小匯因為工作的原因， 接觸了大大小小各種公司的HR， 發現一個很有趣的現象：平時的交流中， HR都覺得自己在公司的作用很突出，
這種認識， 小匯很認同。 只是一旦管理上出了問題很多HR的看法就不一樣了， 習慣了背鍋的HR， 這時候也學會甩鍋了， 比如前陣子小匯寫的搜房網降薪、裁員、強制休假的事情， 很多人為HR叫屈：制度都是公司老闆制定的， HR只是執行者；明明都是高層的決策， HR躺著中了一槍……
為什麼認為自己僅次於CEO般重要的角色， 卻在各種糾紛中只扮演一個執行者的角色呢？
很多HR都將原因歸結於：老闆不聽建議。
那為何老闆不願意聽HR的建議呢？
1
老闆不聽建議
原因不外乎這些
其實老闆之所以不聽HR的建議的原因， 相信各位HR也有所總結。 不同的公司也都大同小異。
1、只花錢且不能賺錢。
HR部門無任何直接收益來源，
老闆最看重的就是利益， HR大多數建議都伴隨著各類支出， 老闆自然不想聽。
2、做服務而不是管理。
很多企業的老闆認為HR部門是為員工服務的。 僅需招聘、計算考勤工資及後勤服務， 使得眾多人資部門變成了人事行政部， 這種角色定位的錯誤， 導致很多企業HR的現狀與打雜無異。
在公司沒有任何管理許可權， 老闆憑啥會聽你的呢？
在這兩個的原因的作用下， HR在老闆眼裡的價值接近透明， HR到底該怎麼努力， 才能夠讓老闆聽進去自己的建議呢？
2
改變老闆的想法
半路出家的HR這麼做的
小匯看過一部劇《遠的要命的愛情》， 雖然是電視劇，
辭退員工這是項很棘手的工作， 特別女主又是那種性格比較軟弱的類型。 對於被辭退的員工， 女主就職的沈氏集團會補償3個月的工資（忽略合法性問題）， 外加一封推薦信。
直到一天， 辭退一個性格隨和、生活困難、身體又不好的大叔的時候， 女主的思想改變了：公司的末位淘汰似乎不近人情， 對於業績不佳的員工， 可以轉崗試試呀。
於是女主去找老闆溝通解決這件事情。
而沈氏集團的總裁男主沈岸的思維， 簡直就是標準的老闆思維：公司只看利益。
總之就是不同意。
但女主光環不是蓋的， 她最終還是憑藉2招改變了這位“唯利是圖”的Boss：
1、給員工一個機會， 他會更加努力；
2、帶老闆“聽牆腳”， 瞭解員工工作中的各種難處。
最終沈氏集團改變了末尾淘汰制度，業績墊底的同事可以接受培訓和轉崗。
3
為何柔弱的女主
說服了唯利是圖的老闆
為何劇中的女主能夠說服老闆改變末尾淘汰的制度？是因為真愛嘛？
是的，但也有其他的原因。
1、仍然著眼於企業利益。
HR的任何建議必須從企業利益出發，脫離了這個出發點，你的建議將毫無意義。
女主認為給員工二次機會，其實也是給企業多一次機會。這些被辭退的員工大多認同企業的文化，只是出於身體或家庭的原因，導致業績不佳，轉崗之後既能節省招聘成本，又能增加員工工作的動力，對於企業也是一種盈利。
而制度改變之後的員工回饋，也正如女主設想的一樣，對企業更加認同，工作熱情大大提高。
2、讓老闆瞭解基層員工的心聲。
說白了，老闆不在乎HR在想什麼，但在乎多數員工在想什麼。讓老闆直接聽到基層員工的聲音有助於幫助HR更好地說服老闆。
劇中女主帶著男主“聽牆腳”，瞭解基層員工的喜怒哀樂，工作生活的壓力與奮鬥，對改變男主的思維起著至關重要的作用。
3、開源節流，提升效能。
HR雖然不能直接賺錢，但這並不意味著HR不能給公司帶來利益呀！
而HR為企業帶來了利益，老闆還會不聽HR的建議嗎？
HRGO原創公開課《人力資源效能方程式》就致力於讓HR學會為公司省錢的同時提升企業效能，切實提高企業管理的收益。
-課程特點-
這是一堂全國第一個HR與財務相結合的課程；
系統地提出HR資產負債表、HR價值轉化表及HR現金流向表；原創性提出HR資料預警指標的概念；
結合個稅籌畫，提出HR開源和人工成本降低的方法；
（課程現場截圖）
-課程收益-
HR與財務同頻：去六大模組思維，把財務資料轉化為工具，形成產品化思維；
HR與業務實現：瞭解財務與經營，更好地支持業務部門工作的開展；
HR與資料分析：理解財務報表背後的資料資訊，減少與業務部門溝通的成本
HR與績效改進：掌握績效資料間的勾稽關係，從財務角度理解KPI指標設定；
HR與價值創造：學會個稅籌畫的技巧，及降本提效的方法。
讓老闆更重視HR
從提升管理效能開始
點擊閱讀原文也可報名
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2、讓老闆瞭解基層員工的心聲。
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3、開源節流，提升效能。
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