近幾年來職場中， 管理者經常抱怨現在的員工能力不行， 要求卻很高；而且上班大量時間玩手機、聊天；員工做事積極性總是低落。 不僅員工工作沒熱情、不積極， 而且越來越多的老闆感覺到現在是“人難招、人難管、人難留”。 員工工作不努力是他們普遍的共識。 在老闆的潛意識裡是“你辦多少事， 我給你多少錢”。
在員工的潛意識裡是“你給我多少錢， 我做多少事”。 暫且不說誰對誰錯， 為什麼會出現這一現象呢？這是一個很普遍的社會現象， 在不同的行業， 不同的企業， 員工的工作現狀有所差別。 原因是多方面的，
1、員工無目標， 無責任、無考核
通過簡單的對話， 就可以反映出這家商場的諸多問題， 最大的問題在誰那裡， 不是員工而是老闆！
通過上面的內容可以讀出以下資訊：老闆定的銷售任務的臨時說的， 並非經過市場調研， 通過總結分析制定出的科學合理的銷售目標。 老闆定的是整個商場的銷售總目標， 但是員工沒有個人銷售業績的考核， 員工並無個人目標的壓力！沒有具體的考核指標和措施， 完成銷售目標僅僅是吃一頓飯而已， 對每一個員工個人而言意義不大！更為致命的是沒有回應的處罰措施。
“商場沒有人， 我也沒辦法”消極等待， 完不成銷售任務， 不是我的原因！在這樣的老闆帶領下， 我為什要努力！
一個企業沒有目標規劃是非常可怕的。 企業戰略目標規劃分為兩大部分：利潤和管理成熟度。
摘自賈長松老師《企業操盤手》一書
2、無前途， 不珍惜， 掙個工資， 混口飯吃， 有機會就跳槽
這是我在某企業做內部調研時，在與員工做訪談時的對話。
當一個員工連續數月完不成銷售任務的時候，他已經失去了應有的鬥志，銷售任務對於他來說，已無實際意義。長時間的業績不佳，員工成了“混日子”的角色，不要再期望員工對企業忠誠，不要再期望員工工作努力。
3、薪酬考核制度不合理、不科學，幹多幹少一個樣
“連續三個月我銷售都是第一名，合計銷售50多萬，我比倒數第一名（合計銷售8萬）每月就多200塊錢，人家背後還說我，你賣的多有什麼用，還不是那麼點錢！就你能，就你愛表現。可是我是覺得來這上班，咱就得好好幹，現在倒好了，他們都很敵對我，我以後也不能多賣了，也不掙那200塊錢了”。
這是一個銷售員私下跟我說的一番話。這是很多企業普遍存在的一個現象，在這樣的環境下優秀的人往往留不下來。即使留下來，慢慢的也會變成一個庸才。在這樣的考核制度和團隊氛圍下，員工憑什麼努力工作！
要讓員工有致富的機會，員工才會願意和績效考核死磕！科學的分配機制，可以讓員工發揮出最佳的潛能，為企業創造更大的價值。
摘自賈長松老師《企業操盤手》一書
從上述的幾段話可以看出：整個團隊對老闆已經失望。
第一、老闆的思想僵化，獨斷專行，不能聽取合理化建議；
第二、沒有發展規劃，員工看不到希望；
第三、員工跟著這樣的老闆既沒有增長知識，也沒有掙到錢。
第四、有拖欠工資的現象，影響員工的工作積極性。給員工一種經營不善的感覺。
一個優秀的企業操盤手應做的十件事：
一、確定商業模式；二、願景與佈局；三、設計薪酬機制，也就是分錢；四、吸引人才，也就是找人；五、建立防火牆；六、成交，也就是收錢；七、關鍵人才快速培養；八、PK，樹立榜樣；九、造場；十、孵化器——漫天飛雪。
賈長松老師附語：
能否掌握科學的薪酬機制，對於企業操盤手至關重要；
企業操盤手應該站到戰略的高度上，來設計自身的薪酬機制；
招人難？留人難？激勵人才難？
但僅用高薪並不意味著就能解決；
什麼是好的薪酬機制？怎樣才能用系統啟動人才，解放老闆？
賈長松老師強調：企業唯有建立符合人性的薪酬系統，學會用機制分錢，才能讓人才為實現自身的利益而付出工作。
運營作者：甘老師（ganyu126）
期待持續、深入的學習最科學、落地的薪酬績效機制，可關注聯繫作者，幫助企業成長！
這是我在某企業做內部調研時，在與員工做訪談時的對話。
當一個員工連續數月完不成銷售任務的時候，他已經失去了應有的鬥志，銷售任務對於他來說，已無實際意義。長時間的業績不佳，員工成了“混日子”的角色，不要再期望員工對企業忠誠，不要再期望員工工作努力。
3、薪酬考核制度不合理、不科學，幹多幹少一個樣
“連續三個月我銷售都是第一名，合計銷售50多萬，我比倒數第一名（合計銷售8萬）每月就多200塊錢，人家背後還說我，你賣的多有什麼用，還不是那麼點錢！就你能，就你愛表現。可是我是覺得來這上班，咱就得好好幹，現在倒好了，他們都很敵對我，我以後也不能多賣了，也不掙那200塊錢了”。
這是一個銷售員私下跟我說的一番話。這是很多企業普遍存在的一個現象，在這樣的環境下優秀的人往往留不下來。即使留下來，慢慢的也會變成一個庸才。在這樣的考核制度和團隊氛圍下，員工憑什麼努力工作！
要讓員工有致富的機會，員工才會願意和績效考核死磕！科學的分配機制，可以讓員工發揮出最佳的潛能，為企業創造更大的價值。
摘自賈長松老師《企業操盤手》一書
從上述的幾段話可以看出：整個團隊對老闆已經失望。
第一、老闆的思想僵化，獨斷專行，不能聽取合理化建議；
第二、沒有發展規劃，員工看不到希望；
第三、員工跟著這樣的老闆既沒有增長知識，也沒有掙到錢。
第四、有拖欠工資的現象，影響員工的工作積極性。給員工一種經營不善的感覺。
一個優秀的企業操盤手應做的十件事：
一、確定商業模式；二、願景與佈局；三、設計薪酬機制，也就是分錢；四、吸引人才，也就是找人；五、建立防火牆；六、成交，也就是收錢；七、關鍵人才快速培養；八、PK，樹立榜樣；九、造場；十、孵化器——漫天飛雪。
賈長松老師附語：
能否掌握科學的薪酬機制，對於企業操盤手至關重要；
企業操盤手應該站到戰略的高度上，來設計自身的薪酬機制；
招人難？留人難？激勵人才難？
但僅用高薪並不意味著就能解決；
什麼是好的薪酬機制？怎樣才能用系統啟動人才，解放老闆？
賈長松老師強調：企業唯有建立符合人性的薪酬系統，學會用機制分錢，才能讓人才為實現自身的利益而付出工作。
運營作者：甘老師（ganyu126）
期待持續、深入的學習最科學、落地的薪酬績效機制，可關注聯繫作者，幫助企業成長！