洋富二代替家族來華招親
法國人樂貝諾（Benoit Leclercq）是法國第二大家族穆裡耶茲（MULLIEZ）家族掌門人的表弟。 有一次， 我在上海的一個奢侈品酒會上見到他。
這是我第二次見到樂貝諾。 第一見是在2012年初的一個投資者論壇， 那時樂貝諾剛被家族派到中國， 擔任家族在華的投資公司“森合投資”的董事總經理。
樂貝諾的表哥交給他兩個任務。 一是長線投資中國高成長性企業。 這個任務進展順利。 過去一年多， 樂貝諾投資了不少中國企業， 其中比較重要的投資案例是2012年5月， 森合投資聯合IDG等， 投資3000萬美元給奢侈品交流平臺寺庫公司。
第二個任務更加重要：樂貝諾需要給適婚的家族成員物色婚配物件。 這項工作收效甚微。 家族希望找的是能給家族提供“獨特價值”的人。 這類人可不多， 也很難找。
樂貝諾告訴我， 如果有個中國小夥娶了他的女兒， 小夥可以拿到家族的股份。
這些股份很珍貴。 只有年滿18歲的家族成員才有資格購買， 而且必須用自己賺的第一份工資去購買。 當家族成員有能力購買更多股份時， 需要向家族基金申請， 經過同意才可再次購買。 但新進入家族的媳婦或女婿， 則可以直接獲得股份。 家族認為， 這些家族新成員具備“增值價值”。
據樂貝諾介紹， 吸納中國和俄羅斯等新興經濟體國家的年輕男女嫁入家族， 是目前法國很多家族都在做的事情。 不少法國家族將這當做家族延續和傳承的一個重要手段。
不過， 為了保證家族成員始終控制家族。 家族憲法規定， 家族成員的股份只能在家族內部轉讓。
人丁興旺便於家族傳承
法國電視臺BFM Business TV在2010年推出的一個排行榜顯示， 法國最大的200家公司中50%是家族公司。 這些家族控制著LV、Gucci、歐尚、愛馬仕、米其林、歐萊雅和家樂福等全球著名品牌。
其中， 穆裡耶茲家族在2010年的榜單上排名第二， 僅次於控制LV的家族。 2009年甚至登上過第一名的位置。
穆裡耶茲家族控制的著名企業有歐尚和迪卡儂等連鎖企業， 在法國被稱為最保守的家族， 但也是傳承最久的家族企業之一。
1903年， 路易·穆裡耶茲在法國成立了一家小紡織廠， 發展到今天， 已經變成了一個擁有600個家族成員的百年老店。 這600個家族成員選舉出家族議會成員， 以及其他家族管理機構的成員。
人丁興旺是這個家族的最大特點。 路易·穆裡耶茲育有11名子女， 其長子育有13名子女。 充足的子嗣讓家族可以在足夠大的範圍內選擇出最合適的接班人。 家族現任掌門人是路易的長孫傑拉德·穆裡耶茲。 但並不是只有路易·穆裡耶茲的嫡系後代才能做接班人。 任何家族成員， 都有資格競選掌門人的職位， 而且任期不是終身制。
最終勝出的掌門人必須有顯赫的“戰功”。 比如， 傑拉德·穆裡耶茲在29歲的時候創立過雜貨鋪， 後來失敗了， 但家族基金支持他繼續幹， 最後他成功創辦了歐尚， 證明了自己的接班能力。
傳位給女兒和孫子
在家族的傳承上， 穆裡耶茲家族的主要經驗是不上市， 相信人而非資本的力量。
不管是穆裡耶茲家族， 還是其他法國家族， 都強調接班人的海外鍛煉經歷。 比如， 擁有古奇等品牌的比諾春天雷都集團的第二代總裁， 在接班前就經歷了4年的海外歷練，
一些涉足特熟領域的家族， 則強調接班人的從政經歷。 比如達索(Dassault)集團的繼承人塞爾日·達索， 在接班前當過參議員和市長。 達索集團享譽法國政、軍、商三屆，是法國軍用飛機和民用飛機的領軍企業。
還有一些法國的家族企業，男丁稀少，所以企業最終傳給女兒，並且積極引入職業經理人。比如歐萊雅的創始人將企業傳給了自己唯一的女兒，女兒從實習生做起，接班後大力使用職業經理人，並跟職業經理人保持良好的私人友誼。她給一位離開的總裁，提供高達每年330萬歐元的額外退休金。
跟中國家族企業一樣，法國的家族企業也會遇到子女不願意接班的問題。比如，皮埃爾·白龍之所以能成功創立索迪斯（Sodexo），就得益于他父親的開明。當時他不想接班，認為老頭子幹的事業是夕陽產業。父親同意給他錢創業，結果有了今天的全球跨國餐飲旅遊大鱷索迪斯。
有的法國家族選擇接班人，採取的則是傳孫不傳子的辦法。比如，黎雪家族的第二代領導人在1994年突然過世，第一代掌門人不得不重新出山。2009年，第一代掌門人去世時，將家族留給了當時只有16歲的孫子，而不是自己另外一個兒子。
家族憲法選舉接班人
“我們家族成員目前健在于世的有1000人，其中600人是家族企業各子公司的股東，這當中又有250人直接參與家族生意的經營。我們已經傳承了五代，第六代也正在為成為股東而打拼。”樂貝諾對我說，他們家族控制的眾多公司，選擇大量職業經理人打理。
