作者：盧老師（點擊右上角“+關注”【績效管理之道】頭條號， 有乾貨、有資訊、有態度！！！）
長期分享提升組織績效、員工激勵、人本增值、並且提升企業利潤的薪酬績效管理及股權、合夥人的專業知識。
導讀：近日， 樂視致新等樂視系公司的核心員工被通知， 其手中的股權全部“清零”。 這讓原樂視核心中高層、普通員工手中的股權協議書成為一張“廢紙”， 他們中的一部分人選擇憤然出走。 兩年前， 賈躍亭曾說要拿出樂視控股原始總股本的50%用作員工激勵， 以實現大樂視的“人人持股”計畫。 但如今， 股權協議書成為一張“廢紙”。
當時有樂視高管對外透露， 根據公司的規劃， 樂視控股（全球）預計在2022年實現IPO， 並估算屆時市值達到1.7萬億元。 當時有業內人士初步計算， 一旦樂視控股上市， 樂視員工將可能獲得8500億元的財富。
“當初， 公司在實施股權激勵計畫時， 與每位元員工都簽署了協定。
高管手中的股權被“清零”， 也加速了樂視高層人員大規模出走。
“對於包括眾多高管在內的樂視員工來說， 此前其手中持有的股權具有可回報性， 這讓他們對樂視的未來仍有信心， 並堅持信念。 但現在， 對於這部分員工來說， 不僅奮鬥多年的成果沒有了， 對公司預期和憧憬也沒了。 沒有了未來， 這也是導致眾多高管紛紛離職的重要原因。 ”
當老闆的人， 經歷過很多風風雨雨， 必然對人性有所瞭解。 他們想要用“財”留住一塊打江山兄弟們的心， 但是又怕“財散人散”。
經歷過眾叛親離的老闆， 很容易對人性產生懷疑， 但是又想讓自己的企業長久的做下去， “一個好漢三個幫”， 必然需要將一些兄弟給籠絡住。 這些老闆嘗試過很多方法， 什麼多發點年終獎啊， 提高各種福利待遇啊， 等等， 收效不是太高， 而且還“財散人散”， 人財兩空。
1、員工持有公司股份， 為了讓自己手中的股票升值， 獲得更多的公司分紅， 他會懷著主人翁意識， 以強烈的使命感來推動公司的發展。
2、員工持有公司的股份而獲得了大量紅利收入超出了原本的工資， 於是覺得沒必要累死累活地工作， 開始混日子。
股權激勵該如何正確設計？（1）差的股權架構設計：
舉個例子，在公司剛剛走上正軌時，創始人團隊分崩離析。三個創始人分別占股40%、30%、30%，這樣的股權架構有什麼問題？——沒有一個人占51%以上，也即沒有一個人有公司的控制權。在我看來，創業初期主要創始人持股51%都還不夠，好的股權架構是有一個老大持股三分之二。不合理的股權架構下，只要出現問題，一定是毀滅性的，一定有合夥人被踢出局。
（2）好的股權架構：
1、簡單明晰
創業早期，我們建議採用簡單的股權架構，一般三個股東，最多不能超過五個，其他人可以用代持。
2、一定要有帶頭大哥
創業公司一定要有一個人來拍板，尤其是在早期，肯定要快速決策，到關鍵點一定要有人帶頭來做，這個人就是帶頭大哥。
3、資源互補
怎麼挑選合夥人？怎麼做分配？我的建議是資源一定要互補，有人做產品，有人做運營，有人做技術。如果找一樣的，根本就沒法創業，那樣肯定做不大。
4、股東之間一定要相互信任
找合夥人一定要找身邊的熟人或者是真正知道對方本性的人。
我不贊成合夥人只認識一兩天，吃一頓飯，喝一杯酒，就說一起去創業，這種成功的幾率會很小。所以投資人看專案時，都會問創業者，你們創始合夥人之間認識了多長時間？很多人說是同學、發小、閨密，這種成功的幾率會相對高一點，因為彼此之間是互相信任的。
但是很多企業連股權是什麼都沒搞清楚，就天天吆喝著搞股權激勵，不少企業一直沒有實際行動，已經做了的大多數沒有達到自己的期望，反而因為股權轉讓、稀釋，股東人數增多，影響企業正常的經營和決策，甚至危及創辦人、大股東的控股地位和根本利益。
制約中小民營企業實現股權激勵的主要障礙：一、坐享其成：員工投錢入股後，躺在股權上不努力怎麼辦？
二、失控風險：股權分散後，決策權受到挑戰和質疑怎麼辦？
三、誠信風險：員工質疑公司的利潤報表，影響到相互的信任，怎麼辦？
四、市場風險：完全公開財務報表存在極大的市場風險，怎麼辦？
五、稅務風險：不用說，你也知道怎麼辦！
我建議很多企業主在尋求做股權激勵時一定要考慮有沒有設計到激勵的環節，如果沒有激勵，效果至少減半。
那麼，何謂激勵呢？激勵就要根據價值貢獻來分配，而不僅依靠投入股本來分配！我們要厘清所有權和經營權的區別：
所有權分配（資本）：
依據員工投入資金來分配，這是所有權的分配，企業主要反問自己，我們真的需要員工的錢嗎？還是希望得到員工的“力”？
經營權激勵（人本）：
依據員工投入資金和價值貢獻分配，這是經營權的激勵，員工做的經營成果越好，獲得的回報價值也就越高。
可以加作者個人號HC-SH002為好友，我將發OP內部合夥人模式【內部學習視頻】與你分享學習！
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OP合夥人收益分配合夥人獲得收益的方式：
出錢—投資：保底收益、投資收益、投資份數、預設價值
出力—貢獻：增值分配、價值衡量、二次分配、貢獻價值
合夥人收益規則：
第一部分：貢獻收益 60%
第二部分：投資收益 30%
第三部分：二次分配 10%
將管理層區分類型、層次，設定對應的預設價值分，以倍數確立基礎資格分。
以貢獻價值作為分配依據
若實際增量值為利潤250萬元，每份實際可得分紅=5000元
