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作者：全懷周 華夏基石高級合夥人 人力資源專家
企業外部的多變複雜性和不確定性是這兩年一直在討論的問題， 的確也是企業的現實處境。 在這種背景下， 在企業轉型突破謀求持續成長的過程中， 人力資源管理面臨的一個迫切問題是：如何讓個人目標與組織目標一致， 讓所有人的能力和意識聚焦到經營戰略上來？即所謂“力出一孔”的問題。
這裡實際是有兩個“li”， 一個是力量的力， 另一個是利益的利。
先說所謂的力量、能力聚焦的問題， “力出一孔”是華為的一個觀點。 華為做到了這一點， 把價值觀貫徹到員工的行為裡面了， “力出一孔”的作用是非常大的。 從企業經營角度來看待這個問題， 如何能夠真正做到讓員工“力出一孔”？筆者認為要把握這麼幾個原則：
第一個， 目標清晰。 我們不談戰略， 就說目標， 首先必須要讓每個員工知道應該做什麼和要達成什麼樣的目標。 這是從企業對員工管理的角度來講的， 目標一定要清晰， 就是要告訴他力往哪使。 第二個， 當告訴了員工力該往哪使時， 同時就應該給員工提供相應的服務和支援， 讓員工能夠有力量做這件事情。 第三個就是前面講到的把員工當成客戶， 從“以客戶為中心”的角度來考慮對員工的支持和促進。
力出一孔和利出一孔， 這兩個“li”之間是分不開的， 必須要結合起來。 所謂的企業員工多元化， 並不影響企業目標的清晰或者多元化， 這兩者之間是不能畫等號的。 員工多元化的需求， 我們可以通過很多手段去滿足， 但是企業目標的多元化， 尤其是在不太清楚的情況下， 並不能使之影響員工的目標。 雖然企業可能不是很清楚方向， 但現在能做什麼事， 要做成什麼樣， 一定要搞清楚， 也一定要跟員工講清楚， 這是“力出一孔”的前提。
彭劍鋒老師以前講過人力資源的四大機制：牽引機制、監督機制、激勵機制和競爭淘汰， 這四大機制實際上是要在產生四種力量：拉力、推力、壓力和約束力。
從推動力的角度講， 現在更多的是公司提供平臺和資源支援， 而不是僅靠培訓、能力提升來推動。 就是通過平臺提供發展機會和資源支撐來推動員工的價值創造。
當然還要有約束和競爭淘汰， 但從經營的角度來看， 這些可以融合到前面說的“一拉一推”裡面去。 比如約束力量實際上就是目標約束，
這就是為什麼我們要強調把員工當作客戶的原因。 無論是“推”還是“拉”， 首先是價值觀的認同。 如果不認同企業的價值觀， 可能雙方就都不會接受走到一起。 然後企業是站在為員工服務、提供支援的角度來推動員工和企業一起朝著目標走。
“以員工為中心， 把員工當客戶”是新時期以經營為導向的人力資源管理新思路。 就方法而言， 每個企業都可能有自己獨到的解決方案， 但我們強調的是， 當企業人力資源管理在面對複雜、不確定的內外部環境時， 要建立一種結構化思維和一種系統化的思維方式。
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