勞動爭議案件勞動者如何維權
勞動者如何更好地維護自身合法權益，是很多職場人士和勞動者關心的話題。用人單位不給簽訂勞動合同怎麼辦?不給繳納社會保險怎麼辦?勞動者被調崗、降薪、變相辭退怎麼辦?女職工在孕期、產期、哺乳期被單位解除勞動合同怎麼辦?
一、未簽勞動合同受雇可索賠
單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，需支付勞動者雙倍工資。劉某於2013年11月到青島某汽車有限公司工作，公司未與劉某簽訂書面勞動合同，也未繳納社會保險。
經開庭審理，勞動人事爭議仲裁委員會支持了劉某要求支付未簽訂勞動合同一倍工資、解除勞動合同經濟補償的仲裁請求。
孫律師特別提醒：員工申請勞動仲裁要求支付雙倍工資的時效為一年，時效自用工之日起滿一年起計算一年，超過時效主張權利的不會得到支持;同時用人單位也一定要與勞動者簽訂書面勞動合同，最遲自用工之日起不超過一個月，否則要支付懲罰性賠償未簽訂勞動合同一倍工資。
二、合同到期被解雇可索賠
勞動合同到期不續簽，單位終止勞動合同，應支付勞動者經濟補償。
王某於2009年2月起在某服裝有限公司工作，公司兩次與與王某簽訂書面勞動合同。2015年3月公司以勞動合同到期為由解除了與王某的勞動合同。王某依法申請勞動仲裁要求支付解除勞動合同經濟補償、帶薪年休假工資等相關費用。
經開庭審理，勞動人事爭議仲裁委員會駁回了王某要求支付經濟補償的仲裁請求，王某不服仲裁裁決，起訴到人民法院。一審法院經開庭審理後支持了王某要求支付解除勞動合同經濟補償、帶薪年休假工資等相關費用的訴訟請求。
孫律師特別提醒：勞動合同到期不續簽，用人單位要支付勞動者經濟補償，
三、因生育被解雇可索賠
女職工合法生育二胎，單位因此解除勞動合同，應支付勞動者經濟賠償金。
張某於2003年12月起在某集團有限公司工作，公司與張某簽訂書面勞動合同。2014年6月公司以生二胎為由解除了與張某的勞動合同。張某依法申請勞動仲裁要求支付解除勞動合同經濟賠償金、帶薪年休假工資等相關費用，仲裁裁定不予受理，王某不服，起訴到人民法院。
一審法院經開庭審理，以張某未提供單位違法解除勞動合同的證據為由，視為雙方協商一致解除勞動合同，判決某集團有限公司支付張某解除勞動合同經濟補償、帶薪年休假工資等相關費用。王某不服，上訴到中級人民法院，二審法院最終判決某集團有限公司支付張某解除勞動合同經濟賠償金、帶薪年休假工資等相關費用。
孫律師特別提醒：“生二胎”不是用人單位可以解除勞動合同的法律依據，以此解除勞動合同是違法解除，《中華人民共和國勞動合同法》和《女職工勞動保護特別規定》對女職工在孕期、產期、哺乳期的保護均有相關規定，但也並非並不絕對不能解除勞動合同，如女職工存在違反規章制度等相關情況下，經法定程式可以解除勞動合同。
專家結語
勞動者：維權取證是關鍵問題，如果沒有勞動合同，日後維權的舉證帶來不便，工作期間注意收集相關證據，如：社保繳費清單、銀行工資帳單、工作證、工作服、工資條、請假條、考勤記錄、證人證言等來證明與用人單位存在勞動關係。在職期間還可以通過拍攝工作照、與用人單位交涉錄音和以辦信用卡等為由請單位給你出工作證明等。
用人單位：用工風險防範是最重要的，對不服從管理等違反企業規章制度的員工，不能一味的直接辭退解決，但不是說不可以解除勞動合同，要通過合法程式來進行。第一、要制定完善的企業規章制度，規章制度內容要符合國家法律、行政法規及相關政策規定，不能損害勞動者合法權益;第二、規章制度的制定應通過民主程序，經培訓並向勞動者公示等。以上看似簡單，但實踐中很少有用人單位真正能做到合法解除。
公司與張某簽訂書面勞動合同。2014年6月公司以生二胎為由解除了與張某的勞動合同。張某依法申請勞動仲裁要求支付解除勞動合同經濟賠償金、帶薪年休假工資等相關費用，仲裁裁定不予受理，王某不服，起訴到人民法院。一審法院經開庭審理，以張某未提供單位違法解除勞動合同的證據為由，視為雙方協商一致解除勞動合同，判決某集團有限公司支付張某解除勞動合同經濟補償、帶薪年休假工資等相關費用。王某不服，上訴到中級人民法院，二審法院最終判決某集團有限公司支付張某解除勞動合同經濟賠償金、帶薪年休假工資等相關費用。
孫律師特別提醒：“生二胎”不是用人單位可以解除勞動合同的法律依據，以此解除勞動合同是違法解除，《中華人民共和國勞動合同法》和《女職工勞動保護特別規定》對女職工在孕期、產期、哺乳期的保護均有相關規定，但也並非並不絕對不能解除勞動合同，如女職工存在違反規章制度等相關情況下，經法定程式可以解除勞動合同。
專家結語
勞動者：維權取證是關鍵問題，如果沒有勞動合同，日後維權的舉證帶來不便，工作期間注意收集相關證據，如：社保繳費清單、銀行工資帳單、工作證、工作服、工資條、請假條、考勤記錄、證人證言等來證明與用人單位存在勞動關係。在職期間還可以通過拍攝工作照、與用人單位交涉錄音和以辦信用卡等為由請單位給你出工作證明等。
用人單位：用工風險防範是最重要的，對不服從管理等違反企業規章制度的員工，不能一味的直接辭退解決，但不是說不可以解除勞動合同，要通過合法程式來進行。第一、要制定完善的企業規章制度，規章制度內容要符合國家法律、行政法規及相關政策規定，不能損害勞動者合法權益;第二、規章制度的制定應通過民主程序，經培訓並向勞動者公示等。以上看似簡單，但實踐中很少有用人單位真正能做到合法解除。