想要在職場發揮更大威力，和公司締結心理契約吧！

什麼是心理契約呢？

“心理契約是個體對於雇傭關係中相互責任的一種認知與期望。 ”

心理契約分為兩類。

一類是交易型契約， 特點是週期短， 契約目標物質而具體， 雇傭關係中的兩方僅作有限的付出。

而另一種契約則相對廣泛， 叫關聯式契約。 這種契約基於長期的合作關係， 其內容不僅包含了經濟因素， 還包含了社會情感。

那麼， 心理契約究竟有怎樣的魔力呢？

我們都知道，

薪水滿意度對於員工的工作熱情有很大的影響。 畢竟對於很多人來說， 工作就是養家糊口的一種重要途徑嘛。 你不多給我點薪水， 我怎麼願意拼死拼活地給你賣命呢？

然而事情遠遠不止那麼簡單！來自臺灣的研究者Hung-Wen Lee（2014）通過問卷的方式向數個普通公司中共254名雇員發放了問卷， 調查結果發現：不僅員工的薪水滿意度與工作熱情存在很強的正相關， 而且心理契約在其中起到了很強大的仲介作用！

什麼意思呢？簡而言之， 就是有的時候薪水滿意度並不會引起工作熱情的變化， 關鍵還是要看這名雇員的心理契約是怎樣的。

當然， 如果員工和組織中的某一方發現對方未能兌現承諾， 那麼則會出現心理契約的違約行為， 這種現象更多會發生在員工身上。 在心理契約失衡的情況下， 員工會表現出負面的反應， 這種反應可能會體現在減少忠誠度、承諾和組織內公民行為等諸多方面。 一旦員工的士氣受到影響， 那麼整個組織的績效也會削弱。 更有甚者， 如果組織的行為被認為是不公正的或不道德的，

例如攻擊性裁員， 其公眾的聲譽和品牌形象也可能被損壞。

因此， 心理契約一旦撕毀， 後果也是不堪設想的！

由此可見， 如何利用好心理契約是每個企業應當學習的一門功課。

針對這一現狀， 有學者提出了心理契約的EAR迴圈管理模型， 即建立（Establishing）、調整（Adjusting）和實現（Realization）。

在“建立”階段， 主要任務是觀念間的價值匹配， 消除組織和員工間“資訊不對稱”的問題；

在“調整”階段， 員工和組織間的期望則需要互相打磨；

而在“實現”階段， 則是對心理契約實現程度的考量， 進行總結和歸納， 以便進一步提升。

舉個例子：

小王是一個初入公司的職員， 那麼EAR迴圈管理模型如何在他身上發揮效用呢？首先， 公司需要在小王入職前給他呈現一些字面或視頻材料，

讓他瞭解真實的工作情境， 進行合理的工作預演（Realistic job preview）， 並派督導人員對他進行指導。 而小王本人也應當預先瞭解企業文化， 使自己“去個性化”並融入組織。 這就是心理契約的“建立”階段。 之後， 小王會在工作中對於他與公司的相互關係有自己的理解， 也會對公司有一定的期望。 這時公司就應當及時洞察小王的心理契約。 如果小王的心理契約是完全積極合理的， 那麼公司應當充分信任他， 及時兌現承諾， 遵守心理契約；而如果小王的心理契約存在可以調整的空間， 公司則應正向引導他做出調整。 這就是心理契約的“調整”階段。 最後， 當公司與小王的心理契約的調整經過一段時間， 公司則應對當前心理契約的實現程度有一個考量， 對實現程度是否達標有一個歸因和總結，並提出以後可以改進的方向。這就是EAR迴圈中最後的“實現”階段。最終，心理契約的管理形成了一個有機迴圈，帶領著整個團隊向前向前再向前！

總而言之，心理契約的簽訂需要企業與個人雙方的共同努力才能達成。優秀的公司會顧及雇員們的感受，以人為本；而好的雇員也會考慮到企業文化完善自己。So，為了能成為一個更好的集體，無論是公司還是雇員個人，都快為了心理契約做出努力吧！

原作者：人事與組織心理

對實現程度是否達標有一個歸因和總結，並提出以後可以改進的方向。這就是EAR迴圈中最後的“實現”階段。最終，心理契約的管理形成了一個有機迴圈，帶領著整個團隊向前向前再向前！

總而言之，心理契約的簽訂需要企業與個人雙方的共同努力才能達成。優秀的公司會顧及雇員們的感受，以人為本；而好的雇員也會考慮到企業文化完善自己。So，為了能成為一個更好的集體，無論是公司還是雇員個人，都快為了心理契約做出努力吧！

原作者：人事與組織心理