湖畔大學校長馬雲在第三屆湖畔大學的第一課開講， 今年入學的44名企業家學員背景更加多元化， 覆蓋近30個行業領域。
馬雲爸爸表示：“我不想死在辦公室裡，
早在2017年初出席浙商總會活動時， 馬雲爸爸也提醒過家族企業：要早關注家族的二代接班， 早接班、早做準備總比後面做好， 尤其經濟形勢不好的時候， 人才體系的培養更是當務之急。
今天老兵就企業整體的繼任體系談一下自己的拙見！
第一、每個企業都應該有屬於自己的人才繼任體系，
我們人力資源工作者梳理員工成長脈絡的時候應該是套入人才梯隊成長裡的！
每一個員工都有自己的職業規劃， 正確的職業發展通道， 這些的變現不僅僅是冰冷的模型和表格！
咱們熟悉的360度評估、勝任力模型等等這些拼湊出來的所謂的人才成長體系是遠遠不夠的，
第二、總經理的介入和推動！
如果沒有第一把手的強勢介入和大力的支持， 很容易陷入尷尬， 老大不支持， HR部門幹推， 效果可想而知！一個崗位最需要什麼樣的員工， 一個工作最需要成長成什麼樣的員工來契合， 最知根知底的就是他的直線經理， 同樣， 最瞭解企業需要什麼樣人才的， 是各體系的高管。 最瞭解企業需要什麼樣高管的， 就是總經理！
所以， 在人才繼任體系裡， 最重要的首先是讓總經理、高管、部門經理瞭解這件事情的重要性和緊迫性！同時要明白繼任者不是要幹掉他們，
第三、高管和部門經理的格局！
很多高管和部門經理聽到“繼任”這個詞的時候， 滿心的不願意！總是以為自己要被幹掉了一樣！
直線經理要承擔人才甄選、培養和發展的各種活動， 並視之為業務工作的重要一環！同時， 提升直線經理、高管在輔導、回饋方面的技能， 是不可或缺的一環！
第四、就是人力資源部的作用了！
人力資源部門負責建立員工繼任流程， 引入相關的工具並推動他們的使用。 但必須由各直線主管負責體系內員工繼任、培養和發展相關的活動。 同時， 要召開季度、年度的評估會議， 在會中進行溝通、總結和交流！
這樣， 就可以真的跟馬雲爸爸一樣在沙灘上開心的玩耍了！