原創｜胡華成談：移動互聯網時代的HR職業未來發展之路
中國人力資源研究專家胡華成談移動互聯網時代的HR職業發展之路，
人們在做生意時利益的發展是從大往小的。以前，我們關注的都是大利益，如果手中有五十塊錢，恐怕絕不會想到“理財”這兩個字，然而如今的利益追逐趨勢卻是走向了“小”，你一個人手中有五十塊錢並不多，
其實，移動互聯網的本質就是如此，將這不起眼的五十塊錢的小利益彙聚成為一億個五十塊錢的巨大價值，而更令人驚訝的是，而且這些小利益幾乎沒有交易成本，也就是說，這難以估量的大價值其實是零成本的。
馬克思主義哲學認為，當量變達到一定的程度時就能夠引發質變，
圖：百度文庫
以前，我們無法找到合適的途徑去彙聚這些小利益，而隨著時代的發展，移動互聯網的普及使得彙聚小利益成為了可能。所以說，抓住了“小”也就是抓住了關鍵所在。
移動互聯的出現猶如一道光線照亮了我們前進的道路，將以往那些我們無法做的事情都變得容易起來。而再這樣的大環境下，以往因循守舊的人力資源管理也發生了巨大的變革。
圖：移動互聯網給人力資源帶來的變化
◆戰略：關注未解決的小利益
在傳統的生意戰場上，人們總是會從大處著眼，因為小利益很難引起他們的重視；而現在，移動互聯的出現使得小利益的價值得到了挖掘，所以對其關注的人便多了起來。
之所以有那麼多人動輒便談互聯網創業，是因為其門檻比較低，而且其戰略初始制定就瞄準了“小”。做一百個人每人一百萬的生意仍然是傳統的生意思維，真正的移動互聯生意做的是一億人每人一塊錢的生意。
基於此，企業在發展戰略時要充分考察出究竟什麼“小利益”還未得到解決。
◆工作分析：分解、碎片化、IT化
何為工作分析？工作分析指的是一種系統的過程，對完成各項工作都需要哪些知識、技能以及責任的確定過程，在人力資源管理中起著舉足輕重的作用。而其實施的過程有著一個非常重要的步驟——分解，能夠起到化繁為簡的作用。
在企業工作分析中，分解可分為橫向與縱向兩種，前者傾向於專業化，後者傾向於層級化。通過這兩種不同方式，我們可以深入瞭解到每個崗位所處的具體位置。
企業在設置具體崗位時只有做到科學化、精准化，才能夠使得企業發展有條不紊，使得每一位處於不同崗位的員工都能夠發揮出自己最大的價值。在這樣的前提下，人力資源管理若想保證其工作效率，就必須找到一個能夠讓每一個位置上的員工都能活躍起來的管理方式，碎片化管理就是一個最佳的選擇。
那麼，碎片化的效率又怎樣才能達到最高呢？答案是員工的積極參與以及自我管理。而要促使員工做到這一點，還需要IT系統發揮出它的能量。
◆招聘：大資料與微招聘
在移動終端已經日益普及的今天，所謂的“微招聘”已經是耳熟能詳的詞彙了。在資訊時代裡，許多工作都揭去了嚴肅的外衣，變得更加鮮活，招聘就是其中一項表現很明顯的工作。利用移動終端隨時隨地都能夠搜索心儀的工作並投遞簡歷，並查詢應聘進程，這不僅將原本緩慢的招聘流程變得更有效率，還拉近了應聘者與企業之間的距離。
移動互聯網有一個極為突出的特點就是交互，所謂交互指的是參與其中的物件之間能夠相互交流，那就意味著很多中間環節就不必要了。也就是說，很多仲介機構所能發揮的作用變小了。招聘其實也是一種社交，社交媒體如此發達的移動互聯網便成了招聘的一個優質的管道。
圖：微招聘示例
