為什麼有的人在單位工作了十年，
仍然還是一名科員？表面上看，
他們的起點並不低，
都是全日制大學本科學歷；他們自我感覺良好，
認為自己的工作能力比較強，
領導分配給自己的工作任務也不少，
甚至在某些方面還是單位裡出類拔萃的。
出現這樣的結果，
令人感到十分困惑，
也讓他們自己百思不得其解。
到底是什麼原因使一個自我感覺良好，
自認為工作能力比較強的人，
始終在科員的級別原地踏步，
十年時間都得不到提拔？我認為，
原因有以下幾點：
第一個原因，
是變換工作太頻繁，
且發生在同一層級。
比如說，
某個人之前是一個正處級單位的科員，
然後調到另一個正處級單位，
還是一名科員。
選擇在這樣兩個屬於同一層級的單位之間調動工作，
而不是紮根在一個單位，
積攢足夠的經驗和資歷，
這使得他總是處於新人的角色，
一切都要從頭開始，
從零開始。
也許在大眾心目中，
這個新單位比過去的單位更風光，
但是對他來說，
卻失去了過去兩年甚至三年的寶貴積累。
第二個原因，
是單位所處層級太低，
“天花板”不高。
如果單位本身層級很低，
那麼想走上現職副科級的領導崗位，
本身就意味著需要長時間的積累和鍛煉。
如果單位還有老資歷的人選，
那麼在領導心目中，
作為一個年輕人，
今後的機會還有很多，
提拔的事就不急於一時，
這也是一個原因。
第三個原因，
是自身的成熟度不夠。
一個人的工作能力強，
並不等於成熟，
也不等於領導就完全放心和信任。
這一點與潛規則無關，
而是說成熟度還沒有達到，
比如在處理人際關係、對機關規則的理解等方面還遠不夠成熟，
因此無法委任具體的職務。
在這種情況下，
即便給他一個職務幹，
他的領導力也不夠，
無法讓人信服。
有的人在操作技能方面的理解和學習能力比較強，
但在機關的規則、文化和基本規矩等軟文化方面，
領悟能力就很薄弱，
這就使得領導在官場環境下，
在反復的權衡比較中，
不能下定決心予以提拔。
第四個原因，
是與成功息息相關的運氣因素。
曾有一本書的名字就叫《成功與運氣》，
作為社會生活中的成年人，
一定要知道：一個人的成功是有很大運氣成分的。
成功，
不僅僅取決於自身的能力，
也需要運氣。
比如，
如果你沒有對新單位進行過深入瞭解，
那麼即使新單位名氣較大，
在人們心目中是一個強勢部門，
你依然不會知道，
這個新單位從你個人進步的角度來說，
也許並不是最理想的。
即便是同等的條件、同樣的能力，
在不同地區、不同單位，
甚至不同風格的領導手下工作，
職業的發展也是不盡相同的，
這就是職場。
他和我們做自然試驗不一樣，
自然試驗是在完全相同的環境和條件下，
出來的結果當然是一樣的。
但是在職場上，
影響進步的因素很多，
不會有完全相同的環境，
所以我們作為職場中人，
就要有這種思想準備，
要有豁達的心態和寬闊的胸懷。
最後，
我想告訴大家的是：對於工作，
我們是為了工作本身，
而不單純是為了提拔。
儘管提拔使我們獲得了認可，
獲得了欣賞，
滿足了我們個人的成就感，
這是毋庸置疑的，
但是我們的工作，
並不完全是用提拔來衡量的。
我們任何一個人，
都不能過高地估計自己在平臺上的能力，
我們要懂得評判，
自己從事的工作、擁有的技能、具備的能力有怎樣的稀缺度和貢獻度。
如果工作本身的知識含金量不高，
思維含金量不高，
那這份工作還是處於一種體力性質的勞動，
這時對工作的貢獻度就需要具體問題具體分析了。
也許你覺得自己的工作很有效率，
但事實上換一個能力比你弱一點、效率比你低一點的人，
對單位的正常運轉幾乎沒有任何影響，
這就說明：你所幹的這項工作在稀缺度、專業度、貢獻度上，
並沒有達到一定的程度。
我認為，
如果在一個正處級的單位，
已經工作了七八年，
甚至是十來年，
依然停留科員的位置，我們就必須具備一定的反思能力。這種反思能力是指，我們要對工作進行複盤和思考，對我們的職業規劃、專業能力建設、作為機關幹部的成熟度等各個方面深刻反思，並進行優化和調整。
依然停留科員的位置，我們就必須具備一定的反思能力。這種反思能力是指，我們要對工作進行複盤和思考，對我們的職業規劃、專業能力建設、作為機關幹部的成熟度等各個方面深刻反思，並進行優化和調整。
