家族企業基業長青的秘訣：多子多孫多福
洋富二代替家族來華招親
法國人樂貝諾（Benoit Leclercq）是法國第二大家族穆裡耶茲（MULLIEZ）家族掌門人的表弟。
這是我第二次見到樂貝諾。第一見是在2012年初的一個投資者論壇，那時樂貝諾剛被家族派到中國，擔任家族在華的投資公司“森合投資”的董事總經理。
樂貝諾的表哥交給他兩個任務。一是長線投資中國高成長性企業。這個任務進展順利。過去一年多，樂貝諾投資了不少中國企業，其中比較重要的投資案例是2012年5月，
第二個任務更加重要：樂貝諾需要給適婚的家族成員物色婚配物件。這項工作收效甚微。家族希望找的是能給家族提供“獨特價值”的人。這類人可不多，也很難找。
樂貝諾告訴我，如果有個中國小夥娶了他的女兒，小夥可以拿到家族的股份。同樣，嫁入家族的中國女孩也可以獲得家族股份。
這些股份很珍貴。只有年滿18歲的家族成員才有資格購買，而且必須用自己賺的第一份工資去購買。當家族成員有能力購買更多股份時，需要向家族基金申請，經過同意才可再次購買。但新進入家族的媳婦或女婿，則可以直接獲得股份。家族認為，這些家族新成員具備“增值價值”。
據樂貝諾介紹，吸納中國和俄羅斯等新興經濟體國家的年輕男女嫁入家族，是目前法國很多家族都在做的事情。
不過，為了保證家族成員始終控制家族。家族憲法規定，家族成員的股份只能在家族內部轉讓。
人丁興旺便於家族傳承
法國電視臺BFM Business TV在2010年推出的一個排行榜顯示，法國最大的200家公司中50%是家族公司。
其中，穆裡耶茲家族在2010年的榜單上排名第二，僅次於控制LV的家族。2009年甚至登上過第一名的位置。
穆裡耶茲家族控制的著名企業有歐尚和迪卡儂等連鎖企業，在法國被稱為最保守的家族，但也是傳承最久的家族企業之一。
1903年，路易·穆裡耶茲在法國成立了一家小紡織廠，
人丁興旺是這個家族的最大特點。路易·穆裡耶茲育有11名子女，其長子育有13名子女。充足的子嗣讓家族可以在足夠大的範圍內選擇出最合適的接班人。家族現任掌門人是路易的長孫傑拉德·穆裡耶茲。但並不是只有路易·穆裡耶茲的嫡系後代才能做接班人。任何家族成員，都有資格競選掌門人的職位，而且任期不是終身制。家族內部憲法對於競選的程式等有詳細規定。
最終勝出的掌門人必須有顯赫的“戰功”。比如，傑拉德·穆裡耶茲在29歲的時候創立過雜貨鋪，後來失敗了，但家族基金支持他繼續幹，最後他成功創辦了歐尚，證明了自己的接班能力。
傳位給女兒和孫子
在家族的傳承上，穆裡耶茲家族的主要經驗是不上市，相信人而非資本的力量。
不管是穆裡耶茲家族，還是其他法國家族，都強調接班人的海外鍛煉經歷。比如，擁有古奇等品牌的比諾春天雷都集團的第二代總裁，在接班前就經歷了4年的海外歷練，
一些涉足特熟領域的家族，則強調接班人的從政經歷。比如達索(Dassault)集團的繼承人塞爾日·達索，在接班前當過參議員和市長。達索集團享譽法國政、軍、商三屆，是法國軍用飛機和民用飛機的領軍企業。
還有一些法國的家族企業，男丁稀少，所以企業最終傳給女兒，並且積極引入職業經理人。比如歐萊雅的創始人將企業傳給了自己唯一的女兒，女兒從實習生做起，接班後大力使用職業經理人，並跟職業經理人保持良好的私人友誼。她給一位離開的總裁，提供高達每年330萬歐元的額外退休金。
跟中國家族企業一樣，法國的家族企業也會遇到子女不願意接班的問題。比如，皮埃爾·白龍之所以能成功創立索迪斯（Sodexo），就得益于他父親的開明。當時他不想接班，認為老頭子幹的事業是夕陽產業。父親同意給他錢創業，結果有了今天的全球跨國餐飲旅遊大鱷索迪斯。
有的法國家族選擇接班人，採取的則是傳孫不傳子的辦法。比如，黎雪家族的第二代領導人在1994年突然過世，第一代掌門人不得不重新出山。2009年，第一代掌門人去世時，將家族留給了當時只有16歲的孫子，而不是自己另外一個兒子。
家族憲法選舉接班人
“我們家族成員目前健在于世的有1000人，其中600人是家族企業各子公司的股東，這當中又有250人直接參與家族生意的經營。我們已經傳承了五代，第六代也正在為成為股東而打拼。”樂貝諾對我說，他們家族控制的眾多公司，選擇大量職業經理人打理。
家族會派家族成員進入家族企業公司擔任董事。但這些董事只擔任“船隻所有者”的角色，提供“天氣資訊和航船燃料”，不干涉作為“船長”的職業經理人的具體決策。職業經理人拿不到家族股份，但是可以拿到家族控制的眾多公司的股份。
同時，穆裡耶茲家族鼓勵各個子公司的員工持股。“利益的共用關係促使家族成員股東和持股員工都更加努力地工作。員工會非常關心公司業務，並從公司的成長中收穫更多的回報。”樂貝諾透露說，目前他們家族旗下各子公司的員工人數一共有約50萬人。
但法國家族對於職業經理人的激勵和約束拿捏的十分老道。
