老師您好， 最近我們公司的中層領導A某， 一直被下屬的幾名女員工投訴， 據說經常叫下屬女員工到會議室談心， 期間甚至會對下屬動手動腳， 我們認為A某的行為已經構成了性騷擾。
我司《員工手冊》中規定， 性騷擾屬於嚴重違紀， 出於對女員工權益的保護和公司形象的維護， 我司是否可以以此為依據解除該員工？
您好， 職場性騷擾的話題一直是女員工心中的痛點， 國家對此也十分重視。 《婦女權益保障法》第四十條規定：禁止對婦女實施性騷擾。 受害婦女有權向單位和有關機關投訴。
《婦女權益保障法》第五十七條規定：對婦女實施性騷擾或者家庭暴力， 構成違反治安管理行為的， 受害人可以提請公安機關對違法行為人依法給予行政處罰， 也可以依法向人民法院提起民事訴訟。
《女職工勞動保護特別規定》第十一條規定：在勞動場所，
但是目前最大的問題在於性騷擾的定性應該由哪個機關去確定？
用人單位？
公安機關？
還是人民法院？
部分地區的審判實踐認為， 性騷擾行為應當由公安機關或者人民法院確認，
而另一派觀點認為， 既然女職工勞動保護特別規定聲明了用人單位應當預防和制止對女職工的性騷擾， 如果用人單位無權確認是否構成性騷擾， 自然也就談不上預防和制止。
我們可以假設一種情況， 在女員工遭遇到性騷擾時向單位告發， 單位說別急， 我現在沒法管， 你去報警或者去法院起訴， 等到時候相關機關作出有效說明後我再來採取措施保護你。
這種情況顯然不符合立法本意， 也會導致女職工受到更多的傷害， 所以出於用人單位對於勞動者的保護義務，
由於上述兩派爭議的存在， 從穩妥的角度來看， 如果有切實的證據如錄影、錄音、微信或短信等能夠證明性騷擾事實存在的， 可以建議女員工報警或者訴訟， 鑒於訴訟週期較長， 報警是較好的選擇， 且警方介入會給員工以壓力， 讓其收斂， 一旦公安機關認定員工的行為構成性騷擾並作出相應的處罰決定， 那我們可以據此來以性騷擾的事實解除員工。
甚至有些單位的《員工手冊》規定， 若員工收到拘留及以上相應治安管理處罰的， 視為嚴重違紀， 員工一旦因性騷擾被公安機關拘留， 據此解除勞動合同就更加的沒有爭議。
若女員工沒有切實的證據，
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HR來信：老師， 怎麼看待辦公室戀情， 《員工手冊》中規定一旦出現辦公室戀情， 雙方必須有乙方從公司離職， 這樣的規定於公司而言有什麼法律上的風險嗎？
勞達laboroot 諮詢顧問李闖回復：您好，反對辦公室戀情的企業更多是出於擔心會影響工作效率和產生利益衝突的角度，但是禁止辦公室戀情事實上是侵犯了員工的婚姻自由權。
我國《婚姻法》第三條規定，禁止包辦、買賣婚姻和其他干涉婚姻自由的行為。《憲法》第四十九條規定…禁止破壞婚姻自由…
因此，《員工手冊》中出現諸如禁止辦公室戀情之類的表述肯定是違反我國相關法律規定的。而企業設立制度的目的是為了方便進行管理，企業都希望在證據充分、事實清楚的違紀行為中依據制度作出的處罰行為合法有效。
但是要知道，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定，用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
很多HR在操作時只看到了“通過民主程序制定”字樣，卻忽略了最重要的基礎“不違反國家法律、行政法規及政策規定””。
因此，即使是經過民主協商流程、公示流程的《員工手冊》，在違反《婚姻法》、《憲法》等相關法律的情況下，被審判機關認可的可能性是極低的。企業若據此解除員工，即使事實證據掌握的再充分，也很難獲得法官的認可，一旦被判決為違法解除，企業就會面臨雙倍經濟補償金的經濟賠償金。
若員工要求恢復勞動關係，而該員工崗位不具有獨有性和特殊性的，也有很大概率會判決恢復勞動關係。無論是判決支付賠償金還是恢復勞動關係，對於企業的聲望和形象打擊都是巨大的。
事實上，企業禁止辦公室戀情的出發點是好的，是為了提高工作效率，也防止因此而出現的不公平競爭和徇私舞弊，但是企業應該注意方式方法，可以嘗試通過對員工績效的考核來提升員工的工作效率，也可以通過協商調崗或加強監管來防止利益衝突情況的出現。
即使一定要解除的情況，也不要簡單粗暴的直接解除，在企業可接受的範圍內盡更大可能的協商解除，也可以降低企業的違法風險。