如今，在談及互聯網企業時，“雲服務”一詞不絕於耳，而其能發揮的作用自是十分巨大的。在招聘過程中，企業可以根據從雲系統中獲取相關的資料並進行有效的匹配，這樣篩選出來的人才會更為精准。
◆培訓：大資料、微培訓、為培訓提供激勵
在傳統的培訓活動中，制定培訓規劃是一件極為繁瑣的事情，因為要做到因材施教就必須深入瞭解每一位員工的水準以及所欠缺的能力；若是統一培訓內容，又不一定能達到預期效果。而今，大資料的出現為深入瞭解每一位員工的能力水準提供了可能。
以專賣店為例，當有顧客進門時，員工說了什麼話，又是怎麼介紹商品的等等都會以資料的形式記錄下來，通過分析就能夠瞭解到他們的能力水準以及差距，從而制定合適的培訓規劃。
在移動互聯網時代裡，人們的碎片化時間越來越多，企業完全可以將這些時間利用起來，通過微培訓的形式來為員工提供學習的機會。
以飯店為例，早先新入職的員工的學習方式就是跟著師傅，有不懂的問題隨時請教，但是遇到特別忙的時候師傅根本來不及進行教學。所以“微培訓”的出現就給他們提供了更為方便的學習方式，只需要將師傅工作的過程拍下來上傳到網上，大家就可以隨時隨地地觀看學習，遇到不明白的問題還能夠回復留言，與他人進行交流。這樣的方式不僅為企業與員工雙方都帶來了便利，還增加了互動、節省了時間。
除此之外，還可以向參加培訓的員工提供一定的激勵，使他們更為積極主動地去學習提高自己。比如說設置培訓積分，員工只要學完一部分就能獲得相應的積分，累積到一定數目就能得到相應的獎勵。
◆績效：績效雲系統
績效一向是人力資源管理的一個重要部分，也是員工較為關注的一方面，企業在進行績效管理時是需要有確切的資料作為依據的，一般是由人力資源部門的管理者根據這些資料來進行核算，在傳統的人力資源管理中也是一件比較繁雜的事。
如今，隨著資訊技術的不斷發展，績效管理已經能夠實現即時跟蹤，並可據此來進行及時的調整與提升。企業可以在雲系統中設置專門的員工帳戶，員工可以將自己的資訊即時地輸入到這個帳戶之中，交由主管審核，這就保證了即時性和交互性。如此一來，以往已經僵化了的績效管理就會活泛起來。因此，這種數位化的雲系統方式必將成為未來的發展趨勢。
◆薪酬：即時認可與工作——生活平衡
在這個風雲際會的時代裡，移動互聯網技術的發展所帶來的不僅僅是顛覆性的挑戰，還有前所未有的機遇。正如我們在前文說過的那樣，不起眼的小利益彙聚在一起就是難以估量的大價值，而移動互聯網的本質即為如此，所以在這一方面有著天然的優勢。
在企業中，對員工的認可能夠促使其更為積極努力，如若得不到即時的認可可能就會有所懈怠，所以即時認可員工的表現是極為重要的。
在以往的情況下，要做到即時認可會很困難，但是在移動互聯網的技術支援下，這就會變得更為輕鬆。當一個員工表現積極、良好時，企業就可以通過移動互聯網對其進行讚賞，並發動集體進行“點贊”，這其實就是所謂的“小利益”；通過這一手段，全體員工的認可與讚賞都能夠即時地實現，大家的積極性與工作熱情就會被調動起來，從而創造出“大價值”。
經過不斷的發展與變遷，人力資源管理已經正式進入了人力資本價值管理階段，顯現出了兩個基本的發展趨勢，一為去人化，二為人性化。
圖：人力資本價值管理階段的兩個基本的發展趨勢
前者指的是儘量地使績效工作不再依賴人，後者則是指充分發揮人的個性且還能獲得高績效。這樣的趨勢其實就是在平衡人的工作與生活，也就是在充分地尊重人性的基礎上找到績效提升的有效辦法。
