文/作者：曾老師（xcjx5200）
（點擊右上角“+關注”【績效謀策】頭條號， 有乾貨、有資訊、有態度！！！）
導讀計件工資達到8K經理就故意多扣錢， 找領導都是互相推諉， 到月底的時候老闆直接懵了！到底是什麼情況呢？
真實案例：我有個堂哥在廣州一家染廠工作， 工作了也有3年多了。 在這樣的廠裡， 工資大多數是計件的， 閑的時候工資比較低， 而忙的時候工資就達到了7、8K了， 作為員工的他們， 肯定是希望工資越高越好啊， 爭取就維持在這個8K左右， 因為是靠計件的嘛， 也算是多勞多得， 看著有8K的工資， 個個都是拿出12分的幹勁！
但是， 最近一個月卻發現， 每當工資有8K左右的時候， 公司總能夠用各種理由開故意扣錢， 差不多要多扣5、6百， 看著本應該是自己勞動所得的工資， 被公司惡意克扣， 員工肯定不樂意了！
我這個堂哥就組織其他員工， 一起去找廠裡的領導。 那些領導平時管人的時候多威風，
到月底會計算帳的時候， 老闆懵了， 這個月成本怎麼比上個月多那麼多， 還批評那些管理的領導， 而此刻的員工們還是一如既往的浪費著。 。 。 。 。
小結：
其實現在很多企業都是面對這個事件中問題， 為什麼業務量一直上升， 團隊也從剛創業幾個人到發展了上百號人， 現在利潤額還沒有剛創業夫妻檔時掙錢的？其實我們做企業一定要明白， 利潤是員工創造， 同時也是員工浪費的， 但企業分配不合理時， 就會出現上面案例中情況， 看不慣員工多拿工資， 就會找很多考核辦法來克扣員工血汗錢
或許很多企業也不想這麼做的，
第一、員工收入增長幅度太慢， 對有目標有追求的優秀員工來說，
第二、對平庸的員工來說， 工資卻提高了， 價值沒提升， 只會增加企業成本， 蠶食企業利潤。
這也是為什麼， 老闆明明加了工資， 該走的還是會走， 留下的還是沒狀態， 沒做出企業想要的結果。
大彈性、寬幅：定量薪酬講求的是穩定， 變數薪酬追求的是激勵。
變數越大，彈性就越大，激勵性就越強。因此，從原來的固定薪酬中拿取不低於50%的部分用於寬頻激勵設計，通常比例鎖定在60-70%。
高績效高薪酬：員工創造的越多，獲得的回報就應該越高。
多勞多得，才符合人性需求及市場規則。企業不要擔心員工的收入高了，而是要致力於一手提高員工的收入，另一手促進員工創造高價值、高績效。相比而言，員工收入高穩定性就強、對公司的認同度與歸屬感也會得到改善。
利益趨同，才有思維統一
在傳統模式之下，員工與老闆的利益通常是矛盾的。工資水準走高人力成本就會上升，而企業利潤就會下降。
應當把員工工資看成資本，員工是來創造價值的，根據自己的貢獻獲得相應的收益。這樣的模式追求結果是：員工收入越高，企業賺的就應該越多。
激勵應該及時，快速；
激勵設計有兩種傾向，一是短期化，即月度；二是長期化，即三年以上。
任何激勵設計都不能忽視短期化的趨勢。沒有努力的現在，何談美好的未來。
所以，應當先做好月度激勵，再擴展到年度及長期。
管理者轉向為經營者：管理者做事，經營者做價值和結果。管理者管人，經營者要經營人。
管理者為老闆打工，經營者必須為自己幹、團隊一起幹。管理者只關注自己的收入，經營者必須創造價值和增值。管理者的起點是先得到，經營者的起點是先付出。
小編推薦KSF薪酬全績效模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵管道，並在每一個管道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
KSF是什麼？
KSF薪酬全績效模式：
（1）給管理者找出核心6-8個績效價值指標；
（2）在每一個指標上，找到對應的平衡點；
（3）超出平衡點，再設計詳細的分配規則。
KSF薪酬全績效分配模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
第一步：崗位價值分析
