前幾天出差， 順便路過老家， 表弟不知道從哪兒收到的風聲， 我這剛到家， 行李還沒放好他就趕到了。
直接開門見山：“哥， 能帶我去深圳工作不？”
聽得我一哆嗦， 剛到嘴邊的水杯都嚇得放下了（這要答應了， 估計以後老家都不敢回了）
“在家不是幹得挺好的嘛。 工作不累、工資還行， 有房有老婆的， 到深圳去受啥罪呢？“
”好啥呀！我眼看就要30了， 天天干著一點挑戰都沒有的活， 再幹下去人都要廢了！我這輩子總不能就做個小主管吧？”
“那你準備去深圳幹啥工作呢？”
“我也不知道啊， 感覺現在出去好像一點優勢都沒有， 這不才逮著你回來， 讓你帶我去嘛。 反正至少深圳會比老家忙、壓力大， 怎麼都會成長更快吧”
無獨有偶， 當晚我一個諮詢客戶的業務主管發微信給我， 吐槽現在的工作又多又累， 而且呆了五年， 一點晉升機會都看不到。 信心滿滿地準備跳槽了， 她才發現自己的大公司背景和工作經驗，
表弟和客戶主管兩人的情況， 看似完全不一樣：一個是覺得工作挑戰不夠， 遇到成長瓶頸了；一個是工作很拼， 但碰到升職瓶頸了。 其實背後的本質卻一模一樣：都是沒有主動規劃能力、被動成長導致的。 這也是大多數20來歲剛進入職場、30多歲還想升職的人迷茫的原因。
為什麼絕大多數人都會被動成長呢？
什麼是被動成長？
有這麼一個職場段子：
一個人跑去問老闆：我都有十年工作經驗了， 為什麼您還不給我漲薪水呢？
老闆回答說：你是有十年工作經驗呢， 還是一年工作經驗用了十年呢？
說一句刻薄又現實的話， “人到中年， 不如狗”， 用來形容那些， 努力工作五年、十年， 卻依然停留在20歲水準的人， 再合適不過。
為什麼他們明明很努力了， 想要的卻始終得不到呢？
其實很簡單， 主要是3個“不”導致的：
不想：不想有目標， 導致目標驅動力缺失
不會：不會將能力與目標匹配， 導致能力與目標錯位
不能：沒掌握正確的方法， 導致不能有效地積累能力
一、不想：目標驅動力缺失
趨樂避苦是人的本性。 本能上， 人人都怕有壓力， 沒目標無論怎麼做永遠都是對的， 而一旦定了目標就有了衡量， 壓力也就隨之而來了。
比如說， 談戀愛的時候， 我很少看到男孩子主動給女孩子一個可量化的目標承諾， 多得是用“我保證平時會好好疼你”這樣的甜言蜜語來做過程保證。
因為， 給了可預見的目標， 壓力就隨之而來， 這與人的趨樂避苦本性是相違背的。 職場上的目標和壓力也同理。
當然， 有些人不想定目標， 是因為被“習慣性失敗”嚇怕了， 從小到大， 定的目標裡面10個有九個半都沒能實現， 實在不願意再折磨自己的內心了。
二、不會：能力與目標錯位
有人是有目標、也願意承擔壓力， 但不幸的是能力與目標之間發生了錯位， 你可以理解成“野蠻生長”， 也就是說積累的能力與實現目標所需的能力不匹配。
每天忙忙碌碌、工作確實也很努力， 但其實浪費了很多主動鍛煉目標能力的機會， 只知道做事， 卻不知道更應該借助做事刻意提煉能力， 陷入在“低水準奮鬥”陷阱中，
三、不能：缺乏有效積累能力的方法
俗話說， 你可以白手起家， 但不能手無寸鐵。 有的人， 清楚了自己的目標， 也知道需要怎樣的資歷、經驗、能力和知識， 但可惜的是沒掌握正確的方法， 盲目學習， 越學越發現自己無能， 除了讓自己陷入在深深的學習焦慮中外， 能力毫無寸進。
那怎樣才能破除這三個“不”：不想、不會、不能， 從被動成長， 轉為主動成長呢？其實也不難， 只要做到下面三個步驟就行：定個目標、搭個框架、揚長補短。
第一步 定個目標
關於目標的真正價值， 我至少在3篇文章裡囉嗦過了， 今天還得再囉嗦一次， 直到你徹底記住：目標最大的價值不在於被實現， 而在於給了能力聚焦和綜合運用的方向， 因此這個目標即使定錯了也無！所！謂！