如今，移動互聯網使得工作的時間與地域的限制被打破了，所以很多企業都採取了較為彈性的工作制度，員工可以根據自己的實際情況來選擇在什麼時間什麼地點進行工作。這其實就是順應人性的一種管理方式，能夠使得員工更有效率地開展自己的工作，實現工作與生活之間的平衡。
很多人認為，移動互聯網顛覆了諸多傳統行業，人力資源管理正是其中的一例。其實，“顛覆”一詞倒不如“蛻變”更為合適，傳統行業確實是受到了移動互聯網的衝擊，但同時也獲得了一種新的發展機遇，人力資源管理若是能牢牢抓住這一機遇，並充分利用移動互聯網這一工具，便能夠實現小利益到大價值的轉換。
本文待續》》》
【作者簡介】
胡華成，中國人力資源研究專家、HR商學院院長、暢銷書作家，專注人力資源研究11年，內容來自新書《顛覆HR"互聯網+"時代的人才管理變革》。
對完成各項工作都需要哪些知識、技能以及責任的確定過程，在人力資源管理中起著舉足輕重的作用。而其實施的過程有著一個非常重要的步驟——分解，能夠起到化繁為簡的作用。在企業工作分析中，分解可分為橫向與縱向兩種，前者傾向於專業化，後者傾向於層級化。通過這兩種不同方式，我們可以深入瞭解到每個崗位所處的具體位置。
企業在設置具體崗位時只有做到科學化、精准化，才能夠使得企業發展有條不紊，使得每一位處於不同崗位的員工都能夠發揮出自己最大的價值。在這樣的前提下，人力資源管理若想保證其工作效率，就必須找到一個能夠讓每一個位置上的員工都能活躍起來的管理方式，碎片化管理就是一個最佳的選擇。
那麼，碎片化的效率又怎樣才能達到最高呢？答案是員工的積極參與以及自我管理。而要促使員工做到這一點，還需要IT系統發揮出它的能量。
◆招聘：大資料與微招聘
在移動終端已經日益普及的今天，所謂的“微招聘”已經是耳熟能詳的詞彙了。在資訊時代裡，許多工作都揭去了嚴肅的外衣，變得更加鮮活，招聘就是其中一項表現很明顯的工作。利用移動終端隨時隨地都能夠搜索心儀的工作並投遞簡歷，並查詢應聘進程，這不僅將原本緩慢的招聘流程變得更有效率，還拉近了應聘者與企業之間的距離。
移動互聯網有一個極為突出的特點就是交互，所謂交互指的是參與其中的物件之間能夠相互交流，那就意味著很多中間環節就不必要了。也就是說，很多仲介機構所能發揮的作用變小了。招聘其實也是一種社交，社交媒體如此發達的移動互聯網便成了招聘的一個優質的管道。
圖：微招聘示例
如今，在談及互聯網企業時，“雲服務”一詞不絕於耳，而其能發揮的作用自是十分巨大的。在招聘過程中，企業可以根據從雲系統中獲取相關的資料並進行有效的匹配，這樣篩選出來的人才會更為精准。
◆培訓：大資料、微培訓、為培訓提供激勵
在傳統的培訓活動中，制定培訓規劃是一件極為繁瑣的事情，因為要做到因材施教就必須深入瞭解每一位員工的水準以及所欠缺的能力；若是統一培訓內容，又不一定能達到預期效果。而今，大資料的出現為深入瞭解每一位員工的能力水準提供了可能。
以專賣店為例，當有顧客進門時，員工說了什麼話，又是怎麼介紹商品的等等都會以資料的形式記錄下來，通過分析就能夠瞭解到他們的能力水準以及差距，從而制定合適的培訓規劃。
在移動互聯網時代裡，人們的碎片化時間越來越多，企業完全可以將這些時間利用起來，通過微培訓的形式來為員工提供學習的機會。