這個崗位有哪些工作是最重要的，直接為企業帶來效益的？
第二步：提取指標（中層管理人員6-8個）
有哪些可量化的資料是企業所需要的，急需改善的？比如營業額、毛利率、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓時間等。
第三步：指標與薪酬融合（設置好權重與激勵方式）
每一個指標，都配置對應的績效工資。需要注意，不高把所有的指標平均分配工資，要挑重點。
第四步：分析歷史資料
過去一年裡，營業額是多少？每月營業額？平均營業額，利潤額？毛利率多少？成本費用率？轉化率？員工流失率？
第五步：選定平衡點
企業和員工最能接受的平衡點，要以歷史資料作為參考。
第六步：測算、套算
依據歷史資料，選取好平衡點，講選取好的指標，各分配不同比例的工資額。
全國最實用、快效、前沿獨創“KSF薪酬全績效模式 ”如何系統操作設計？可以加作者【XCJX5200】為好友。我將發這個模式設計【內部學習視頻】與你分享學習！！
同時能和小編保持及時交流！小編朋友圈分享，有更多資訊、乾貨學習哦！！
其KSF薪酬全績效激勵方式的設計:1、以平衡點為導向的激勵
例如：銷售額（產值工資5000元）。2016年全年月均銷售500萬，以500萬為平衡點，高於500萬的，每高出10萬獎勵100元，如低於500萬，每低於10萬，少發80元。
2、以提成點為導向的激勵
上述案例：也可這樣設計：銷售額1萬=10元，或銷售額提成率為0.1%。
3、以要求標準為導向的激勵
上述案例
4、設定幅度的彈性激勵
例如：工資費用率指標。2016年平均工資費率為26%，最高時達到38%，最低時為22%，資料的波動性很大。經過測算，選取25-27%作為不獎不罰的中間地帶，高於27%的，每高0.1%少發10元，低於25%的，沒低0.1%，獎勵15元。
5、正激勵與負激勵
在設計考核激勵是，一定要衡量正負激勵的水準。從整體來看，正激勵要大於負激勵。從個體來看，被考核人不能完全控制的指標、經營性的指標，正激勵要相對大於負激勵；被考核人可以完全控制的指標，正激勵與負激勵可以相當；而對於管理性指標，尤其是責任性、要求性的指標，負激勵可以大於正激勵。
總結：
當員工和企業的利益趨同時，思維和行動也就自動實現統一。制度也不怕沒人執行，管理幹部會為了自己的利益，主動尋找企業的問題，並建立制度進行有效管控！因為企業效益越好，員工的收入就越高，只有這樣，員工才能可能自動自發！
一切不以加工資的績效考核都是耍流氓！只有利益的趨同，才有思維的統一！！
對此，您有更好的建議和看法？ 歡迎評論、交流（請留下你的足跡），添加下面小編個人號（或私信交流），保持更緊密交流互動。個人號｜曾老師（xcjx5200）
職位｜諮詢師
【分享是一種美德，特此分享給大家，希望對大家有所幫助及啟發】記得收藏並關注本頭條號！學習更多企業組織管理、激勵機制知識！
變數薪酬追求的是激勵。變數越大，彈性就越大，激勵性就越強。因此，從原來的固定薪酬中拿取不低於50%的部分用於寬頻激勵設計，通常比例鎖定在60-70%。
高績效高薪酬：員工創造的越多，獲得的回報就應該越高。
多勞多得，才符合人性需求及市場規則。企業不要擔心員工的收入高了，而是要致力於一手提高員工的收入，另一手促進員工創造高價值、高績效。相比而言，員工收入高穩定性就強、對公司的認同度與歸屬感也會得到改善。
利益趨同，才有思維統一
在傳統模式之下，員工與老闆的利益通常是矛盾的。工資水準走高人力成本就會上升，而企業利潤就會下降。
應當把員工工資看成資本，員工是來創造價值的，根據自己的貢獻獲得相應的收益。這樣的模式追求結果是：員工收入越高，企業賺的就應該越多。
激勵應該及時，快速；
激勵設計有兩種傾向，一是短期化，即月度；二是長期化，即三年以上。
任何激勵設計都不能忽視短期化的趨勢。沒有努力的現在，何談美好的未來。