有目標下的能力成長，會遠遠超過無目標下的能力成長，哪怕目標是錯的。因為不同工作之間，70%左右的能力是通用的，也就是所謂的可遷移能力。這些能力得到積累和提升後，你再做其它任何工作、實現下一個目標時就更容易了。
舉個例子，我給你兩個指令：一個是一直往前跑，另一個跑到10公里外的小賣部。你覺得在哪個指令下，你更容易跑到目的地？毫無疑問，一定是第2個指令。
假如等你跑到小賣部後，我告訴你，你跑反了。即使在這種情況下，你的收穫也會高於第1個指令，因為你至少多鍛煉了：目標導向的經驗、實現目標的意志力、跑得更遠所需的耐力。
我知道，剛初入職場的年輕人，大多並不會把目標的重要性放在心上，因為大家幹的都是企業裡最底層的工作，只要肯努力，按部就班，把績效考核做好了，三五年內升為一個小主管，問題並不大。但這往往就已經為你埋下了成長的陷阱，越往後，你會越吃力。
第二步 搭個框架
有了目標，就要從目標出發，搭建崗位能力樹（框架）。
不知道你有沒有玩過“魔獸世界”或者別的網遊？
如果有，那麼你一定清楚“天賦樹（技能樹）”的重要性。技能樹有多個專精方向，玩家每升一級就會獲得一個技能點，逐漸點亮天賦樹的技能，角色就會變得越來越強大。
同樣的，想要在職場上打怪升級，首先就要構建自己的“職場天賦樹”，逐漸點亮其中所需的技能，你自己不就越來越強大了嗎？
只有以實現目標為導向，你才能真正識別出所需的能力，避免能力與目標錯位。
同時，也才能保證你有足夠的機會去鍛煉這些能力，否則就會出現你學習的技能和知識沒有用武之地，隨著遺忘曲線忘得一乾二淨，然後再花時間學習，再遺忘，永遠在低水準層次上不停地堆沙堆。
在搭建崗位能力樹時，我特別提醒你兩點：
第一點，有意識地積累可遷移能力。
也就是說，即使你做著low到爆的工作，即使你做的專案一敗塗地，在這個過程中，無論目標是否正確、是否能實現，你都一定會很有收穫：萬能的可遷移能力。
第二點，專業技能、專業知識的學習一定要嚴格從目標出發去選定，不要貪多。
如果沒有即學即用的機會，你即使學了也基本會忘得乾乾淨淨，白白浪費時間。所以，閑著沒事千萬別想著“要看99本必備工具書”.....
能否構建出目標導向的崗位能力樹，對一個職業人士來說，到底有多重要呢？回答是：幾乎決定了你職場天花板的高度。
第三步 “揚長補短”
與崗位目標一致的能力樹搭建好後，如何學以致用呢？是全部去學習一遍，讓自己掌握嗎？顯然不行，無論是時間、還是精力都決定了這是絕對做不到的。
特別是已經擔任了管理者的職業經理人，就更要做到“揚長補短”了：“揚長”，就是要最大化自己的優勢能力；“補短”，則是用團隊彌補自己的劣勢能力。
首先，要從第二步搭建的崗位能力框架中，識別出自己的優勢能力，比如演講能力，然後就要在工作中最大化地強化和運用這個能力。像馬雲，就是將他善於演講的這個優勢能力發揮到極致，讓阿裡團隊的人跟打了雞血一般，拼死跟著他幹。
其次，要從崗位能力框架中，識別出自己的劣勢能力，比如寫文案的短板。那麼，在組建或調整團隊時，就要有目的地搭配一個文案寫作能力不錯的團隊成員，運用她的能力彌補你這方面的不足。
沒有人是全能的，總有不擅長的地方，一個好的管理者不是事事都自己親自去做，而是要能善於調配資源。
當然，我們強調揚長補短，不是說你短板的地方就一點都不要去學習和提高，你至少要具備基本的合格水準。如果對短板能力，以合格水準做要求的話，根據80/20法則的經驗，你花很少的時間和精力就可以達到了。
就像學習打羽毛球一樣，你30分鐘就能達到揮拍接球的水準了；但如果要達到專業扣殺的水準，那至少得練上大半年；如果要達到林丹那樣的水準，因為天賦不夠可能你練習一輩子都做不到。
這就是為何強調一定要揚長補短的原因：因為天賦不同，相較於花時間去彌補短板，你以更少的時間和精力更能放大你的優勢能力。
