞭解之後，也不會讓你好過的。但是這個人也仍然有機會再在另一個新東家那裡找到溢價。有經驗的招聘者會躲開那些一年一換甚至半年一換的簡歷。

2.價值與崗位偏差：

一個人所具有能力和經驗價值有時並不是當前崗位最需要的，在新的更合適的崗位或者不同的工作內容上能發揮更大的作用，

那麼理所當然應該有更高的薪酬。這是最應該鼓勵的流動，最大限度的發揮自己的才幹是人人的夢想。

不過一個人的特長和積累的方向和程度通常很難短時間突變的，一兩次這樣的調整是正常，但是如果老是人的價值和當前工作內容不太一致，那就要問問是不是心思太浮躁了？ 其實從投入產出比來看，

儘早找到自己擅長的事，並專注提高這方面的價值，回報要高於老是想學和當前工作內容不同的情況的。

3.流動阻力門檻溢價：

流動有穩定風險，還有其他雜七雜八的助力，這些必然需要一個溢價去跨越門檻的。所以倖存者偏差，已經跳槽了都是已經跨越門檻了的。

但注意這部分其實是溢價，並不體現人相對崗位真實的價值，市場經濟規律最終會通過下面兩種方式讓你還回去：

（1）是相對新企業內部培養的人同等其他條件下，新東家會對你更高的產出期望和苛刻的要求；

（2）跳槽帶來的簡歷貶值，有經驗的管理者明白越頻繁的跳槽意味著你的薪資需求包含越多的溢價比例，即更低的性價比。

總結：

這就是很多中小型企業的管理局限所在。

放任優秀的老員工離去，不斷的招收新鮮血液，其實風險很大，如果高薪招聘的新員工不及離去的老員工優秀，

從長遠來看，既增加了企業管理成本，又破壞了原本艱難建立的和諧氛圍。造成了劣幣驅逐良幣的效應。

日本的企業文化傾向于內部培養，終身雇傭制度，是因為日本是個唯學歷論社會，保證了所招聘雇傭的員工基本處於相似能力水準，另外良好穩定的薪資增長制度保障了員工福利的穩定增長。這樣的優點既保證了企業文化的穩定。

歐美的企業文化則沒有那麼強調論資排輩，能力強者晉升快，保障了優秀員工收入的快速增長。 兩者的目的，其實都是為了留住優秀的雇員。畢竟人才是企業的核心競爭力之一。

相較而言，中國企業既論資排輩，所招聘的員工品質又是參差不齊。往往會造成好不容易花費大量時間精力培養起來的優秀員工因為薪資晉升問題而離職，然後又再招聘一群新員工重新培養，然後其中快速成長起來的優秀員工又遇到瓶頸離去，企業又再招聘一群新員工...如此惡性循環，優秀員工不斷流失。

缺少優秀的人才儲備，大多數的中小企業基本上也只是原地踏步甚至隨著市場競爭的日益激烈而走下坡路。 這就是中小企業管理的局限所在。

僅從管理層面談，為什麼仍有許多小型創業公司實現了快速成長，吸引眾多優秀人才加盟呢？我認為與良好的激勵制度息息相關，實際上除了基本工資，提高優秀員工收入，讓能者多勞，多勞多得的刺激方案其實非常的多。例如股票，期權，績效獎，月度獎，季度獎，年終獎等等

對此，您有更好的建議和看法？ 歡迎評論、交流（請留下你的足跡）

運營作者：薪酬績效諮詢師：曾老師

能力強者晉升快，保障了優秀員工收入的快速增長。 兩者的目的，其實都是為了留住優秀的雇員。畢竟人才是企業的核心競爭力之一。

相較而言，中國企業既論資排輩，所招聘的員工品質又是參差不齊。往往會造成好不容易花費大量時間精力培養起來的優秀員工因為薪資晉升問題而離職，然後又再招聘一群新員工重新培養，然後其中快速成長起來的優秀員工又遇到瓶頸離去，企業又再招聘一群新員工...如此惡性循環，優秀員工不斷流失。

缺少優秀的人才儲備，大多數的中小企業基本上也只是原地踏步甚至隨著市場競爭的日益激烈而走下坡路。 這就是中小企業管理的局限所在。

僅從管理層面談，為什麼仍有許多小型創業公司實現了快速成長，吸引眾多優秀人才加盟呢？我認為與良好的激勵制度息息相關，實際上除了基本工資，提高優秀員工收入，讓能者多勞，多勞多得的刺激方案其實非常的多。例如股票，期權，績效獎，月度獎，季度獎，年終獎等等

對此，您有更好的建議和看法？ 歡迎評論、交流（請留下你的足跡）

運營作者：薪酬績效諮詢師：曾老師