如何讓員工為自己工作，而不是為錢工作！（二）

授之以魚不如授之以漁，這話大家都懂，然而做到的並不多，因為管理者和員工雙方，都沒有動力以及能力：

從員工角度來說，

不願意學“漁”。在工作中遇到難題，得到“魚”之後，可以很快拿到答案，是很有成就感的。比如你想寫份活動方案，領導手把手教你怎麼寫，你按照他的思路來，一來省去無用功，二來感覺自己學到了。

但如果想要學習“漁”，就會面臨挫敗感，因為研究表明：我們的學習方式是從錯誤中學習。

比如還是寫活動方案，如果領導讓你先去思考，大部分人會抓狂，一來想錯方向會被領導否定，二來覺得好幾個小時都在思考，卻沒有得出正確答案，非常挫敗。

按部就班地做自己舒適區以內的事情，每天學到一點點經驗，是很多人習慣的工作方式。但是，如果面臨一個之前沒經歷過的挑戰，員工就會有挫敗感，如果管理者沒有及時給予足夠的輔導和鼓勵，非常容易放棄。

而從管理者的角度來說，也不願意“授漁”。因為一方面，現在員工的平均在職時間很短，很可能培養好了就走了。

另一方面，人的成長需要時間，比如最簡單的一個“說話條理清晰”，最快也得3個月見效，所以管理者沒有耐心。

最後，

即便管理者願意培養人，他也還需要承擔員工的試錯成本，因為自己把什麼都安排好，一定是最穩妥的，但是放手讓員工去鍛煉去成長，出了問題是要自己擔責任的。

還拿上面說的活動方案舉例，如果管理者讓員工先去思考一下，再給出自己的思路，雖然說這樣員工會有成長，但問題是，員工可能不領情，而且你教一下教不會，還會弄得心情很煩躁。

另外，還得時刻提心吊膽，準備在最後時刻自己頂上。最後如果真的延誤事情，被自己的大老闆批一頓，還得當替罪羊。一段時間之後，員工真的成長了吧，最後還離你而去了。

似乎任何角度來看， “授漁”這件事對管理者來說，都是個賠本買賣。

但是，為什麼我覺得還要做呢?道理也很簡單：資源最優配置。

經濟學裡有個概念叫比較優勢，意思是：一個生產者以低於另一個生產者的機會成本生產一種物品的行為。

聽起來有點複雜，我們舉個簡單的例子：假如你是管理者，帶領1個下屬，你的管理和決策能力打9分，下屬是5分;你的執行能力打8分，下屬是6分。

這時候你們要怎麼合作呢?

按理來說，你自己樣樣都強，一個人工作的時候，效率是最高的。但我們知道這不可能，因為一個人的時間和精力是有限的，你在一件事情上花費了很多精力，另一件事情上勢必會減少，所以你不得不分工。

那怎麼分呢?

你去做更有比較優勢的事情——管理和決策，因為你雖然執行能力也比他強2分，但是管理和決策能力卻比他強4分。

如果把你的時間花在執行上面，就沒有時間和精力去做管理和決策的事情了，機會成本非常高。

所以，從兩個人的團體利益最大化來說，這種分配方式是最優的。

所以，對於管理者來說，團隊效率最大化的資源配置方式是：讓員工的能力不斷增強，能夠做更多的事情，然後管理者去做更高端(更有比較優勢)的事情。

但很多管理者並不能明白這一點，所以很多公司最後都出現了一個神奇的現象：高層做著中層的管理工作，中層做著基層的執行工作，然後基層員工每天無事可做，都在討論公司戰略。

所以，不要從某個任務、某個星期這樣的短期利益看問題，管理者只有對員工授之“漁”，整個團隊的資源才能更有序、高效地配置。

而這時候，每個作為個體的人，無論是管理者還是員工，發揮的能力也是最大化的。