早前在網上看到過一篇報導， 說某企業因種種原因不想要一位女高管。 但女高管工資高， 即便協商一致解除勞動合同也要支付數額不菲的補償金。 於是公司出了個損招， 將女高管調崗為保潔員， 月薪比不上之前崗位的零頭。
女高管也算講究人， 沒在企業撒潑打滾， 收集好企業單方調崗降薪的證據後， 就以企業未按勞動合同約定提供勞動條件為由提出辭職， 並要求企業按n+1個月工資標準支付補償金。 企業認為是她主動辭職的， 分文不付， 最終經仲裁後企業老老實實把錢打進了這位女高管的銀行卡。
在一些HR論壇裡， 也曾見過有些HR給人出主意， 說你要是不想要公司某個人也不想賠錢， 就給他調崗降薪發配邊疆， 讓他自己辭職就不用賠錢了。 我想說， 這樣的HR是老闆充話費贈送的嗎？如果真可以這樣， 那還要勞動法律法規作何用。 單位單方面惡意調崗不用多說，
但企業在經營過程中難免會遇到調整工作崗位的情況。 而薪酬又是與職位價值掛鉤的， 如果兩個崗位的職位價值不同， 往往在調崗過程中也涉及降薪。 處理不好員工調崗問題， 不僅可能導致勞動糾紛， 嚴重時可能會使勞動者做出過激行為， 使事態升級。 公司對員工進行調崗， 主要應從以下5個方面考慮：
不論是調崗或者調薪， 只要雙方協商達成一致了， 就沒有問題。 當然， 調整後的結果不能違法， 比如工資不能低於當地最低工資標準等。 與員工協商一致是解決勞動爭議的第一原則， 協商一致體現了對員工的尊重， 也照顧了雙方共同的利益。 員工都是經層層甄選後進入公司的， 整體素養都不差， 絕大部分情形都可以通過協商一致完滿解決。
實踐中出現的很多勞動爭議案件， 根源就是企業本身過於狂妄自大， 置勞動者合法權益于不顧， 激怒員工後才進入仲裁、司法程式的。
員工不能勝任工作的原因很多， 例如年齡大了， 原來的工作崗位節奏快強度大， 現在身體吃不消；因新技術產生，
當然不能這麼隨便， 證明員工不能勝任需要提供相應評價證據。 首先要明確崗位職責、績效標準及任職資格要求， 按法定程式以企業規章制度形式明確， 並根據不同時期情況適時修訂。 其次要通過績效考核、任職資格測評結果去對對照制度中的合格標準， 確實未達到要求的才可認為不能勝任。 最後才能以此為由提出對員工進行調崗。
醫療期滿不能從事原工作調崗員工患病或非因工負傷， 在規定的醫療期滿後不能從事原工作的， 公司可以對其調崗。此外，員工因工傷導致不能繼續從事原工作的，符合《工傷保險條例》特定情形也可以調整其工作崗位。需要注意的是，如果員工治療返崗後能夠繼續從事原崗位工作的，公司也不得以此為藉口對其進行調崗。
勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，導致合同無法履行，公司可以對員工進行調崗。法規對“客觀情況”的定義比較籠統，但把握的原則就是客觀情況的變化確實導致原合同無法履行了才可以提出。如果只是單位名稱變更、崗位隸屬變化，則不適用。
今年全國都在嚴查環保，之前一些企業有涉及環境污染項目的，如果在檢查中被環保部門關停了。那企業對原來從事這方面業務的員工進行調崗，就屬於客觀情況發生重大變化導致勞動合同無法履行的情形。
公司轉產、重大技術革新等可以調崗企業為了生存發展，公司戰略會進行動態調整。在發展過程中，也會涉及重大技術革新或經營方式調整。這些動態的變化，可能會使原來設置的一些崗位被取消。例如某企業以前是人工生產，工序多，為滿足生產需要設置了多個崗位。後來升級成自動化生產線，原來一些工序被簡化了，很多人工作業也被機械手替代。這種情況企業就可以對涉及的員工進行崗位調整。
