一位HR朋友剛從前公司離職， 他認為：老員工太多是個災難。
他覺得老員工的本位意識是普遍存在的：不願意分享經驗， 尸位素餐，
也有人覺得老員工代表著一家企業的穩定發展和文化傳承， 也是他們進入一家公司的考量指標：“一家沒有老員工的公司， 我不敢去“。
對於一家企業， 你怎麼看？
01
老員工價值何在？
員工進入了一個適合的環境， 其實每個人都能做得很出色。 這個適合的環境， 包含了企業文化、人才流失度以及員工忠誠度等因素， 而老員工在其中扮演著舉足輕重的角色。
➤老員工的作用在企業中被隱喻為“傳幫帶”， 老員工的資歷、能力以及業務熟悉程度都明顯優於新員工， 對新員工快速適應工作起著舉足輕重的作用。 華為就比較提倡老員工帶新員工， 通過一對一的幫帶將老員工的知識、經驗傳授給新人。
➤老員工在一定程度上表現出公司的人員流動率， 是新員工是否有安全感的導向標。 一個對員工有感情的企業， 會給與員工足夠的信任感， 老員工越多， 企業的發展越穩定。
➤老員工對一個企業的價值在於：資格、能力和企業洞察力。 對新員工來說， 有老員工坐鎮至少不會讓他們在某個不熟悉的業務上急的團團轉。 新老員工如果針對工作目標同向發力， 對企業的發展會起到事半功倍的效果。
02
不要理想化老員工
任正非就說過：30多歲別光想躺床上數錢， 華為不養吃白飯的人。
的確， 企業中有些老員工躺在功勞簿上吃老本就罷了， 還免不了對自己的工作指指點點， 反而影響了自己的工作效率和工作狀態。
所以， 也不能過於理想化老員工。 在一個企業中， 願意提攜新員工並且對公司心存感激的老員工可能只是少數， 能夠不斷進取跟得上公司發展的老員工也是少數。
華為出於人力成本和末位淘汰制度， 每年會定期“清理”一批34歲以上的老員工。 根據華為內部員工的描述， “清理”老員工只是必然結果， 企業只根據績效決定老員工去留。
03
企業要如何考量
老員工對新員工的影響？
老員工對新員工的影響有利有弊， 如何讓利大於弊， 關鍵是管理者如何有效駕馭， 化衝突為合力。
➤構建合理的機制， 駕馭新老員工的利益衝突
在處理新老員工衝突的過程中， 需要構建以激勵機制與培訓機制為核心的管理體制。
比如聯想集團“入模子”新員工培訓體系，
➤結合新老員工實際， 合理應用協調管理藝術
管理者喜歡聘用“外來和尚”， 事實上， 新來員工如果缺乏經驗、對公司業務不熟悉、沒有老員工的支持， 很可能在複雜的人際關係中喘不上氣， 更別提在更高的職位上站穩腳跟。 所以， 管理者不能過多偏向新員工， 忽視老員工的感受。
微軟在管理員工的過程中， 非常注重獎懲分明：不管你之前有什麼成就， 只要犯了錯依然都要接受懲罰， 反之也是一樣。 這樣不僅可以提高員工的積極性， 還可提升他們的自覺性。
➤協調新老員工薪酬不平衡問題
很多公司都存在不合理的“工資倒掛”現象：同樣的崗位， 有時候入職幾年的老員工薪酬可能還沒有剛進來的新同事高。
有才能的新員工因為高薪進入企業以後卻被老員工各種排擠。 所以合理的優勝劣汰一定是必須的， 利用績效考核、評優機制等均可以拉開差距。
領導力哲學第一人Simon Sinek認為， 經濟社會充滿各種不穩定性， 讓員工將信任交付予一個公司需要付出巨大代價。
因此， 管理者需要綜合考量老員工在其中的作用， 為新員工搭建一個舒適宜人的安全港灣。