昨天跟大家講了眾籌的實際運用案例， 感興趣的可以點擊右上方關注， 在我以往的文章中觀看。 那今天我們就說說在企業中管理者對招人， 識人， 育人， 留人等做一個分享。 人才是企業的核心競爭力， 人才的多少決定了企業的發展速度和根基。 有很多企業家都在問我關於招聘人才的問題， 我今天就跟大家分享一下關於招聘的一些知識點。
對於人力資源管理基本問題的思考， 離不了的基本問題：選人、育人、用人、留人。 只要能聚焦企業的核心， 聚焦有活力的機制， 人力資源管理也是很簡單。
今天就先說說選人：
首先我們要明白選人即招聘我們需要注意的那幾個地方。
1、從哪裡招人
這裡有兩個管道：①在學校直接招人
②在網上發佈招聘資訊或者在人才上招人
在學校招人有這樣幾個好處：1、物美價廉；2、無污染；3、容易認同文化；4、對第一家用人單位有感恩心理。 但是從學校招的人不是拿來就可以用的， 這要求企業建立和完善培訓體系， 費時費力。
從社會招聘：人立馬可以用， 還能節省不少培訓費用。 特別是其它企業已經檢驗過的高人， 是能給企業人力資源帶來能力和水準提升。
但是因為接受多個公司的培訓，
2、招什麼樣的
都說招好人。 什麼是好人？企業要求有好人、能人、牛人。 可好人壞人很難甄別， 好人和壞人腦袋上面都沒有特殊的標誌。 我覺得， 找到同路人最重要。
3、什麼標準招？
什麼標準招人這個每個企業就有不同的選擇方向的， 有的企業會以學歷， 工作經驗等作為招聘的依據來判斷這個人是否能夠勝任這份工作， 這種形勢在國企比較常見，
我個人覺得做測試題是非常荒唐的， 最經典的例子就是華為任正非， 在人力資源部偷偷拿了一張表填寫完成後， 匿名放了回去， 結果人力資源部在表上填寫：此人不適合在華為工作。
4、招多少適合？
許多企業是“一個蘿蔔一個坑”的招人。 但不知現在的90後工作， 情感稍一不順就可能辭職不幹， 事先一點預兆都沒有。 為什麼多招一些， 多儲備一點。 我們不能等著企業要人了再滿天下找， 企業要建立人力資源的儲備體系。 如果沒有儲備體系， 未來的可持續成長， 企業擴張就沒有人力資源的支持。
5、給多少錢好？
這個問題就比較見仁見智了， 現在大眾創業， 萬眾創新的時代， 如果不能做好激勵政策， 留住人才。 說不定那天他想到一個這個行業的創新商業模式。 出去成立另外一家公司， 就成為你的競爭對手， 而且還把你核心的東西都複製到他的公司， 這樣老闆就比較難受了。所以這個問題見仁見智，個人覺得應該做好激勵政策，把公司做平臺，成就更多的人，這樣企業才能穩定持久的發展。
6、識人的智慧
談吐，舉止，禮貌，禮節，形象，穿衣等等均能反映出一個人是非、志向、學識。所以根據所招崗位用不同的人才能發揮最大價值。
作者：張承波（eyes441633）
原創
這樣老闆就比較難受了。所以這個問題見仁見智，個人覺得應該做好激勵政策，把公司做平臺，成就更多的人，這樣企業才能穩定持久的發展。6、識人的智慧
談吐，舉止，禮貌，禮節，形象，穿衣等等均能反映出一個人是非、志向、學識。所以根據所招崗位用不同的人才能發揮最大價值。
作者：張承波（eyes441633）
原創