案例開講｜陳磊：關注“雙倍工資”，企業不能承受之痛
當今社會，勞動關係是最基本的社會經濟關係，構建和諧勞動關係是保障和改善民生、維護社會安定和諧的基礎。當前和今後一個時期，中國仍處於勞動關係矛盾的多發期和各種利益關係的調整期，
目前，大部分人法律維權意識還比較薄弱，遇到需要解決的勞動糾紛時，往往不知所措，無法保護自身的合法權益。所以，普通人也要具備法律維權意識，熟識相關法律條例，
為精准普及法律知識，提高公眾的法律維權意識，鳳凰青島特推出“案例開講”普法系列欄目。首期邀請到青島市市南區勞動保障監察局陳磊副局長，帶領我們通過對勞動維權案例深度報導、解讀、剖析，聚焦社會熱點的勞動維權案件，把法言法語轉變成通俗易懂的語言，讓勞動維權普法教育的效果達到最大化。
案例：“雙倍工資”企業不能承受之痛
2015年9月1日，劉某應聘到青島市的一家物業公司從事物業管理工作，與公司口頭約定試用期六個月，試用期工資3000元，試用期結束後開始簽訂勞動合同和繳納社會保險。2016年3月1日，該公司與劉某簽訂了期限為3年的勞動合同，
解除勞動關係後，劉某要求公司為其補繳2015年9月至2016年2月期間的社會保險，公司領導以雙方口頭約定為由拒絕劉某的要求。
《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。勞動保障監察機構依法責令該公司支付職工劉某因未簽訂勞動合同產生的5個月“雙倍工資”（共計15000元），並為職工劉某補繳試用期期間的社會保險。
點評：勞動合同制定需嚴謹
勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協議。我國《勞動法》明確規定，建立勞動關係應當訂立勞動合同。簽訂勞動合同不僅可以有效的保護勞資雙方的權益，也是勞動關係穩定存續、用人單位規範勞動管理、勞資雙方處理爭議的重要依據。
然而，《勞動法》施行後的十幾年中，勞動合同簽訂率低的情況相當嚴重。為改善這一現象，《勞動合同法》創設了雙倍工資罰則制度，即勞動者在法定條件成就時對用人單位享有雙倍工資的請求權，用人單位為了避免支付雙倍工資應及時與勞動者簽訂書面勞動合同。
《勞動合同法》的施行，使得勞動合同簽訂率有了較大幅度的提高。 同時，因未簽訂勞動合同的雙倍工資罰則案件也一度呈井噴式增長。近年來，隨著《勞動合同法》的貫徹落實，許多用人單位日益重視起依法簽訂勞動合同在人力資源管理中的重要意義，雙倍工資罰則案件也呈明顯的下降趨勢。但是，總有部分用人單位，特別是一些中小型的私營企業，考慮到職工流動性大，受降低用工成本的利益驅動，認為不簽訂勞動合同有可能逃避為職工繳納社會保險的義務，未按規定與職工訂立書面勞動合同。因此，此類案件時有發生，屢禁不止。
對於用人單位而言，未按規定訂立書面勞動合同，非但不能降低企業用工成本，反而需要承擔支付雙倍工資的法律責任。用人單位應該在人力資源管理中建立健全各項規章制度，禁止或防範出現未依法訂立勞動合同的問題。從法律規定來看，訂立書面勞動合同屬於用人單位的義務。如果因勞動者的原因未訂立書面勞動合同，《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》也為用人單位提供了救濟的途徑，賦予了用人單位終止勞動關係的權利。
對於勞動者而言，可依據勞動合同保護自身的權益。一旦用人單位損害勞動者合法權益，勞動者可以勞動合同為證據，提供證據支持，向勞動行政部門投訴或向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，確保自身合法權益得到切實有效的維護。如用人單位未按規定與職工簽訂勞動合同或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者，勞動者可到用工所在地的勞動保障行政部門投訴。
鳳凰青島特約顧問：
陳磊，男，1979年11月生，漢族，山東青島人，本科學歷，2004年3月起從事勞動保障監察工作。十多年來，個人承辦勞動維權案件3000餘件，幫助勞動者追討工資近千萬元，無行政覆議、行政訴訟敗訴案件。
2013年3月擔任青島市市南區勞動保障監察局副局長，具體分管勞動維權案件的查處，曾被評為“優秀勞動保障監察員”，任職以後連續三年年終考核為優秀等次，2015年榮立個人三等功。
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（鳳凰青島原創，
然而，《勞動法》施行後的十幾年中，勞動合同簽訂率低的情況相當嚴重。為改善這一現象，《勞動合同法》創設了雙倍工資罰則制度，即勞動者在法定條件成就時對用人單位享有雙倍工資的請求權，用人單位為了避免支付雙倍工資應及時與勞動者簽訂書面勞動合同。
《勞動合同法》的施行，使得勞動合同簽訂率有了較大幅度的提高。 同時，因未簽訂勞動合同的雙倍工資罰則案件也一度呈井噴式增長。近年來，隨著《勞動合同法》的貫徹落實，許多用人單位日益重視起依法簽訂勞動合同在人力資源管理中的重要意義，雙倍工資罰則案件也呈明顯的下降趨勢。但是，總有部分用人單位，特別是一些中小型的私營企業，考慮到職工流動性大，受降低用工成本的利益驅動，認為不簽訂勞動合同有可能逃避為職工繳納社會保險的義務，未按規定與職工訂立書面勞動合同。因此，此類案件時有發生，屢禁不止。
對於用人單位而言，未按規定訂立書面勞動合同，非但不能降低企業用工成本，反而需要承擔支付雙倍工資的法律責任。用人單位應該在人力資源管理中建立健全各項規章制度，禁止或防範出現未依法訂立勞動合同的問題。從法律規定來看，訂立書面勞動合同屬於用人單位的義務。如果因勞動者的原因未訂立書面勞動合同，《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》也為用人單位提供了救濟的途徑，賦予了用人單位終止勞動關係的權利。
對於勞動者而言，可依據勞動合同保護自身的權益。一旦用人單位損害勞動者合法權益，勞動者可以勞動合同為證據，提供證據支持，向勞動行政部門投訴或向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，確保自身合法權益得到切實有效的維護。如用人單位未按規定與職工簽訂勞動合同或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者，勞動者可到用工所在地的勞動保障行政部門投訴。
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陳磊，男，1979年11月生，漢族，山東青島人，本科學歷，2004年3月起從事勞動保障監察工作。十多年來，個人承辦勞動維權案件3000餘件，幫助勞動者追討工資近千萬元，無行政覆議、行政訴訟敗訴案件。
2013年3月擔任青島市市南區勞動保障監察局副局長，具體分管勞動維權案件的查處，曾被評為“優秀勞動保障監察員”，任職以後連續三年年終考核為優秀等次，2015年榮立個人三等功。
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