老闆：玩，股權激勵有風險！如何規避？怎麼操作？（乾貨）
文/王剛
股權激勵
股權激勵概述：
股權是指：投資人由於向公民合夥和向企業法人投資而享有的權利。
向合夥組織投資，股東承擔的是無限責任；向法人投資，股東承擔的是有限責任。所以二者雖然都是股權，但兩者之間仍有區別。
股權激勵 是對員工進行長期激勵的一種方法，屬於期權激勵的範疇。
是企業為了激勵和留住核心人才，而推行的一種長期激勵機制。有條件的給予激勵物件 部分股東權益，使其與企業結成利益共同體，
股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策﹑分享利潤﹑承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。
股權激勵的特點：1、長期激勵
從員工薪酬結構看，股權激勵是一種長期激勵，企業為了能持續發展，一般都採用長期激勵的形式，將這些核心員工的利益與企業利益緊密地聯繫在一起，
2、人才價值的回報機制
人才的價值回報不是工資、獎金就能滿足的，有效的辦法是直接對這些人才實施股權激勵，將他們的價值回報與公司持續增值緊密聯繫起來，通過企業增值來回報這些人才為企業發展所作出的貢獻。
3、公司控制權激勵
通過股權激勵，
股權雖然不能完全等同於所有權，但它是所有權的核心內容。享有股權的投資人是財產的所有者。股權不能離開法人財產權而單獨存在，
股權激勵的關鍵點是激勵模式的選擇，激勵模式是股權激勵的核心問題，直接決定了激勵的效用。
股權激勵的痛點：
現行的激勵模式有：業績股票、股票期權、虛擬股票、股票增值權、限制性股票、延期支付、經營者/員工持股、管理層/員工收購、帳面價值增值權等。
本文重點講下虛擬股票的創新運用：
虛擬股票
虛擬股票是指公司授予激勵物件一種虛擬的股票，激勵物件可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值收益，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。
對於非上市公司（尤其是處於高速成長期的中小企業）而言，提到股權，更多的時候指的是一種利益分享機制，而非真實股權的工商登記變更，稱之為虛擬股，如華為員工持有的股權。國內很多培訓機構、諮詢公司均搶灘虛擬股權市場，為非上市公司提供理論培訓和方案設計服務，但服務效果。虛擬股激勵不同於實股激勵，後者著眼於合法合規，強調靜態機制；而前者更注重激勵效果，強調動態機制。
做股權激勵用對模式很重要股權激勵要問清楚幾個問題：
企業要員工出錢還是出力？
企業願意給員工所有權還是分紅權？
企業要留人還是激勵人？
企業重在短期、中期還是長期激勵？
企業想針對何種人群做股權激勵？
企業的利潤資料可以公開嗎、能公開到什麼程度？
企業擔心員工拿到股權後不作為怎麼辦？
企業業務增長空間有多大？
中小微企業很難實施股權激勵，制約中小民營企業實現股權激勵的主要障礙：
坐享其成：員工投錢入股後，躺在股權上不努力怎麼辦？
失控風險：股權分散後，決策權受到挑戰和質疑怎麼辦？
誠信風險：員工質疑公司的利潤報表，影響到相互的信任，怎麼辦？
市場風險：完全公開財務報表存在極大的市場風險，怎麼辦？
稅務風險：不用說，你也知道怎麼辦！
不能全面公開報表、財務資料不完整不準確、存在報稅問題、老闆與員工存在信任缺失。另外，企業很賺錢不願意做股權激勵，企業不賺錢員工不願意參與股權。這些尖銳而現實的問題，是制約中小微企業在短期內實現股權激勵最大的障礙！
那麼，有沒有辦法可以克服困難，實現共創共用共贏？！
股權激勵的風險
了股權激勵，為何沒有達到期望？
【原因一】
做的不是股權激勵，而是股權設計。
分析：股權設計是如何分配股份和權力；股權激勵是通過分配利益如何激勵團隊的狀態與貢獻。
【原因二】
混淆了所有權與經營權的設計概念。
分析：股權激勵大致可以分為兩種方式：所有權、經營權激勵。事實上，所有權激勵的價值比較低但長度比較好，屬於長效激勵；而經營權激勵的價值比較高，屬於中短期激勵。
【原因三】
面向過去還是未來、面對存量還是增量。
分析：面向過去的是福利，面向未來的是激勵。面對存量的是分配，面對增量的是分錢。
【原因四】
員工是否出資、是否對個人貢獻價值負責。
分析：員工出錢出力的模式才是高價值的設計。
【點評】一般情況下我會認為所有權的激勵更傾向於股權的佈局和設計。企業主若想激勵到團隊的狀態與貢獻，優先選擇經營權激勵模式。對於核心人才，也可以構建組合激勵模式。
如何創新規避這些問題，並且激勵到團隊。推薦合夥人模式：思考他們怎麼做到的
合夥人模式為何強大
員工既出錢更要出力。
合夥人出錢卻不佔有公司股權。
合夥人分享的是超價值，向市場要利益分配。
合夥人並不分走股東的既得利益，而是不斷做大股東利益。
合夥人的收益不僅與出資相關，更與團隊超價值、個人貢獻價值關聯。
合夥人踐行的是現代企業體制，將所有權與經營權分離。
合夥人將管理者轉變為經營者。
合夥人使管理團隊實現高度利益趨同。
合夥人既留人、吸引人，更強調激勵人。
合夥人將傳統的虛擬股份、增值獎勵股、在職股高度融合！
【點評】老闆們：合夥人出錢卻不佔有公司股權這點很重要！！！合夥人模式與股權激勵有何本質區別？
分享是一種美德，希望每篇文章對大家有所啟發和幫助；也期待你的轉發，謝謝！
認同是乾貨的請評論、評論、評論、關注、關注、關注、轉發、轉發、轉發。謝謝您的支持！您的支援是小編的原創動力!
