老闆分享：高薪引誘年輕人跑銷售，銷售總監自作聰明讓公司破產

職場痛點：高薪的銷售工作， 到底看不靠譜？

老粉絲都知道， 只講真實案例。 先看兩個關鍵字， “高薪”、“年輕人”。 這裡的高薪， 一般都是指高提成，

而非固定薪資。 那麼高提成就需要好的產品支撐， 如何讓員工深信公司的產品很好， 只需要洗洗腦， 年輕人最容易快速接受新的東西。 所以這兩個詞簡直就是絕配。 然後我們在說銷售， 在職場中， 銷售永遠是公司的核心， 但就是這樣核心的崗位， 很多管理者卻熱衷於人海戰術， 認為人越多， 銷售越好， 但是很多案例卻證明事實恰恰相反， 人越多， 管理越難， 成本越高， 公司死得越快， 你們看很多銷售管理者， 不管他們跳槽去哪家公司， 一屁股坐下來想的第一件事就是招人， 然後人招到了遇到問題了才去想管理的問題， 最後呢， 問題可能解決了， 但是發現招的人也跑了。

以前在金融公司做市場行銷的時候， 遇到過很多銷售分部的管理者都是這個套路，

感覺都是一個師傅帶出來的徒弟。 每個部門人都非常多， 但是銷售成果卻參差不齊。 業績不好的部門想到的解決辦法就是換人， 不停招不停換。 但他們都有一個相同的特點， 就是利用高薪招聘大量年輕人， 特別是公司市場行銷中心的銷售總監， 明確的要求招聘部門只招年輕人， 工資掛得很高， 來應聘的絡繹不絕。

那這裡面有什麼套路呢？職場經歷豐富的應該都懂， 其實就是利用年輕人急於找工作的心態， 畫餅許諾未來， 高提成引誘， 其目的就是吸引大量人進來充當廉價勞動力。 有一次開會他提及此事， 很引以為傲的說即便這群人一點業績也沒有， 但是只要他們在外面跑，

就是一部廉價的宣傳機器， 可以幫公司做品牌推廣。 這句話可能老闆真會信， 但是公司真的被他坑慘了， 當達到一定規模後， 公司銷售部門的產出比資料越來越差， 管理越來越臃腫， 更致命的是行業及市場口碑， 到後來真正的人才都不願意來公司， 因為行業圈子本來就小， 大家都知道公司的管理模式和環境， 最後公司也破產倒閉了， 我這不是瞎編的故事， 不信的可以私信我發證據。 所以作為職場新人也要警醒， 我說的這些不是個別現象。

職場必知：看清本質， 理性看待高薪引誘

一、年輕人做銷售要麼為錢， 要麼就相互利用

作為年輕人， 做銷售一定要有一個思路， 要麼就是為了賺錢， 那麼你就要好好研究公司產品， 別聽公司一面之詞， 王婆賣瓜的故事大家都知道， 怎麼研究呢， 看客戶的回饋， 看經銷商的回饋， 諮詢下公司裡的老銷售員。 把自己當成一個投資者， 你和公司實際上就是產品代理買賣的關係， 所以產品的好壞決定你銷售的可能性， 同時決定你能否賺到錢，

公司文化、發展， 相信我， 都是後話。 如果你賺不到錢， 又知道公司其實實在壓榨你的勞動力， 那麼你就要分析， 公司有沒有你可以利用的東西， 相互利用嘛， 比如公司的客戶資源， 管道資源， 專業技術等等， 這些其實也是財富， 現在很多創業的老闆都是帶著以前公司的資源出來自立門戶的。

二、年輕人應該看清銷售的本質

作為職場新人， 一定要看清楚銷售這個工作的本質， 至少要有心裡準備， 我可以負責的說， 從銷售這個崗位的職業規劃向上看， 頂天了就是部門經理， 你可能幻想過做到總監或者更高， 對不起， 我殘忍的告訴你， 到了這個職級， 大多數公司都是外聘空降， 而這群空降過來的人， 可能單從銷售能力上還不如你， 但是他們擁有高學歷，或者說名企國企的背景，還有少數就是特別能吹牛皮。總之，你可能見過公司給你一份銷售崗位的職業發展規劃，底層是銷售業務員，也就是你現在的崗位，最高層是銷售總監或總經理，相信我，即便你真的達到了那個能力，你也沒辦法坐到這個位置，因為一山還有一山高，公司有選擇的情況下，更願意選擇獵頭給他推薦的人才，人嘛，沒有得到的永遠是最好的，我這樣說不知道有沒有人能聽懂。