以飯店為例，早先新入職的員工的學習方式就是跟著師傅，有不懂的問題隨時請教，但是遇到特別忙的時候師傅根本來不及進行教學。所以“微培訓”的出現就給他們提供了更為方便的學習方式，只需要將師傅工作的過程拍下來上傳到網上，大家就可以隨時隨地地觀看學習，遇到不明白的問題還能夠回復留言，與他人進行交流。這樣的方式不僅為企業與員工雙方都帶來了便利，還增加了互動、節省了時間。
除此之外，還可以向參加培訓的員工提供一定的激勵，使他們更為積極主動地去學習提高自己。比如說設置培訓積分，員工只要學完一部分就能獲得相應的積分，累積到一定數目就能得到相應的獎勵。
◆績效：績效雲系統
績效一向是人力資源管理的一個重要部分，也是員工較為關注的一方面，企業在進行績效管理時是需要有確切的資料作為依據的，一般是由人力資源部門的管理者根據這些資料來進行核算，在傳統的人力資源管理中也是一件比較繁雜的事。
如今，隨著資訊技術的不斷發展，績效管理已經能夠實現即時跟蹤，並可據此來進行及時的調整與提升。企業可以在雲系統中設置專門的員工帳戶，員工可以將自己的資訊即時地輸入到這個帳戶之中，交由主管審核，這就保證了即時性和交互性。如此一來，以往已經僵化了的績效管理就會活泛起來。因此，這種數位化的雲系統方式必將成為未來的發展趨勢。
◆薪酬：即時認可與工作——生活平衡
在這個風雲際會的時代裡，移動互聯網技術的發展所帶來的不僅僅是顛覆性的挑戰，還有前所未有的機遇。正如我們在前文說過的那樣，不起眼的小利益彙聚在一起就是難以估量的大價值，而移動互聯網的本質即為如此，所以在這一方面有著天然的優勢。
在企業中，對員工的認可能夠促使其更為積極努力，如若得不到即時的認可可能就會有所懈怠，所以即時認可員工的表現是極為重要的。
在以往的情況下，要做到即時認可會很困難，但是在移動互聯網的技術支援下，這就會變得更為輕鬆。當一個員工表現積極、良好時，企業就可以通過移動互聯網對其進行讚賞，並發動集體進行“點贊”，這其實就是所謂的“小利益”；通過這一手段，全體員工的認可與讚賞都能夠即時地實現，大家的積極性與工作熱情就會被調動起來，從而創造出“大價值”。
經過不斷的發展與變遷，人力資源管理已經正式進入了人力資本價值管理階段，顯現出了兩個基本的發展趨勢，一為去人化，二為人性化。
圖：人力資本價值管理階段的兩個基本的發展趨勢
前者指的是儘量地使績效工作不再依賴人，後者則是指充分發揮人的個性且還能獲得高績效。這樣的趨勢其實就是在平衡人的工作與生活，也就是在充分地尊重人性的基礎上找到績效提升的有效辦法。
如今，移動互聯網使得工作的時間與地域的限制被打破了，所以很多企業都採取了較為彈性的工作制度，員工可以根據自己的實際情況來選擇在什麼時間什麼地點進行工作。這其實就是順應人性的一種管理方式，能夠使得員工更有效率地開展自己的工作，實現工作與生活之間的平衡。
很多人認為，移動互聯網顛覆了諸多傳統行業，人力資源管理正是其中的一例。其實，“顛覆”一詞倒不如“蛻變”更為合適，傳統行業確實是受到了移動互聯網的衝擊，但同時也獲得了一種新的發展機遇，人力資源管理若是能牢牢抓住這一機遇，並充分利用移動互聯網這一工具，便能夠實現小利益到大價值的轉換。
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【作者簡介】
胡華成，中國人力資源研究專家、HR商學院院長、暢銷書作家，專注人力資源研究11年，內容來自新書《顛覆HR"互聯網+"時代的人才管理變革》。