家族會派家族成員進入家族企業公司擔任董事。但這些董事只擔任“船隻所有者”的角色，提供“天氣資訊和航船燃料”，不干涉作為“船長”的職業經理人的具體決策。職業經理人拿不到家族股份，但是可以拿到家族控制的眾多公司的股份。
同時，穆裡耶茲家族鼓勵各個子公司的員工持股。“利益的共用關係促使家族成員股東和持股員工都更加努力地工作。員工會非常關心公司業務，並從公司的成長中收穫更多的回報。”樂貝諾透露說，目前他們家族旗下各子公司的員工人數一共有約50萬人。
但法國家族對於職業經理人的激勵和約束拿捏的十分老道。
阿裡巴巴B2B公司前CEO衛哲曾經接觸過一個頗有代表性的家族。這個家族找來的CEO，可以拿到家族股份，但必須簽訂為期10年的合同。前兩年幹的不好沒關係。幹了5年還不行，就可能被炒魷魚。人性的一面是，被炒的CEO手上的家族股份依然有效，家族會回購這些股份。苛刻的一面是，如果這個CEO幹滿了十年，功成身退時必須給家族選擇一個新的CEO。等新的CEO任期滿了5年，並且考核合格之後，老CEO的股份才能有資格被家族全部回購。
法國家族特別重視從小就對子孫進行繼承教育。在法國家族中，宗教扮演了維持家族傳承的重要角色。例如，穆裡耶茲家族都信奉天主教，家族更像是一個宗教團體。
有的家族，設立家族低保金，保證家族成員過上非貴族但卻體面的生活。家族成員如果願意讀書，家族會支付教育費用。如果是創業，家族只給你一次贊助機會。家族成員的創業項目不能跟家族現有業務存在衝突。
當然，對家族的傳承更重要的一點是保持低調。100年來，穆裡耶茲家族始終十分低調。樂貝諾開玩笑說：“你永遠不應該聽媒體在說什麼。”
達索集團享譽法國政、軍、商三屆，是法國軍用飛機和民用飛機的領軍企業。還有一些法國的家族企業，男丁稀少，所以企業最終傳給女兒，並且積極引入職業經理人。比如歐萊雅的創始人將企業傳給了自己唯一的女兒，女兒從實習生做起，接班後大力使用職業經理人，並跟職業經理人保持良好的私人友誼。她給一位離開的總裁，提供高達每年330萬歐元的額外退休金。
跟中國家族企業一樣，法國的家族企業也會遇到子女不願意接班的問題。比如，皮埃爾·白龍之所以能成功創立索迪斯（Sodexo），就得益于他父親的開明。當時他不想接班，認為老頭子幹的事業是夕陽產業。父親同意給他錢創業，結果有了今天的全球跨國餐飲旅遊大鱷索迪斯。
有的法國家族選擇接班人，採取的則是傳孫不傳子的辦法。比如，黎雪家族的第二代領導人在1994年突然過世，第一代掌門人不得不重新出山。2009年，第一代掌門人去世時，將家族留給了當時只有16歲的孫子，而不是自己另外一個兒子。
家族憲法選舉接班人
“我們家族成員目前健在于世的有1000人，其中600人是家族企業各子公司的股東，這當中又有250人直接參與家族生意的經營。我們已經傳承了五代，第六代也正在為成為股東而打拼。”樂貝諾對我說，他們家族控制的眾多公司，選擇大量職業經理人打理。
家族會派家族成員進入家族企業公司擔任董事。但這些董事只擔任“船隻所有者”的角色，提供“天氣資訊和航船燃料”，不干涉作為“船長”的職業經理人的具體決策。職業經理人拿不到家族股份，但是可以拿到家族控制的眾多公司的股份。
同時，穆裡耶茲家族鼓勵各個子公司的員工持股。“利益的共用關係促使家族成員股東和持股員工都更加努力地工作。員工會非常關心公司業務，並從公司的成長中收穫更多的回報。”樂貝諾透露說，目前他們家族旗下各子公司的員工人數一共有約50萬人。
但法國家族對於職業經理人的激勵和約束拿捏的十分老道。
阿裡巴巴B2B公司前CEO衛哲曾經接觸過一個頗有代表性的家族。這個家族找來的CEO，可以拿到家族股份，但必須簽訂為期10年的合同。前兩年幹的不好沒關係。幹了5年還不行，就可能被炒魷魚。人性的一面是，被炒的CEO手上的家族股份依然有效，家族會回購這些股份。苛刻的一面是，如果這個CEO幹滿了十年，功成身退時必須給家族選擇一個新的CEO。等新的CEO任期滿了5年，並且考核合格之後，老CEO的股份才能有資格被家族全部回購。
法國家族特別重視從小就對子孫進行繼承教育。在法國家族中，宗教扮演了維持家族傳承的重要角色。例如，穆裡耶茲家族都信奉天主教，家族更像是一個宗教團體。
有的家族，設立家族低保金，保證家族成員過上非貴族但卻體面的生活。家族成員如果願意讀書，家族會支付教育費用。如果是創業，家族只給你一次贊助機會。家族成員的創業項目不能跟家族現有業務存在衝突。
當然，對家族的傳承更重要的一點是保持低調。100年來，穆裡耶茲家族始終十分低調。樂貝諾開玩笑說：“你永遠不應該聽媒體在說什麼。”