每份平均分紅率 = 83.33%
但實際分配時，以價值分為依據。
例如：第一輪合夥人的總分值為400分，總經理個人的價值分為90分，而人事經理的價值分為13分。
總經理實際分紅=750000/400x90=168750元
個人收益率=168750/（18x6000）=156.25%
人事經理實際分紅=750000/400x13=24375元
個人收益率=16250/（6x6000）=67.71%
設定特別加分項、扣分項，必須屬於公共分值，對企業發展具有重大意義，以強化對合夥人的價值挖掘及相關約束。
中途有合夥人退出或進入怎麼辦？按協議規定退回合夥金，給予利息補償；
考慮新的合夥人加入給予補充；
無論是退出合夥人的份數，還是預留未分配出去的份數，其收益最終歸公司所有；
中途新進入的合夥人，根據加入時間核算個人合夥分紅。
不懂技術不懂財務還不懂管理的任正非，憑什麼把華為做成世界第一
當小米合夥人模式撞上阿裡巴巴，馬雲和雷軍相視一笑都在不言中！
作者：盧老師 |（ HC-SH002 ）
專注薪酬績效研究、實踐、落地運行。
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股權激勵該如何正確設計？（1）差的股權架構設計：
舉個例子，在公司剛剛走上正軌時，創始人團隊分崩離析。三個創始人分別占股40%、30%、30%，這樣的股權架構有什麼問題？——沒有一個人占51%以上，也即沒有一個人有公司的控制權。在我看來，創業初期主要創始人持股51%都還不夠，好的股權架構是有一個老大持股三分之二。不合理的股權架構下，只要出現問題，一定是毀滅性的，一定有合夥人被踢出局。
（2）好的股權架構：
1、簡單明晰
創業早期，我們建議採用簡單的股權架構，一般三個股東，最多不能超過五個，其他人可以用代持。
2、一定要有帶頭大哥
創業公司一定要有一個人來拍板，尤其是在早期，肯定要快速決策，到關鍵點一定要有人帶頭來做，這個人就是帶頭大哥。
3、資源互補
怎麼挑選合夥人？怎麼做分配？我的建議是資源一定要互補，有人做產品，有人做運營，有人做技術。如果找一樣的，根本就沒法創業，那樣肯定做不大。
4、股東之間一定要相互信任
找合夥人一定要找身邊的熟人或者是真正知道對方本性的人。
我不贊成合夥人只認識一兩天，吃一頓飯，喝一杯酒，就說一起去創業，這種成功的幾率會很小。所以投資人看專案時，都會問創業者，你們創始合夥人之間認識了多長時間？很多人說是同學、發小、閨密，這種成功的幾率會相對高一點，因為彼此之間是互相信任的。
但是很多企業連股權是什麼都沒搞清楚，就天天吆喝著搞股權激勵，不少企業一直沒有實際行動，已經做了的大多數沒有達到自己的期望，反而因為股權轉讓、稀釋，股東人數增多，影響企業正常的經營和決策，甚至危及創辦人、大股東的控股地位和根本利益。
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二、失控風險：股權分散後，決策權受到挑戰和質疑怎麼辦？
三、誠信風險：員工質疑公司的利潤報表，影響到相互的信任，怎麼辦？
四、市場風險：完全公開財務報表存在極大的市場風險，怎麼辦？
五、稅務風險：不用說，你也知道怎麼辦！
我建議很多企業主在尋求做股權激勵時一定要考慮有沒有設計到激勵的環節，如果沒有激勵，效果至少減半。
那麼，何謂激勵呢？激勵就要根據價值貢獻來分配，而不僅依靠投入股本來分配！我們要厘清所有權和經營權的區別：
所有權分配（資本）：
依據員工投入資金來分配，這是所有權的分配，企業主要反問自己，我們真的需要員工的錢嗎？還是希望得到員工的“力”？
經營權激勵（人本）：
依據員工投入資金和價值貢獻分配，這是經營權的激勵，員工做的經營成果越好，獲得的回報價值也就越高。
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出錢—投資：保底收益、投資收益、投資份數、預設價值
出力—貢獻：增值分配、價值衡量、二次分配、貢獻價值
合夥人收益規則：
第一部分：貢獻收益 60%
第二部分：投資收益 30%
第三部分：二次分配 10%
將管理層區分類型、層次，設定對應的預設價值分，以倍數確立基礎資格分。
以貢獻價值作為分配依據
若實際增量值為利潤250萬元，每份實際可得分紅=5000元
每份平均分紅率 = 83.33%
但實際分配時，以價值分為依據。
例如：第一輪合夥人的總分值為400分，總經理個人的價值分為90分，而人事經理的價值分為13分。
總經理實際分紅=750000/400x90=168750元
個人收益率=168750/（18x6000）=156.25%
人事經理實際分紅=750000/400x13=24375元
個人收益率=16250/（6x6000）=67.71%
設定特別加分項、扣分項，必須屬於公共分值，對企業發展具有重大意義，以強化對合夥人的價值挖掘及相關約束。
中途有合夥人退出或進入怎麼辦？按協議規定退回合夥金，給予利息補償；
考慮新的合夥人加入給予補充；
無論是退出合夥人的份數，還是預留未分配出去的份數，其收益最終歸公司所有；
中途新進入的合夥人，根據加入時間核算個人合夥分紅。
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