每個企業， 遇到發展瓶頸或者經營困難， 都會成全一批人， 也會犧牲一批人。 從某種程度來說， 裁員不是在倒退， 更像是在淨化，
其實從2008年開始， 各種媒體就不斷抱怨當年是經濟運行最困難的一年， 呼籲企業要挺住。
以前小匯都是當段子看的， 但放在2017， 這句話我信了。
才過3個月， 裁員的消息不絕於耳， 大公司、小公司， 發展的好的，
裁員對於企業是一件痛苦的事情， 雖是斷尾求生， 但也實屬不得已。 絕大多數企業在裁員的時候都打感情牌， 這不是套路， 企業也是發自內心的， 誰願意趕走跟自己一路走來的同伴呢？
但最近有家企業老闆裁員， 卻走了另外個極端， 他裁得振振有詞、慷慨激昂， 講真， 小匯還是頭一次見到這種情形。
1
飛揚跋扈式裁員
除了溫老闆也沒誰了
這家公司就是禮物說， 專門做禮品類的電商， 公司估值2億元， 創始人溫城輝， 90後， 曾一度被奉為90後創業的代表人物。
（圖片中間的就是溫城輝）
3月27日， 溫城輝宣佈， 公司賬上沒錢了， 要裁員。 但裁員就裁唄， 這世界上經營不善要裁員的企業也不在乎多你幾個。
但溫城輝非要表現出霸道總裁的一面， 他在裁員公開信裡“慷慨激昂”地寫道：
我還會持續裁員， 在禮物說， 沒有一天會是安穩的。 要安穩去大公司就好了， 來我這裡幹嘛呢。
今天禮物說開始裁員， 之後會持續裁員。
優秀的人不滿原有分配體系要出來賺更多的錢，
粗看會被他的魄力所打動， 年紀輕輕的90後， 竟然有這樣一股魄力， 敢走極端， 不懼流言。 不過， 類似的漂亮話， 小匯也會說呀， 就拿降薪舉例：
我還會持續降工資， 要高工資去大公司就好了， 來我這幹嘛呢。
今天降工資， 之後還會持續降。
優秀的人不是為了工資而上班， 而是為了事業， 為了理想， 公司是船， 我在船上。
估計還沒說出口， 我們人力資源部就被員工擠滿了。
在溫城輝的眼裡， 一千一萬個理由， 都是證明自己裁員是無比正確的。 員工要有“創業精神”， 而不是求安穩。 裁員就是淘汰掉那些價值觀不合的人。
明明是一封裁員公開信， 卻讀出了向沒有創業精神的員工的戰鬥檄文一樣的感覺。
但冷靜想一想， 他的這份自信滿滿、文采飛揚的裁員宣言， 漏洞百出。 可以當成勵志雞湯讀一讀， 但切不可效仿。
2
不要將自己的錯誤
強行轉嫁到員工身上
溫城輝反復強調：毫不猶豫裁掉不賺錢的業務和部門， 這些員工在不賺錢的業務上也是浪費青春。
很有道理。 做著不賺錢、對公司沒有價值的工作， 可不是浪費時間嘛！
但是誰讓他們做這些工作的呢？難道是員工自己安排了自己的崗位， 給自己分配了業務嗎？
還不是你溫老闆嗎？
絕大多數員工都是按照公司的要求和崗位設置來工作， 如果這些工作沒有意義， 錯的不是員工， 而應該是業務規劃、戰略制定者。
將員工工作的價值歸為0， 性質劃為浪費時間， 是將企業管理者的錯誤強行轉嫁給員工。
如果這樣也能消除自己裁員的愧疚感，溫老闆的自我麻痹和掩耳盜鈴的功力倒是深不可測！
3
放下你的囂張跋扈
霸道總裁請回到小說裡
在小匯的意識裡，無論多大的公司，對員工都應該有足夠的真誠和尊重。特別創業公司，老闆還擺霸道總裁的架子，吃棗藥丸。
管理者應該借助于任何一個機會，表達對員工付出的尊重。對於每一個員工來說，工作並不是按部就班，流水線上的步驟而已，工作應該是不可或缺的，極具價值和貢獻的。
但在禮物說，也許員工仍然在崗位上苦心冥想如何改進和提升。卻被老闆告知：你的工作毫無價值，你被裁掉了！
如果是小匯，我可能跳起來就是一巴掌打在他臉上。
尊重員工的價值，是管理的一條紅線，任何時候不能夠逾越。想做霸道總裁，請回到小說裡。
無論多大的企業，多麼優秀的企業；也無論企業戰略制定得有多漂亮，企業願景有多宏大，最後都得靠著員工去執行和落實，靠著員工去打拼和奮鬥！尊重他們，讓他們更有尊嚴，他們才願意與企業共同成長，為企業開疆拓土！
否則，霸道總裁離破產也就不遠了。
4
心存感激地裁員
送走員工，留下人心
裁員，處理得好，可以讓企業獲得重生；處理不好，則可能震垮人心！但溫老闆這封裁員信，若是禮物說員工，讀起來難免心寒。
《勞動合同法》第41條明確規定，企業裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10%以上的，必須符合以下四種情況的可以裁減人員：
1、依照企業破產法規定進行重整的；
2、生產經營發生嚴重困難的；
3、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
4、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的
因而，裁員不是末尾淘汰，普通員工沒有任何錯誤。作為企業，對被裁的員工更是應當持以感激之心。畢竟，想讓員工來就來，想讓員工走就走，換誰也不會高興。
那企業如何處理裁員才合理呢？小匯覺得至少應滿足以下3點。
1、細緻的溝通，不要讓員工感到不公。
在經營困難或者戰略調整時期，企業需要削減開支，降低成本，需要反復向員工解釋原因，解釋削減成本會對公司有什麼幫助。並且，被裁的員工，並不是因為工作的結果的原因，更多在於企業戰略調整的員工。不讓厚此薄彼，讓員工感到不公。
2、合規的補償，最好能夠高於預期。
戰略調整而導致結構性裁員、經濟性裁員，這是公司的責任，因此補償可以嘗試超出國家的標準。
國家規定員工每工作滿一年，公司應當補償一個月的薪酬，如果沒有提前30天通知，還有1個月的代通金，就是通常所說的N+1。如果公司能力允許，多補償2～4個月的薪酬，或許對被裁員工是極大的尊重，也有利於公司口碑傳播。
然而現實中大部分是效益不好而裁員，那至少也得按照法律規定支付賠償金，比如此次禮物說就是N+1。
3、適當的關懷，注重人性化細節操作。
員工在知道自己被裁到最終離開公司的期間，允許員工請假外出尋找工作，甚至可以幫助員工介紹工作。在這期間，門卡、電子郵箱，只要不超過規定的時間，離職的員工可以一直使用。
如果公司有員工宿舍，也不要著急催促員工搬出，給予足夠的時間，讓員工做好生活安排。
最好，裁員對企業是一件無奈的事情，絕對不是用來給企業領導者本人“裝逼”的機會。
任何時候，不要忘了對員工的尊重，哪怕是他們就要離開了。
以上。
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