以上情形企業提出調崗後，如果沒有與員工達成一致，企業提出解除勞動合同也是要按n+1（或n）個月工資的標準支付補償金的。涉及工傷的，按條例規定辦理。除以上情形外，有些單位也會與接觸商業秘密的員工簽訂脫密期協議，約定在員工離崗前一定時期內，單位可對員工進行調崗。需要注意的是，調崗後企業要與員工變更勞動合同。即便沒有書面變更，調崗滿一個月後也會視為完成事實變更，涉及工資變化的最好予以書面明確。也就是說，如果調崗後沒有書面變更勞動合同，事後員工想反悔的，應在調崗後一個月內提出。
需要提醒大家的是，雖然法律法規對員工調崗有較為嚴格的限制，也不能以為就萬事大吉可以隨意和企業對著幹了，該做好工作還是要將工作幹好。如果雙方沒有繼續合作的基礎了，儘量協商一致解決，達成n+1（或n）個月工資的補償金，企業也不要總想著一毛不拔。一些大企業有財力並考慮到企業影響，協商不一致也不會搞其它手段，會爽快地支付2n+1（或2n）個月工資的賠償金讓你走人。而對於一些中小企業，n+1（或n）一般還能接受，你非要2n+1（或2n）老闆是死活不會幹的。
這時企業也不會如文章開頭說的採取很低級的隨意調崗降薪辦法，他會不斷給你佈置難以完成的工作，但難度也不會看上去特別離譜，讓你績效長期不好，知難而退。甚至一些領導會通過訓斥、刁難等手段讓員工承受不了心理壓力而自動離職。所以緣盡時好聚好散，勞資雙方不必劍拔弩張，各退一步才能海闊天空。
公司可以對其調崗。此外，員工因工傷導致不能繼續從事原工作的，符合《工傷保險條例》特定情形也可以調整其工作崗位。需要注意的是，如果員工治療返崗後能夠繼續從事原崗位工作的，公司也不得以此為藉口對其進行調崗。
勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，導致合同無法履行，公司可以對員工進行調崗。法規對“客觀情況”的定義比較籠統，但把握的原則就是客觀情況的變化確實導致原合同無法履行了才可以提出。如果只是單位名稱變更、崗位隸屬變化，則不適用。
今年全國都在嚴查環保，之前一些企業有涉及環境污染項目的，如果在檢查中被環保部門關停了。那企業對原來從事這方面業務的員工進行調崗，就屬於客觀情況發生重大變化導致勞動合同無法履行的情形。
公司轉產、重大技術革新等可以調崗企業為了生存發展，公司戰略會進行動態調整。在發展過程中，也會涉及重大技術革新或經營方式調整。這些動態的變化，可能會使原來設置的一些崗位被取消。例如某企業以前是人工生產，工序多，為滿足生產需要設置了多個崗位。後來升級成自動化生產線，原來一些工序被簡化了，很多人工作業也被機械手替代。這種情況企業就可以對涉及的員工進行崗位調整。
以上情形企業提出調崗後，如果沒有與員工達成一致，企業提出解除勞動合同也是要按n+1（或n）個月工資的標準支付補償金的。涉及工傷的，按條例規定辦理。除以上情形外，有些單位也會與接觸商業秘密的員工簽訂脫密期協議，約定在員工離崗前一定時期內，單位可對員工進行調崗。需要注意的是，調崗後企業要與員工變更勞動合同。即便沒有書面變更，調崗滿一個月後也會視為完成事實變更，涉及工資變化的最好予以書面明確。也就是說，如果調崗後沒有書面變更勞動合同，事後員工想反悔的，應在調崗後一個月內提出。
需要提醒大家的是，雖然法律法規對員工調崗有較為嚴格的限制，也不能以為就萬事大吉可以隨意和企業對著幹了，該做好工作還是要將工作幹好。如果雙方沒有繼續合作的基礎了，儘量協商一致解決，達成n+1（或n）個月工資的補償金，企業也不要總想著一毛不拔。一些大企業有財力並考慮到企業影響，協商不一致也不會搞其它手段，會爽快地支付2n+1（或2n）個月工資的賠償金讓你走人。而對於一些中小企業，n+1（或n）一般還能接受，你非要2n+1（或2n）老闆是死活不會幹的。
這時企業也不會如文章開頭說的採取很低級的隨意調崗降薪辦法，他會不斷給你佈置難以完成的工作，但難度也不會看上去特別離譜，讓你績效長期不好，知難而退。甚至一些領導會通過訓斥、刁難等手段讓員工承受不了心理壓力而自動離職。所以緣盡時好聚好散，勞資雙方不必劍拔弩張，各退一步才能海闊天空。