如何管理90後員工？——公司管理者、老總必看

隨著“90後”年輕人陸續走向職場——在一些新興的互聯網企業甚至已成為員工的主體，“90後”管理問題開始浮現出來。

面對剛剛進入職場的90後，很多管理者容易犯以下幾個錯誤：

1、覺得下屬能力不行

於是做什麼事情都親自干涉，導致下屬喪失了自己思考判斷的能力，上司說什麼就機械的去做什麼。

2、只告訴下屬要做 12345 ，卻不解釋為什麼要 12345

結果遇到 54321 ，下屬就不知道怎麼處理了。

3、權力欲膨脹，官僚作風

很多指令並不是出於解決問題，而是為了彰顯自己的權威。比如活不多也要強制下屬加班，休息時間給下屬分配不那麼重要的任務，強迫下屬喝酒，表演不擅長的才藝等等……

4、採用「高壓政策」約束下屬的行為

動不動就罰錢，任務完不成就必須做些帶有一定羞辱性質的懲罰等。

新生代的90後，家庭條件優越，在不用發愁吃飽穿暖這種基本需求後，他們開始追求尊重、自我價值實現等更高層次的需求。

想一想，作為領導者，你又能帶給他們什麼呢？

下屬跟著你，確確實實的能學到東西，他們從內心裡認可你，願意去跟隨你，這樣團隊才能發揮最大的價值。

在他們成長的同時，不要抱著一種「教會徒弟餓死師傅」的狹隘心態，因為分享就是最好的學習，傳授自己經驗的同時也重新的鞏固了自己的知識體系。

對於如何管理90後員工，有以下幾個建議：

1、認識到他們是“熱情的初學者”

熱情的初學者渴望著開始自己的第一個任務，

即使他們並不具備專業知識。處理任務時，領導者應該忽略員工初學者的狀態和任期，提供關於目標的詳細指導，不僅口頭說，還要親自演示，同時密切監視員工的行為，及時糾偏，建立威信。

2、能夠正確的指導初學者

你需要表現成專業而資深的“大哥”，可以先觀察新人的資質如何：

上午先花5分鐘告訴他需要做什麼事，然後丟給他一些資料讓他看，

下午讓他歸納總結一下他掌握的資訊，然後給予點評，告訴他其中有哪些影響因素，有哪些前提條件，我們的目標是什麼。然後就可以把這個事交給他，告訴他兩天后進行階段彙報。

（1）對於名校畢業有實習經驗聰明伶俐的

如果是聰明的90後，往往這個時候管理者就能收穫驚喜。曾經讓一個實習生幫我在GoogleScholar上幫我找投資優化組合相關的東西，要求就是最近幾年的文章，

最好與本行業相關的。人家大哥給某篇文章的作者發了郵件，說我們是某某公司，500強，最近在關注這個部分，希望能夠進一步互相瞭解云云，然後作者還回信了，後來他還拉著我跟該教授Skype了一下。

（2）對於缺少經驗資質平平的

他會一籌莫展的找不到方向，這個時候你作為專業導師就可以出場了，手把手的教他為什麼這麼說，要怎麼過濾，怎麼定義高級搜索，怎樣快速閱讀並且順手記下來論文內容等。多指點他越多正確的東西，他會越信服，在他心中建立初步的信賴感。

3、作為教練指導迷茫的新人

當一名員工未能成功完成一項新任務時， 通常會進入“醒悟的學習者”階段。他的熱情逐漸演變成挫折與不安感，這時領導者需要指明達到目標或完成任務的方向，解釋原因，徵求建議，並且鼓勵員工參與到決策當中。

如果新一年的實踐從年初開始，那麼“醒悟的學習者”階段會出現在2月底前後，這段時間沒有太多空閒給員工練習，他們需要一名教練，來引導他們在進行任務時的所作所為。

當員工通過前期的實習開始正式參與工作時，他往往會遭遇一些挫折和迷茫，比如他會擔心為什麼自己三個月還拿不出成績，為什麼客戶還不給他專案，為什麼一直在整理資料而不是負責一個模組的開發，這個時候如果你作為領導不管不顧，員工就會自己到外面尋找答案。所以你需要告訴他三件事：

每個人都要先從基礎工作做起，看XXX牛不牛，3年前剛畢業時候也幹這活。

小X，你的業績還有職責我來承擔，你只要按我說的去做，我保證你6個月後駕輕就熟了。

小X，你是個很有天分的年輕人，別的人6個月能出徒，我期待你更好的表現。

為什麼要說這三件事？因為迷茫的新人最需要的是主心骨對他的肯定，而不是安慰和分析。作為領導一定要表現得足夠資深，能力超強，信心十足，用確鑿的語氣和犀利的眼光，讓新人把你當成心理依靠就好。

在新人心裡建立威信以後，只要領導自己能力、經驗、眼光足夠，新人會把你當做帶頭大哥，事事聽從的。

這個世界最頂級的高手，也往往都是各自領域著書立說、傳道解惑的大師。所以，多多舉行學習活動，如技術分享、技能學習、工作習慣培養，幫助年輕人更快速的成長吧！

讓他們接觸更大的世界，讓他們成為更好的人。

多指點他越多正確的東西，他會越信服，在他心中建立初步的信賴感。

3、作為教練指導迷茫的新人

當一名員工未能成功完成一項新任務時， 通常會進入“醒悟的學習者”階段。他的熱情逐漸演變成挫折與不安感，這時領導者需要指明達到目標或完成任務的方向，解釋原因，徵求建議，並且鼓勵員工參與到決策當中。

如果新一年的實踐從年初開始，那麼“醒悟的學習者”階段會出現在2月底前後，這段時間沒有太多空閒給員工練習，他們需要一名教練，來引導他們在進行任務時的所作所為。

當員工通過前期的實習開始正式參與工作時，他往往會遭遇一些挫折和迷茫，比如他會擔心為什麼自己三個月還拿不出成績，為什麼客戶還不給他專案，為什麼一直在整理資料而不是負責一個模組的開發，這個時候如果你作為領導不管不顧，員工就會自己到外面尋找答案。所以你需要告訴他三件事：

每個人都要先從基礎工作做起，看XXX牛不牛，3年前剛畢業時候也幹這活。

小X，你的業績還有職責我來承擔，你只要按我說的去做，我保證你6個月後駕輕就熟了。

小X，你是個很有天分的年輕人，別的人6個月能出徒，我期待你更好的表現。

為什麼要說這三件事？因為迷茫的新人最需要的是主心骨對他的肯定，而不是安慰和分析。作為領導一定要表現得足夠資深，能力超強，信心十足，用確鑿的語氣和犀利的眼光，讓新人把你當成心理依靠就好。

在新人心裡建立威信以後，只要領導自己能力、經驗、眼光足夠，新人會把你當做帶頭大哥，事事聽從的。

這個世界最頂級的高手，也往往都是各自領域著書立說、傳道解惑的大師。所以，多多舉行學習活動，如技術分享、技能學習、工作習慣培養，幫助年輕人更快速的成長吧！

讓他們接觸更大的世界，讓他們成為更好的人。