“老黃， 公司今年收入比去年好一些， 可一些莫名其妙的費用太大了， 總利潤比去年下降不少。 但是不管怎麼說， 辛苦一年了， 這個給你， 過年給家裡辦點年貨”
“這怎麼好意思呢， 陳總！都是應該做的， 您有這份心就夠了， 明年我繼續好好幹。 ”
“拿去吧， 別客氣， 出去一定不要告訴別人哦”
“小毛， 公司今年比較困難......一定不要告訴比別人啊”
“老李， 公司今年......不要告訴比別人啊”
......
兩個小時後
“陳總， 我進公司五年了， 獎金為什麼還沒有剛進公司一年的小毛多？老李比我級別低， 為什麼和我獎金的一樣？......？看來這裡不適合我，
發獎金也是一門藝術， 會發的200元發出20000元的感覺， 員工自主管理， 企業利潤翻倍；不會發的錢沒少發， 卻惹來一堆抱怨；說好年底一起賣會員沖業績的， 你一轉身都開始訂火車票了；公司沒賣幾個會員， 卻出了幾個58會員。
很多創新型企業， 短短數年即可做到數十億市值， 甚至百億千億。 其內部管理體系一定值得中小企業深入研究學習。
騰訊創辦不到20年， 總市值30375億港元， 超越阿裡巴巴的3878.27億美元（約30325.7億港元）， 成中國市值最大的上市公司， 在全球市值排名中位列第8位， 僅次於巴菲特的伯克希爾哈撒韋公司。
很多人都只關注這個商業帝國的國庫， 卻很少有人去瞭解它的成長路徑；很多人把它的強大歸功於互聯網浪潮，
騰訊在創業初期就採用團組化， 實施部門獨立核算。
如果你能想的辦法都想了， 能找的原因都找了， 那麼請認真思考下面兩個問題：
你和你員工是否明確知道公司所有人的崗位價值？
員工是否知道自己（或別人）幹到多少業績能拿多少獎金？（獎金而不是提成哦）
我們和馬化騰的相差很多， 但有一些是可以消除的， 比如說團組化運作。
崗位價值評估|科學評估各崗位貢獻比重崗位價值不明確， 團隊成員就不知道自己對團隊的貢獻有多少， 也不知道別人對團隊的貢獻， 每個人都用自己的標準去衡量， 必然會出現分歧。
下面以微觀學社某部門為例， 分享如何對每個崗位做出崗位價值評估。
第一、明確考核緯度（例如專業知識、創新性等）；
第二、統一打分標準（每個緯度最高多少分）；
第三、選定評估方（例如部門領導、協力廠商代表、員工）；
第四、評估方打分權重（例如總經理占40% ， 2個總監每人占30%）
崗位價值要素
運營經理
內容專員
設計師
專業知識要求（學歷）（10）
工作技能要求（年限）（10）
對組織的影響（15）
溝通（15）
創新性（20）
產品銷售責任（20）
工作強度（10）
總分
第五、計算各崗位得分及崗位係數
績效分|任務可量化、結果可檢查績效分是節點管控和結果檢查最有效的工具， 保證從戰略到結果的有效實施。 其使用原理已經在微觀學社公眾號設有專題視頻課程， 請自行搜索學習。 這裡假定月結果績效均為100分， 僅以案例簡介節點檢查，
利益分配機制|清晰獎勵機制
企業中， 員工對分多分少並不擔心， 反而更擔心分得是否公平。 然而， 憑個人主觀臆斷， 很難面面俱到。 就算考略再周全， 總會有人說“這不公平”， 而且可以很容易被證據這有多不公平。 其問題的核心就是沒有公開透明的激勵機制。
機制決定行為， 好的激勵機制讓員工很清楚知道自己做到什麼結果就能拿到什麼獎勵， 明確幹與不幹、幹多與幹少、幹好與幹壞的區別， 讓團隊獎勵有據可依。 如何制定利益分配機制呢？下圖舉例說明（其中職級係數參考內部職級制定）。
利益分配機制你Get了嗎？公司從“人治”走向“法治”， 讓公司告別“吃大鍋飯”。