在職場上，
能夠帶動工作激情和工作狀態的那就是升職加薪了，
沒有什麼比這個來的直接！有些人認為自己有能力，
認為自己對公司的貢獻大，
認為來公司年資比較長，
終於忍不住向老闆提出加薪的要求。
看看老闆的神回復!
站在老闆的立場， 肯定不想漲工資， 因為增加成本負擔。
但是， 目前整個市場的物價飛漲， 員工也是因為生活壓力驟增， 才要求企業漲工資。
因此， 老闆可以採取的行為有以下幾種：
一、順應民意， 提升工資。
當然了， 工資屬於固定成本， 國家並沒有要求企業必須每年漲工資， 漲幅也都由企業自行決定。
二、拒絕漲工資。
找出各種理由， 說明企業成本上升， 無法承擔漲工資帶來的成本壓力。 這樣的做法， 可能造成優秀員工離職。 混吃等死的員工留下。 對企業未來的發展， 沒有一點好處。 優勢就是可以維持工資成本。
三、利用這次機會，
研究目前組織架構的缺陷， 提列出可以精簡的崗位。 合併一些工作， 並且對合併後工作量增加的崗位， 給予調薪。 工作量增加， 但是相對工資也增加， 員工不會有意見。 可以達到第一種方法的好處。
第二， 變更薪資結構， 把工資拆分成基本工資、績效工資、業績提成、部門獎勵、超產獎、福利等部分。 加大績效工資的比例， 並且和績效考核的結果掛鉤。 對一些沒有合併上漲工資的崗位， 公佈新的薪資結構， 並且加大績效工資的效果。
初期， 每個月都進行當月績效考核。 一方面快速行程有效的指標體系， 一方面讓員工可以很快的接受績效考核的制度。 前幾個月績效指標要求低一點，
提升企業的活力及業績。 而且因為裁減員工數量所降低的工資成本， 轉嫁到別的員工身上， 員工不會產生排斥。 而利用這樣的方法， 順利度過引入績效考核的矛盾， 同時提升企業的競爭力。
附語：
能否掌握科學的薪酬機制， 對於企業操盤手至關重要；
企業操盤手應該站到戰略的高度上， 來設計自身的薪酬機制；
招人難？留人難？激勵人才難？
但僅用高薪並不意味著就能解決；
什麼是好的薪酬機制？怎樣才能用系統啟動人才， 解放老闆？
賈長松老師強調：企業唯有培養優秀企業操盤手， 建立符合人性的薪酬系統， 學會用機制分錢， 才能讓人才為實現自身的利益而付出工作。
運營作者：甘老師（ganyu126）
期待深入的學習最科學、落地的薪酬績效機制， 可關注聯繫作者， 幫助企業成長！