所以，應當先做好月度激勵，再擴展到年度及長期。
管理者轉向為經營者：管理者做事，經營者做價值和結果。管理者管人，經營者要經營人。
管理者為老闆打工，經營者必須為自己幹、團隊一起幹。管理者只關注自己的收入，經營者必須創造價值和增值。管理者的起點是先得到，經營者的起點是先付出。
小編推薦KSF薪酬全績效模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵管道，並在每一個管道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
KSF是什麼？
KSF薪酬全績效模式：
（1）給管理者找出核心6-8個績效價值指標；
（2）在每一個指標上，找到對應的平衡點；
（3）超出平衡點，再設計詳細的分配規則。
KSF薪酬全績效分配模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
第一步：崗位價值分析
這個崗位有哪些工作是最重要的，直接為企業帶來效益的？
第二步：提取指標（中層管理人員6-8個）
有哪些可量化的資料是企業所需要的，急需改善的？比如營業額、毛利率、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓時間等。
第三步：指標與薪酬融合（設置好權重與激勵方式）
每一個指標，都配置對應的績效工資。需要注意，不高把所有的指標平均分配工資，要挑重點。
第四步：分析歷史資料
過去一年裡，營業額是多少？每月營業額？平均營業額，利潤額？毛利率多少？成本費用率？轉化率？員工流失率？
第五步：選定平衡點
企業和員工最能接受的平衡點，要以歷史資料作為參考。
第六步：測算、套算
依據歷史資料，選取好平衡點，講選取好的指標，各分配不同比例的工資額。
全國最實用、快效、前沿獨創“KSF薪酬全績效模式 ”如何系統操作設計？可以加作者【XCJX5200】為好友。我將發這個模式設計【內部學習視頻】與你分享學習！！
同時能和小編保持及時交流！小編朋友圈分享，有更多資訊、乾貨學習哦！！
其KSF薪酬全績效激勵方式的設計:1、以平衡點為導向的激勵
例如：銷售額（產值工資5000元）。2016年全年月均銷售500萬，以500萬為平衡點，高於500萬的，每高出10萬獎勵100元，如低於500萬，每低於10萬，少發80元。
2、以提成點為導向的激勵
上述案例：也可這樣設計：銷售額1萬=10元，或銷售額提成率為0.1%。
3、以要求標準為導向的激勵
上述案例
4、設定幅度的彈性激勵
例如：工資費用率指標。2016年平均工資費率為26%，最高時達到38%，最低時為22%，資料的波動性很大。經過測算，選取25-27%作為不獎不罰的中間地帶，高於27%的，每高0.1%少發10元，低於25%的，沒低0.1%，獎勵15元。
5、正激勵與負激勵
在設計考核激勵是，一定要衡量正負激勵的水準。從整體來看，正激勵要大於負激勵。從個體來看，被考核人不能完全控制的指標、經營性的指標，正激勵要相對大於負激勵；被考核人可以完全控制的指標，正激勵與負激勵可以相當；而對於管理性指標，尤其是責任性、要求性的指標，負激勵可以大於正激勵。
總結：
當員工和企業的利益趨同時，思維和行動也就自動實現統一。制度也不怕沒人執行，管理幹部會為了自己的利益，主動尋找企業的問題，並建立制度進行有效管控！因為企業效益越好，員工的收入就越高，只有這樣，員工才能可能自動自發！
一切不以加工資的績效考核都是耍流氓！只有利益的趨同，才有思維的統一！！
對此，您有更好的建議和看法？ 歡迎評論、交流（請留下你的足跡），添加下面小編個人號（或私信交流），保持更緊密交流互動。個人號｜曾老師（xcjx5200）
職位｜諮詢師
【分享是一種美德，特此分享給大家，希望對大家有所幫助及啟發】記得收藏並關注本頭條號！學習更多企業組織管理、激勵機制知識！