而非真實股權的工商登記變更，稱之為虛擬股，如華為員工持有的股權。國內很多培訓機構、諮詢公司均搶灘虛擬股權市場，為非上市公司提供理論培訓和方案設計服務，但服務效果。虛擬股激勵不同於實股激勵，後者著眼於合法合規，強調靜態機制；而前者更注重激勵效果，強調動態機制。做股權激勵用對模式很重要股權激勵要問清楚幾個問題：
企業要員工出錢還是出力？
企業願意給員工所有權還是分紅權？
企業要留人還是激勵人？
企業重在短期、中期還是長期激勵？
企業想針對何種人群做股權激勵？
企業的利潤資料可以公開嗎、能公開到什麼程度？
企業擔心員工拿到股權後不作為怎麼辦？
企業業務增長空間有多大？
中小微企業很難實施股權激勵，制約中小民營企業實現股權激勵的主要障礙：
坐享其成：員工投錢入股後，躺在股權上不努力怎麼辦？
失控風險：股權分散後，決策權受到挑戰和質疑怎麼辦？
誠信風險：員工質疑公司的利潤報表，影響到相互的信任，怎麼辦？
市場風險：完全公開財務報表存在極大的市場風險，怎麼辦？
稅務風險：不用說，你也知道怎麼辦！
不能全面公開報表、財務資料不完整不準確、存在報稅問題、老闆與員工存在信任缺失。另外，企業很賺錢不願意做股權激勵，企業不賺錢員工不願意參與股權。這些尖銳而現實的問題，是制約中小微企業在短期內實現股權激勵最大的障礙！
那麼，有沒有辦法可以克服困難，實現共創共用共贏？！
股權激勵的風險
了股權激勵，為何沒有達到期望？
【原因一】
做的不是股權激勵，而是股權設計。
分析：股權設計是如何分配股份和權力；股權激勵是通過分配利益如何激勵團隊的狀態與貢獻。
【原因二】
混淆了所有權與經營權的設計概念。
分析：股權激勵大致可以分為兩種方式：所有權、經營權激勵。事實上，所有權激勵的價值比較低但長度比較好，屬於長效激勵；而經營權激勵的價值比較高，屬於中短期激勵。
【原因三】
面向過去還是未來、面對存量還是增量。
分析：面向過去的是福利，面向未來的是激勵。面對存量的是分配，面對增量的是分錢。
【原因四】
員工是否出資、是否對個人貢獻價值負責。
分析：員工出錢出力的模式才是高價值的設計。
【點評】一般情況下我會認為所有權的激勵更傾向於股權的佈局和設計。企業主若想激勵到團隊的狀態與貢獻，優先選擇經營權激勵模式。對於核心人才，也可以構建組合激勵模式。
如何創新規避這些問題，並且激勵到團隊。推薦合夥人模式：思考他們怎麼做到的
合夥人模式為何強大
員工既出錢更要出力。
合夥人出錢卻不佔有公司股權。
合夥人分享的是超價值，向市場要利益分配。
合夥人並不分走股東的既得利益，而是不斷做大股東利益。
合夥人的收益不僅與出資相關，更與團隊超價值、個人貢獻價值關聯。
合夥人踐行的是現代企業體制，將所有權與經營權分離。
合夥人將管理者轉變為經營者。
合夥人使管理團隊實現高度利益趨同。
合夥人既留人、吸引人，更強調激勵人。
合夥人將傳統的虛擬股份、增值獎勵股、在職股高度融合！
【點評】老闆們：合夥人出錢卻不佔有公司股權這點很重要！！！合夥人模式與股權激勵有何本質區別？
分享是一種美德，希望每篇文章對大家有所啟發和幫助；也期待你的轉發，謝謝！
認同是乾貨的請評論、評論、評論、關注、關注、關注、轉發、轉發、轉發。謝謝您的支持！您的支援是小編的原創動力!