一、尋找企業發展戰略瓶頸
不同的行業， 不同的企業， 不同的發展階段， 不同的市場環境， 企業發展的戰略瓶頸是不同的。 如何找到企業發展的戰略瓶頸是戰略性薪酬設計的第一步。
2、分析相應的人力資源瓶頸
當找到公司發展戰略瓶頸後， 就要分析該戰略瓶頸部門存在的人力資源瓶頸。 戰略瓶頸部門存在的人力資源資源瓶頸通常表現為數量不足、品質不高、配置不當、缺乏激勵等各種現象中的一種或幾種的組合。
3、制定相應的戰略性薪酬體系
企業的發展瓶頸有時會表現為一個或幾個部門， 有時則會表現為一個或幾個部門的部分崗位。 比如， 某公司行銷部門雖然不是公司的戰略瓶頸部門， 但行銷部門中的管道管理管理人員仍然十分稀缺， 屬瓶頸之一， 可以稱這些崗位所需要的人力資源為核心人力資源。
戰略性薪酬設計的要點在於， 薪酬要向企業的瓶頸部門和核心人力資源傾斜， 企業可以為其戰略性人力資源建立“薪酬特區”， 以便吸納、滯留與激勵戰略性人力資源， 進而為突破企業發展戰略瓶頸提供人才保障。
4、動態分析企業發展瓶頸及其帶來的人力資源瓶頸， 並前瞻性地制定戰略性薪酬政策
應該說， 上面提到的三個步驟已經構成了一個相對完整的戰略性薪酬的實施過程， 但以一種動態的眼光來看， 企業面臨的市場環境複雜多變， 企業內部組織也在不斷調整之中， 因此企業的戰略瓶頸也是不斷變化的。 因此，
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