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我們經常能在公司裡看見這樣的小A和小B：他們同年進入公司任職， 學歷上沒有太大的分別， 也都是從基層幹起。
最大的區別似乎就是小A謙虛謹慎，
小B卻與之相反， 經常是按照自己的節奏做事， 規劃自己的工作。 不僅如此， 甚至還會對別人的工作發表意見和建議。 公司裡的人都被他“懟”過。
而一年之後， 小B升官加薪直上青雲， 小A卻仍然在原地踏步， 這究竟是怎麼回事呢？
02
故事中的小A和小B分別對應於兩種個人特質， 分別是宜人性（agreeableness）和支配性（dominance）。
宜人性是一種會表現在個人行為動作中的個體特質， 比如善良， 共情， 合作， 溫暖， 深思熟慮等。
高宜人性者會有更多的移情和利他行為， 而低宜人性者則更傾向于作出自私行為， 並且很少進行移情。
宜人性一般被認為是女性的代表特質， 也普遍為我們中國人所認同和接受。
生活中我們也更喜歡和宜人性特質的人相處。
支配性是指在個人在社會群體交往中， 表現出更多的攻擊性和侵略性， 並且喜歡創造出主觀等級概念。
相對而言， 支配性特質在男性中更為常見。 需要說明的是， 這裡的支配性並不能代表個人能力的強弱， 而是更強調他支配和影響別人的動機高低。
宜人性和支配性就像性格內外向一樣， 是並無高低好壞之分的個人特質。
03
然而， 根據一項2016年進行于荷蘭的實驗研究結果表明， 這兩類不同的人格特質會對你的職場生涯產生重大影響。
Biron教授等在研究中共調查了375名公司職工， 他們來自12個不同的公司和部門。
調查專案包括職工的實際付出-收入情況和他們主觀收入-付出情況。
同時測量了這些員工的宜人性和支配性兩方面特質。
通過對採集到的各項資料進行一系列分析， 他們得到了這樣的結論：
1.男性的收入情況普遍比女性要好， 女性普遍面臨著主觀付出高於實際工資回報的情況。
2.高支配性的男性比高宜人性的男性收入更高。 前者的工資是溢出的， 也就是說他不用多少付出就能得到高於付出的工資， 而後者工資與付出基本持平。
3.高支配性的女性儘管也面臨著“過分付出”的問題， 但她們的付出與收入差距沒有其他女性那麼大。 換句話說， 她們得到了相對更公平的待遇。
4.高宜人性的男性和女性實際上都面臨著“不公平”， 但他們的主觀體驗卻恰恰與此相反：他們覺得自己的地位提升程度要高於其他人。
也就是說他們感知到的回報要比實際回報更多， 這讓他們比那些工資更高的人更滿意自己的狀態。
這樣的實驗結果是否有些難以接受呢？
儘管女性社會地位近年來受到各方關注、持續得到改善。
但就研究結果來說女性遭遇的不公平對待依然沒有消失， 這也許和女性普遍傾向展現自身的親和力有關。
最值得我們關注的是， 無論男性還是女性， 宜人性特質的人都可能會更多的面對“付出得不到等價回報”這樣不公平的情況。
小時候媽媽告訴我“和氣生財”似乎在這裡就變得不大對了呢？
04
具備相同工作能力的人卻可能由於他們的行事風格不同得到不平等的回報。
更有趣的是具備宜人性特質的人對自己的收入滿意度要高於支配性特質的人。
因此對於管理者來講， 要儘量避免自己對領導特質的偏好。
同時更多地考慮工資發放的公平性——這對那些兢兢業業與人為善的員工是極大的好事， 對企業文化的建設也大有裨益。
英美兩國政府也據此通過了相應的法律， 讓薪資回報與個人工作能力建立更緊密的聯繫， 避免上述“偏愛”現象的出現。
而對於個人而言， 尤其是傾向于具備宜人性特質的職員。
如果你想擺脫目前工作上的局限， 可以考慮改變自身的行事風格， 去努力表現出自己的領導力， 更多展現自己強勢的一面。
最後， @那些高宜人性的朋友， 看完這篇報導， 你們的薪資回報滿意度還好嗎？
原作者：人事與組織心理
原作者：人事與組織心理