員工年休假在前單位的工作年限怎麼算？
公司的“末位淘汰”制是否一定合法？
在校生兼職工作只能算勤工助學嗎？
這些問題， 今天我們就來探討一下
有所遺漏的地方， 還請指出修正！
1、年假天數應以全部工作年限為准
李女士2012年入職某公司時， 已經在其他公司有22年的工齡， 按照相關規定年休假應為15天。 但在某公司工作期間， 公司以她參加本公司工作時間為計算標準， 每年只允許其休假5天。 2017年李女士離職後將某公司訴至法院， 要求公司支付未休帶薪年假工資差額6831.72元。
法條
我國《職工帶薪年休假條例》規定， 職工連續工作1年以上的， 享受帶薪年休假。 《企業職工帶薪年休假實施辦法》規定， 職工連續工作滿12個月以上的， 享受帶薪年休假。 職工累計工作已滿1年不滿10年的， 年休假5天；已滿10年不滿20年的， 年休假10天；已滿20年的， 年休假15天。
評析
帶薪年休假制度意在保障勞動者連續工作後的休息權，
小寶專講堂
實踐中， 除了像李女士遭遇的年休假計算標準問題外， 法院受理的員工“隱形權益”受侵害的情形還有很多。 比如用人單位在合同明確約定崗位的情況下不顧勞動者意願擅自調崗；勞動者離職後按照競業禁止協議約定不從事相關工作， 但用人單位未支付相應的經濟補償；在勞務派遣中，
2、未協商一致 逕行“末位淘汰”不合法
小程是某公司的研發工程師， 公司2017年5月8日召開會議宣佈實行“末位淘汰制”， 考核倒數第一的人員要麼主動辭職， 要麼只拿50%的工資， 隨後當即宣佈結果， 要求小程辭職或接受工資減半。
5月12日， 因小程不接受處分， 公司以小程違反規章制度為由將其按照自動離職處理。 後小程訴至西城法院要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金50870元。
從審判實踐來看， 用人單位敗訴的相當一部分原因在於規章制度的方面存在瑕疵或違法情形。
解析
用人單位對勞動者有管理權，
3、在校生也可能形成勞動關係
小崔2017年3月開始在某商貿公司擔任導購時還是學生， 4個月後正式畢業的小崔繼續在公司工作， 後因腳受傷被公司辭退。 小崔起訴到法院要求公司付未簽勞動合同雙倍工資、違法解除勞動合同賠償金。 而商貿公司辯稱小崔是在校學生，
解析
經審理認為， 相關法律法規並未明確排除在校生作為勞動關係主體的資格， 如果在校生進行勞動的情況符合認定勞動關係的實質條件， 不排除其與用人單位構成勞動關係的情況。 本案中， 小林規律性地在被告單位上一天休息一天， 規律性地按月領取工資長達一年多， 被告單位對小林進行人身、組織屬性的管理， 這一切符合認定勞動關係的條件。 終判， 法院認定了雙方的勞動關係。
4、員工拒絕調崗， 可以無償辭退嗎？
小程在一家製造公司工作快5年。 最近公司要把他從“搬運工”調整到“操作工”崗位。 對於公司的這個決定， 小程不同意， 心想自己暫時也沒有想過要離職， 自己的合同也還有1年的時間才到期。於是，小程找到了公司的人事經理。
人事經理表示，“現在有兩條路，或者服從調動，或者辭職，公司會考慮給兩個月的工資作為補償。”對於公司的決定，小程表示很無奈。所以，公司這樣做，合法嗎？
對於調崗的問題，需要分幾種情況。
1.員工不勝任工作，公司要求調崗
針對員工不勝任工作的情況，相對容易處理。
根據《勞動合同法》第40條規定“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同”。
所以，如果員工不能勝任工作，用人單位可以安排培訓或進行培訓，但是用人單位一方面需對不能勝任進行舉證，另一方面培訓與調崗需具有合理性。
針對這個問題，公司應當在規章制度中明確寫明員工的考核辦法與相應的指標，以作為判定員工是否勝任的依據，且在勞動合同中應當寫明員工適用怎樣的考核規則，使勞動者知曉。
2.勞動者勝任工作， 但公司要求調崗
我國《勞動合同法》第35條規定：“用人單位與勞動者協商一致可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同應當採用書面形式。”