因此這個目標即使定錯了也無！所！謂！有目標下的能力成長，會遠遠超過無目標下的能力成長，哪怕目標是錯的。因為不同工作之間，70%左右的能力是通用的，也就是所謂的可遷移能力。這些能力得到積累和提升後，你再做其它任何工作、實現下一個目標時就更容易了。
舉個例子，我給你兩個指令：一個是一直往前跑，另一個跑到10公里外的小賣部。你覺得在哪個指令下，你更容易跑到目的地？毫無疑問，一定是第2個指令。
假如等你跑到小賣部後，我告訴你，你跑反了。即使在這種情況下，你的收穫也會高於第1個指令，因為你至少多鍛煉了：目標導向的經驗、實現目標的意志力、跑得更遠所需的耐力。
我知道，剛初入職場的年輕人，大多並不會把目標的重要性放在心上，因為大家幹的都是企業裡最底層的工作，只要肯努力，按部就班，把績效考核做好了，三五年內升為一個小主管，問題並不大。但這往往就已經為你埋下了成長的陷阱，越往後，你會越吃力。
第二步 搭個框架
有了目標，就要從目標出發，搭建崗位能力樹（框架）。
不知道你有沒有玩過“魔獸世界”或者別的網遊？
如果有，那麼你一定清楚“天賦樹（技能樹）”的重要性。技能樹有多個專精方向，玩家每升一級就會獲得一個技能點，逐漸點亮天賦樹的技能，角色就會變得越來越強大。
同樣的，想要在職場上打怪升級，首先就要構建自己的“職場天賦樹”，逐漸點亮其中所需的技能，你自己不就越來越強大了嗎？
只有以實現目標為導向，你才能真正識別出所需的能力，避免能力與目標錯位。
同時，也才能保證你有足夠的機會去鍛煉這些能力，否則就會出現你學習的技能和知識沒有用武之地，隨著遺忘曲線忘得一乾二淨，然後再花時間學習，再遺忘，永遠在低水準層次上不停地堆沙堆。
在搭建崗位能力樹時，我特別提醒你兩點：
第一點，有意識地積累可遷移能力。
也就是說，即使你做著low到爆的工作，即使你做的專案一敗塗地，在這個過程中，無論目標是否正確、是否能實現，你都一定會很有收穫：萬能的可遷移能力。
第二點，專業技能、專業知識的學習一定要嚴格從目標出發去選定，不要貪多。
如果沒有即學即用的機會，你即使學了也基本會忘得乾乾淨淨，白白浪費時間。所以，閑著沒事千萬別想著“要看99本必備工具書”.....
能否構建出目標導向的崗位能力樹，對一個職業人士來說，到底有多重要呢？回答是：幾乎決定了你職場天花板的高度。
第三步 “揚長補短”
與崗位目標一致的能力樹搭建好後，如何學以致用呢？是全部去學習一遍，讓自己掌握嗎？顯然不行，無論是時間、還是精力都決定了這是絕對做不到的。
特別是已經擔任了管理者的職業經理人，就更要做到“揚長補短”了：“揚長”，就是要最大化自己的優勢能力；“補短”，則是用團隊彌補自己的劣勢能力。
首先，要從第二步搭建的崗位能力框架中，識別出自己的優勢能力，比如演講能力，然後就要在工作中最大化地強化和運用這個能力。像馬雲，就是將他善於演講的這個優勢能力發揮到極致，讓阿裡團隊的人跟打了雞血一般，拼死跟著他幹。
其次，要從崗位能力框架中，識別出自己的劣勢能力，比如寫文案的短板。那麼，在組建或調整團隊時，就要有目的地搭配一個文案寫作能力不錯的團隊成員，運用她的能力彌補你這方面的不足。
沒有人是全能的，總有不擅長的地方，一個好的管理者不是事事都自己親自去做，而是要能善於調配資源。
當然，我們強調揚長補短，不是說你短板的地方就一點都不要去學習和提高，你至少要具備基本的合格水準。如果對短板能力，以合格水準做要求的話，根據80/20法則的經驗，你花很少的時間和精力就可以達到了。
就像學習打羽毛球一樣，你30分鐘就能達到揮拍接球的水準了；但如果要達到專業扣殺的水準，那至少得練上大半年；如果要達到林丹那樣的水準，因為天賦不夠可能你練習一輩子都做不到。
這就是為何強調一定要揚長補短的原因：因為天賦不同，相較於花時間去彌補短板，你以更少的時間和精力更能放大你的優勢能力。