員工不滿意薪酬、績效激勵不夠大， 怎麼辦？員工關注的績效模式， 才是老闆真正想要的模式！
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導讀：現在企業招新人， 必須談固定工資、談高工資， 否則招不到人。 老員工拿慣了固定工資， 不肯接受彈性變動薪酬。 底薪不能低， 要麼沒人願意幹。 年底必須加工資， 否則人才就會流失， 這無疑是阻礙很多企業薪酬績效變革的重要原因。 如何看待及解決這些問題？員工加薪最好的方法是什麼？在解決問題之前， 我們先來思考以下幾個問題：
員工真的不願意接受彈性變動薪酬嗎？表面來看，
但從另一個角度來看， 拿著固定工資的員工， 面臨的是另一種選擇。
杭州某城區教育局人事科的一位工作人員說， 以前學校招聘老師， 只要發一條通告就可以了， 不愁招不到老師。 “這幾年招聘， 有些崗位出現了報名不足的情況。 ”
杭城一所知名公辦小學負責招聘的老師說：“從2013年開始， 就已經感覺到招聘老師不那麼容易了， 去年第一次遇到語文、數學學科報不滿的情況。 以往這些學科， 招錄比一比五、一比六很輕鬆。 那次我們招兩位數學老師、兩位語文老師， 但是報名結果很慘澹，
很顯然， 拿固定工資就無法拿到高收入。 想拿高收入， 就不可能只依靠固定工資。 所以， 我發現， 有能力的、有想法的、有目標的人才， 其實並不想拿固定工資。 這些人才最終都能成為企業的高價值人才。
（固定工資之下， 人效低工資也上不去）
員工為什麼反對變動薪酬模式？員工反對的不是變動薪酬， 而是：
1、企業借變動薪酬之名， 其實是為了降低員工收入。
2、企業利用變動薪酬相關的考核， 目的是為了對員工提高要求、扣減員工的收入。
3、變動薪酬讓員工失去安全感， 而企業無法給予員工適當的安全感。
（一、選對薪酬模式很重要）
（二、選對薪酬模式很重要）
變動薪酬部分占比高的模式招不到人？也就是常說的底薪低一定招不到人嗎？我認為這個問題很值得反思。 那麼不高的固定工資就能招到人嗎？當然，
固定工資越高， 企業的人力成本就越重。 更關鍵的是， 在固定工資的模式之下， 員工沒有創造力、活力怎麼辦？不能創造相應的價值怎麼辦？
變動工資未必就招不到人。 企業可以做員工的1-5年的職業和薪酬規劃， 讓員工為自己幹、為結果幹， 通過好的結果、效果給員工更高的收入。
我認為， 那些只想拿高薪卻不願意對結果負責、對增值負責的人， 無論看起來多麼優秀， 這也不是企業真正需要的人才。
年底了怎麼給員工加工資？企業面臨兩難的境地：不加工資的後果就是團隊不穩、人才留不住， 或者留下來不好好幹。 加工資的結果就是企業人力成本又高了， 盈利能力又下降了，而且加工資還要考慮諸多問題，比如加多少的問題、內部平衡的問題等。
我認為，給員工加工資是大勢所趨，關鍵是怎麼加的問題。其實，最好的出路就是：
1、讓員工自己為自己加工資。
2、讓系統和機制自動解決這個問題。
3、員工加了工資、企業沒有增加成本。
4、員工收入提升與企業收益增長是平行共贏的。
馬雲曾經說過：那些沒有加工資的崗位是因為我看不到他們存在的價值。那麼加了工資的崗位是因為公司對他們提出了更高的要求。馬雲的看法很簡單，就是加工資更要加價值。如果價值不增長，只增加收入，結果就是企業的人力成本越來越高。而且，企業會逐漸失去給員工加薪的動力和能力。
如何設計員工的加薪計畫？（直接上乾貨圖）
《績效核能行動版》書籍作者：李太林
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管理層加薪大法：KSF（薪酬全績效模式）
（KSF解決了員工要加工資、老闆要高績效的矛盾）
操作層加薪大法：PPV（產值量化薪酬模式）
（員工要增加工資必須以增加價值為基礎）
（讓員工多勞多得、一專多能才能持續讓員工增加收入）
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盈利能力又下降了，而且加工資還要考慮諸多問題，比如加多少的問題、內部平衡的問題等。我認為，給員工加工資是大勢所趨，關鍵是怎麼加的問題。其實，最好的出路就是：
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3、員工加了工資、企業沒有增加成本。
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馬雲曾經說過：那些沒有加工資的崗位是因為我看不到他們存在的價值。那麼加了工資的崗位是因為公司對他們提出了更高的要求。馬雲的看法很簡單，就是加工資更要加價值。如果價值不增長，只增加收入，結果就是企業的人力成本越來越高。而且，企業會逐漸失去給員工加薪的動力和能力。
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