三、公司的環境文化重要，還是待遇重要？

以前應聘一個銷售內勤，一個女孩子，特別有意思，她要求薪資4500，我說不行，公司給這個崗位的底薪只有4000，她想了想，然後告訴我她覺得公司文化很不錯(可能是她的第一印象)，公司辦公環境也很好，所以願意降低標準，同意4000的薪酬。後來做了不到一個月她就走了，離職的原因是她覺得工資低了，有一家公司給她4500。你們看，公司文化和環境不能起到決定性作用，如果待遇得不到滿足，早晚你都會說服自己離開，當然，人都是永遠不會滿足的，但是你得有能力去匹配你的欲望，空談幻想這種人我們就不談了。我說的你只需要記住一點，永遠把待遇放第一位，盡可能為自己爭取更多。至於公司文化，錢給夠了，文化早晚都會認同。

四、如何判斷公司價值觀是否和你相同？

很多人都知道，價值觀是否相同是公司擇人的重要標準，相同的，不光是公司要判斷，你自己也要判斷，求職應聘是相互選擇的過程，怎麼判斷呢，其實很簡單，你自己覺得自己值多少錢，公司給你多少錢，可以看出公司對於人才價值的衡量標準，你希望有加班工資，公司給不給，可以看出公司對於員工私人時間的尊重和理解。公司對於員工的晉升及調薪有沒有標準，可以看出公司對於人才留用重不重視。最後說一個真實的有趣的面試案例，一個員工去面試，經歷和能力都不太符合崗位需求，人事部門為了完成崗位指標，將他交給用人部門二審，用人部門主管只問了一句話“你認同和接受公司經常加班嗎(沒有加班工資)”，他說能接受，最後被成功錄用了。

職場君，您怎麼看？歡迎留下您寶貴的看法！

作者：草根創業者，現自己經營公司，分享最有價值的老闆思維，直擊職場痛點，喜歡請關注。

但是他們擁有高學歷，或者說名企國企的背景，還有少數就是特別能吹牛皮。總之，你可能見過公司給你一份銷售崗位的職業發展規劃，底層是銷售業務員，也就是你現在的崗位，最高層是銷售總監或總經理，相信我，即便你真的達到了那個能力，你也沒辦法坐到這個位置，因為一山還有一山高，公司有選擇的情況下，更願意選擇獵頭給他推薦的人才，人嘛，沒有得到的永遠是最好的，我這樣說不知道有沒有人能聽懂。

三、公司的環境文化重要，還是待遇重要？

以前應聘一個銷售內勤，一個女孩子，特別有意思，她要求薪資4500，我說不行，公司給這個崗位的底薪只有4000，她想了想，然後告訴我她覺得公司文化很不錯(可能是她的第一印象)，公司辦公環境也很好，所以願意降低標準，同意4000的薪酬。後來做了不到一個月她就走了，離職的原因是她覺得工資低了，有一家公司給她4500。你們看，公司文化和環境不能起到決定性作用，如果待遇得不到滿足，早晚你都會說服自己離開，當然，人都是永遠不會滿足的，但是你得有能力去匹配你的欲望，空談幻想這種人我們就不談了。我說的你只需要記住一點，永遠把待遇放第一位，盡可能為自己爭取更多。至於公司文化，錢給夠了，文化早晚都會認同。

四、如何判斷公司價值觀是否和你相同？

很多人都知道，價值觀是否相同是公司擇人的重要標準，相同的，不光是公司要判斷，你自己也要判斷，求職應聘是相互選擇的過程，怎麼判斷呢，其實很簡單，你自己覺得自己值多少錢，公司給你多少錢，可以看出公司對於人才價值的衡量標準，你希望有加班工資，公司給不給，可以看出公司對於員工私人時間的尊重和理解。公司對於員工的晉升及調薪有沒有標準，可以看出公司對於人才留用重不重視。最後說一個真實的有趣的面試案例，一個員工去面試，經歷和能力都不太符合崗位需求，人事部門為了完成崗位指標，將他交給用人部門二審，用人部門主管只問了一句話“你認同和接受公司經常加班嗎(沒有加班工資)”，他說能接受，最後被成功錄用了。

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