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HR來信：公司員工A某的太太最近一直來公司鬧事，認為A某出軌公司員工B某，要求公司將A某和B某開除，我們目前不勝其煩，但是二員工A某和B某感覺好像也確實存在問題，對於這種情況公司是否要採取什麼措施？
之前有產生過諸如員工必須砸掉蘋果換華為、員工應當抵制韓國商品等新聞吸引大眾的眼球，很多民眾都認為這很過分，感覺不合理，是因為站著正常人的角度去看，員工用什麼手機，買什麼樣的商品是員工的自由，並不會由此影響到公司的正常運營。
其實A某和B某的情況也是如此， A某是否真的和B某有不正當關係不是我們能夠去干涉的，因為公民有婚姻自由的權利。如果二者因為辦公室戀情而導致績效下降或借由二人的親密關係以權謀私損害公司或者他人利益的，那麼公司按照相應的不勝任或有關員工手冊的規定追究二者的責任毫無問題。
但是在這些問題發生前，僅僅以道德瑕疵為理由來處理員工是站不住腳的，更不用說去解除員工。
因此對於A某太太的做法，建議公司與A某進行相應的面談，由A某出面去解決，若A某無法處理，可以選擇報警來將A某太太帶離公司辦公場所，以此避免擾亂公司的正常經營秩序。
對於A某和B某而言，公司可以考慮借由此事件的強大壓力而與二者協商解除或要求二者主動辭職，但是一定要分清公司管理權的邊界在哪裡，不要盲目的處理。
您好，反對辦公室戀情的企業更多是出於擔心會影響工作效率和產生利益衝突的角度，但是禁止辦公室戀情事實上是侵犯了員工的婚姻自由權。
我國《婚姻法》第三條規定，禁止包辦、買賣婚姻和其他干涉婚姻自由的行為。《憲法》第四十九條規定…禁止破壞婚姻自由…
因此，《員工手冊》中出現諸如禁止辦公室戀情之類的表述肯定是違反我國相關法律規定的。而企業設立制度的目的是為了方便進行管理，企業都希望在證據充分、事實清楚的違紀行為中依據制度作出的處罰行為合法有效。
但是要知道，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定，用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
很多HR在操作時只看到了“通過民主程序制定”字樣，卻忽略了最重要的基礎“不違反國家法律、行政法規及政策規定””。
因此，即使是經過民主協商流程、公示流程的《員工手冊》，在違反《婚姻法》、《憲法》等相關法律的情況下，被審判機關認可的可能性是極低的。企業若據此解除員工，即使事實證據掌握的再充分，也很難獲得法官的認可，一旦被判決為違法解除，企業就會面臨雙倍經濟補償金的經濟賠償金。
若員工要求恢復勞動關係，而該員工崗位不具有獨有性和特殊性的，也有很大概率會判決恢復勞動關係。無論是判決支付賠償金還是恢復勞動關係，對於企業的聲望和形象打擊都是巨大的。
事實上，企業禁止辦公室戀情的出發點是好的，是為了提高工作效率，也防止因此而出現的不公平競爭和徇私舞弊，但是企業應該注意方式方法，可以嘗試通過對員工績效的考核來提升員工的工作效率，也可以通過協商調崗或加強監管來防止利益衝突情況的出現。
即使一定要解除的情況，也不要簡單粗暴的直接解除，在企業可接受的範圍內盡更大可能的協商解除，也可以降低企業的違法風險。
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HR來信：公司員工A某的太太最近一直來公司鬧事，認為A某出軌公司員工B某，要求公司將A某和B某開除，我們目前不勝其煩，但是二員工A某和B某感覺好像也確實存在問題，對於這種情況公司是否要採取什麼措施？
之前有產生過諸如員工必須砸掉蘋果換華為、員工應當抵制韓國商品等新聞吸引大眾的眼球，很多民眾都認為這很過分，感覺不合理，是因為站著正常人的角度去看，員工用什麼手機，買什麼樣的商品是員工的自由，並不會由此影響到公司的正常運營。
其實A某和B某的情況也是如此， A某是否真的和B某有不正當關係不是我們能夠去干涉的，因為公民有婚姻自由的權利。如果二者因為辦公室戀情而導致績效下降或借由二人的親密關係以權謀私損害公司或者他人利益的，那麼公司按照相應的不勝任或有關員工手冊的規定追究二者的責任毫無問題。
但是在這些問題發生前，僅僅以道德瑕疵為理由來處理員工是站不住腳的，更不用說去解除員工。
因此對於A某太太的做法，建議公司與A某進行相應的面談，由A某出面去解決，若A某無法處理，可以選擇報警來將A某太太帶離公司辦公場所，以此避免擾亂公司的正常經營秩序。
對於A某和B某而言，公司可以考慮借由此事件的強大壓力而與二者協商解除或要求二者主動辭職，但是一定要分清公司管理權的邊界在哪裡，不要盲目的處理。