也就是說，在員工能勝任的情況下，想要給員工調崗，需要和員工協商一致，變更勞動合同約定的內容。案例中，小程的勞動合同上明確的崗位是“搬運工”，公司一般來說不能隨意變動。除非是因為公司增添新設備，機械化程度變高，導致人力富餘，可根據經營狀況調崗。
具體的補償金支付金額，需要根據員工在公司的工作年限來計算：
每滿一年按一個月工資的標準向勞動者支付經濟補償；
六個月以上不滿一年的，按一年計算經濟補償；
不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
在實際操作中，存在一些企業在員工能力勝任的情況下，通過非法調崗逼迫員工辭職，省掉經濟補償金的情況。對於這類公司的惡意調崗，員工有權拒絕。
而上文提到的案例中，小程的公司可以與他解除勞動合同，而非逼迫其辭職，但是需要對小程按照在本公司實際工作年限計發補償金，而不是2個月。
小寶說點啥
調崗涉及員工的切身利益，員工拒絕的情況也很普遍。對於這種情況，HR首先需要思考調崗的合法合理性，從而採取對應的措施。
需要提醒的是，變更工作崗位、變更工作地點屬於勞動合同的重大變更，需要與員工協商一致，除非在簽訂合同時做了特殊約定，否則都需重新補充勞動合同。
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自己的合同也還有1年的時間才到期。於是，小程找到了公司的人事經理。人事經理表示，“現在有兩條路，或者服從調動，或者辭職，公司會考慮給兩個月的工資作為補償。”對於公司的決定，小程表示很無奈。所以，公司這樣做，合法嗎？
對於調崗的問題，需要分幾種情況。
1.員工不勝任工作，公司要求調崗
針對員工不勝任工作的情況，相對容易處理。
根據《勞動合同法》第40條規定“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同”。
所以，如果員工不能勝任工作，用人單位可以安排培訓或進行培訓，但是用人單位一方面需對不能勝任進行舉證，另一方面培訓與調崗需具有合理性。
針對這個問題，公司應當在規章制度中明確寫明員工的考核辦法與相應的指標，以作為判定員工是否勝任的依據，且在勞動合同中應當寫明員工適用怎樣的考核規則，使勞動者知曉。
2.勞動者勝任工作， 但公司要求調崗
我國《勞動合同法》第35條規定：“用人單位與勞動者協商一致可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同應當採用書面形式。”
也就是說，在員工能勝任的情況下，想要給員工調崗，需要和員工協商一致，變更勞動合同約定的內容。案例中，小程的勞動合同上明確的崗位是“搬運工”，公司一般來說不能隨意變動。除非是因為公司增添新設備，機械化程度變高，導致人力富餘，可根據經營狀況調崗。
具體的補償金支付金額，需要根據員工在公司的工作年限來計算：
每滿一年按一個月工資的標準向勞動者支付經濟補償；
六個月以上不滿一年的，按一年計算經濟補償；
不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
在實際操作中，存在一些企業在員工能力勝任的情況下，通過非法調崗逼迫員工辭職，省掉經濟補償金的情況。對於這類公司的惡意調崗，員工有權拒絕。
而上文提到的案例中，小程的公司可以與他解除勞動合同，而非逼迫其辭職，但是需要對小程按照在本公司實際工作年限計發補償金，而不是2個月。
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調崗涉及員工的切身利益，員工拒絕的情況也很普遍。對於這種情況，HR首先需要思考調崗的合法合理性，從而採取對應的措施。
需要提醒的是，變更工作崗位、變更工作地點屬於勞動合同的重大變更，需要與員工協商一致，除非在簽訂合同時做了特殊約定，否則都需重新補充勞動合同。
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