作者：許爍
《奇甲決策學》之管理七度企業式決策（關鍵字：萬物自化）
在經濟全球化的今天，
中國的企業家們，
既要面對來自外部的挑戰，
又要探尋符合自己企業生存發展的經營之路，
企業家們該怎麼辦？該怎麼做？用奇甲，
用零 壹 貳 三 伍 捌 拾三，
用“管理之道、戰略規劃、以人為本、企業文化、組織架構、薪酬績效、管理流程”來引導自己的企業生生不息！
...... ...... ......
組織構架，
我在做企業管理的過程中，
發現了三個特別有意思的現象，
好多企業的組織架構體系裡面都有人事部，
把人當事兒來管，
所有員工的檔案關係、工作性質等等都進行了登記備案，
這個員工從哪來到哪去，
都進行了刻板的規劃，
都把人當做一個事兒來管。
當時我就判斷這企業有點老了，
你想一想把人當事兒來管，
你能夠多大程度上激發人的創造性，
激發人的靈活性呢？果不其然，
八幾年，
九幾年時所有國有企業、民辦企業都遇到了邁不過去的坎兒，
直到國家宏觀調控，
對國有企業大力改革，
打碎了激發不了人積極性的純粹的平均主義，
重視了人的創造性！事實說明，
企業把人當事兒來管，
最終會把人變成和事兒一樣死板，
讓人如一潭死水，
直至乾涸。
可實際上事兒是死的人是活的啊，
這絕對不匹配。
再後來有些企業設立人力資源部，
把人當做一種資源來開發，
比人事部要先進一步。
我說這樣也好，
把人當做一種資源，
這種資源是開發不盡的，
越開發越多。
老總把企業員工當作他的資源，
並把中層幹部當作他的核心資源，
每一個企業都不會隨便扔棄自己的人力資源吧，
至少中層幹部不會流失，
或者說不會流失太快，
那這個企業就有了穩定發展的根基！再再後來，
看到有些企業叫人本部，
以人為本，
我說這個組織架構做的好。
人本部這個名字起的還好，
如果能夠名副其實，
我想這個企業可能從此只生不滅了。
為什麼？只要有人企業會倒閉嗎？一夜之間廠子被燒了，
一夜之間因為一個重大的事故品牌損毀了，
有關係嗎？只要有原班人馬在，
不愁沒柴燒啊！最經典的案例就是史玉柱。
1992年創辦巨人高科技集團，
1994年投資“腦黃金”保健品，
後來資金鏈斷裂幾乎破產，
1997年東山再起，
推出保健品“腦白金”，
2009年，
福布斯全球富豪排行榜位居468位，
2016年又重新回歸巨人網路。
史玉柱，
死而復生，
大起大落，
是我們每個人奮鬥的榜樣！
在這一大部分裡，說點兒個人看法。我個人對客服部情有獨鍾。因為好多企業都說老客戶所帶來的業務量占80%，新客戶帶來的業務量占20%，而開發新客戶所需要的人力物力財力都是相當大的，如果企業把客服部放在首要位置，強調做好老客戶的服務，估計這業務量也差不到哪兒去。所以在整個企業管理中建議大家多注意客服部。
在這一大部分裡，說點兒個人看法。我個人對客服部情有獨鍾。因為好多企業都說老客戶所帶來的業務量占80%，新客戶帶來的業務量占20%，而開發新客戶所需要的人力物力財力都是相當大的，如果企業把客服部放在首要位置，強調做好老客戶的服務，估計這業務量也差不到哪兒去。所以在整個企業管理中建議大家多注意客服部。