阿裡巴巴B2B公司前CEO衛哲曾經接觸過一個頗有代表性的家族。這個家族找來的CEO，可以拿到家族股份，但必須簽訂為期10年的合同。前兩年幹的不好沒關係。幹了5年還不行，就可能被炒魷魚。人性的一面是，被炒的CEO手上的家族股份依然有效，家族會回購這些股份。苛刻的一面是，如果這個CEO幹滿了十年，功成身退時必須給家族選擇一個新的CEO。等新的CEO任期滿了5年，並且考核合格之後，老CEO的股份才能有資格被家族全部回購。
法國家族特別重視從小就對子孫進行繼承教育。在法國家族中，宗教扮演了維持家族傳承的重要角色。例如，穆裡耶茲家族都信奉天主教，家族更像是一個宗教團體。
有的家族，設立家族低保金，保證家族成員過上非貴族但卻體面的生活。家族成員如果願意讀書，家族會支付教育費用。如果是創業，家族只給你一次贊助機會。家族成員的創業項目不能跟家族現有業務存在衝突。
當然，對家族的傳承更重要的一點是保持低調。100年來，穆裡耶茲家族始終十分低調。樂貝諾開玩笑說：“你永遠不應該聽媒體在說什麼。”
任何家族成員，都有資格競選掌門人的職位，而且任期不是終身制。家族內部憲法對於競選的程式等有詳細規定。最終勝出的掌門人必須有顯赫的“戰功”。比如，傑拉德·穆裡耶茲在29歲的時候創立過雜貨鋪，後來失敗了，但家族基金支持他繼續幹，最後他成功創辦了歐尚，證明了自己的接班能力。
傳位給女兒和孫子
在家族的傳承上，穆裡耶茲家族的主要經驗是不上市，相信人而非資本的力量。
不管是穆裡耶茲家族，還是其他法國家族，都強調接班人的海外鍛煉經歷。比如，擁有古奇等品牌的比諾春天雷都集團的第二代總裁，在接班前就經歷了4年的海外歷練，
一些涉足特熟領域的家族，則強調接班人的從政經歷。比如達索(Dassault)集團的繼承人塞爾日·達索，在接班前當過參議員和市長。達索集團享譽法國政、軍、商三屆，是法國軍用飛機和民用飛機的領軍企業。
還有一些法國的家族企業，男丁稀少，所以企業最終傳給女兒，並且積極引入職業經理人。比如歐萊雅的創始人將企業傳給了自己唯一的女兒，女兒從實習生做起，接班後大力使用職業經理人，並跟職業經理人保持良好的私人友誼。她給一位離開的總裁，提供高達每年330萬歐元的額外退休金。
跟中國家族企業一樣，法國的家族企業也會遇到子女不願意接班的問題。比如，皮埃爾·白龍之所以能成功創立索迪斯（Sodexo），就得益于他父親的開明。當時他不想接班，認為老頭子幹的事業是夕陽產業。父親同意給他錢創業，結果有了今天的全球跨國餐飲旅遊大鱷索迪斯。
有的法國家族選擇接班人，採取的則是傳孫不傳子的辦法。比如，黎雪家族的第二代領導人在1994年突然過世，第一代掌門人不得不重新出山。2009年，第一代掌門人去世時，將家族留給了當時只有16歲的孫子，而不是自己另外一個兒子。
家族憲法選舉接班人
“我們家族成員目前健在于世的有1000人，其中600人是家族企業各子公司的股東，這當中又有250人直接參與家族生意的經營。我們已經傳承了五代，第六代也正在為成為股東而打拼。”樂貝諾對我說，他們家族控制的眾多公司，選擇大量職業經理人打理。
家族會派家族成員進入家族企業公司擔任董事。但這些董事只擔任“船隻所有者”的角色，提供“天氣資訊和航船燃料”，不干涉作為“船長”的職業經理人的具體決策。職業經理人拿不到家族股份，但是可以拿到家族控制的眾多公司的股份。
同時，穆裡耶茲家族鼓勵各個子公司的員工持股。“利益的共用關係促使家族成員股東和持股員工都更加努力地工作。員工會非常關心公司業務，並從公司的成長中收穫更多的回報。”樂貝諾透露說，目前他們家族旗下各子公司的員工人數一共有約50萬人。
但法國家族對於職業經理人的激勵和約束拿捏的十分老道。
阿裡巴巴B2B公司前CEO衛哲曾經接觸過一個頗有代表性的家族。這個家族找來的CEO，可以拿到家族股份，但必須簽訂為期10年的合同。前兩年幹的不好沒關係。幹了5年還不行，就可能被炒魷魚。人性的一面是，被炒的CEO手上的家族股份依然有效，家族會回購這些股份。苛刻的一面是，如果這個CEO幹滿了十年，功成身退時必須給家族選擇一個新的CEO。等新的CEO任期滿了5年，並且考核合格之後，老CEO的股份才能有資格被家族全部回購。
法國家族特別重視從小就對子孫進行繼承教育。在法國家族中，宗教扮演了維持家族傳承的重要角色。例如，穆裡耶茲家族都信奉天主教，家族更像是一個宗教團體。
有的家族，設立家族低保金，保證家族成員過上非貴族但卻體面的生活。家族成員如果願意讀書，家族會支付教育費用。如果是創業，家族只給你一次贊助機會。家族成員的創業項目不能跟家族現有業務存在衝突。
當然，對家族的傳承更重要的一點是保持低調。100年來，穆裡耶茲家族始終十分低調。樂貝諾開玩笑說：“你永遠不應該聽媒體在說什麼。”