隨著競爭的加劇， 企業一方面為了提升自身的競爭能力， 一方面面對自身銷售人員因為各種原因流失率據高不下的問題， 對於銷售人員的需求已經到了如饑似渴的地步。 招聘對於每個企業來說都是家常便飯， 也是企業的老闆們最為關心的一件事。 在茫茫人海中大浪淘砂， 招聘到精明強幹而又合適企業發展的銷售精英， 已經成了企業發展的計畫裡關鍵的一步棋子。 那麼， 企業應該怎樣去招聘？通過什麼樣的方式才能招聘到老闆們需求的銷售精英呢？
一、 仲介機構推薦
為各個企業提供招聘等相關人力資源服務的仲介機構，
優點：
獵頭公司作為一種專業的人力資源仲介機構， 具有著廣泛人才搜索網路， 它會根據企業所需人才的職業和職位的不同， 為企業推薦不同的人才。 在推薦的同時， 獵頭公司會幫助企業對推薦的人才進行初步的資質審查， 技術技能的評測。 由獵頭公司來推薦人才， 具有著效率高， 招聘有的放矢， 節省人力的優點。 在人員的從業素質、職業道德上也有一定的保證。
缺點：
通過獵頭公司進行招聘的一個最大的缺點就是成本過高。 仲介成功後， 獵頭公司一般收取企業的仲介費用一般為仲介成功的人員年薪的30％－50％， 職位較高或者希缺型的人才仲介成功甚至會收企業仲介成功的人員一年的年薪。 利用獵頭公司進行的招聘還有著企業本身缺乏人員儲備的弊端。
適合招聘人員：
企業中高層銷售管理管理人員及部分要求較高的基層銷售管理人員如：銷售總監、大區銷售經理、區域銷售經理、地區銷售經理、省級銷售經理、城市銷售經理、高級銷售主管等。
二、 媒體公開招聘
最常見的媒體公開招聘的方式就是報紙招聘， 各大報紙週六、周日都會推出整版的招聘廣告，
優點：
利用媒體公開招聘的方式進行的招聘， 可以獲得大量的人才資訊， 企業可選的餘地較大。 媒體公開招聘也會吸引到平均素質較高的人才前來。 同時在媒體上公開人才招聘資訊時， 出色的表現形式也無疑為企業本身打了一次廣告。
缺點：
由於媒介費用日益提高， 所以通過媒體的公開招聘費用相對較大。
適合招聘人員：
中基層銷售管理人員及部分要求較高的基層銷售人員如：省級銷售經理、城市銷售經理、區域銷售主管、高級銷售代表、銷售代表等。
三、 招聘會現場招聘
現場招聘會是一個最現實最熱烈的招聘方式， 現在每逢週末舉行的大型招聘會更是吸引著大批求職者趨之若騖。 參加的方式也很簡單， 招聘的企業只需要將提供企業的相關證件， 交納各項費用， 然後將自己招聘的要求提供給招聘會的主辦方， 就可以在招聘的時間裡坐等求職者上門了， 看著他們的簡歷， 對他們本人現場進行審查和評測。
優點：
現場招聘會比較直觀， 可以見到應聘者本人， 通過交流也可以瞭解應聘者本人的一些相關的資訊， 現場進行選拔。由於參加的招聘會的人員較多，可選擇的餘地也較大。
缺點：
現場招聘由於時間較短，不能當場對應聘者進行詳細的審查和評測，還需要進行下一個面試或者筆試的環節。由於現場招聘者個人的因素（現場招聘人員往往是秘書或者助理），也容易造成對應聘人員的把握不准，造成真正優秀人員的流失。現場應聘人員一般以剛剛畢業的學生居多，從業經驗缺乏，平均素質也不會太高。
適合招聘人員：
基層銷售管理人員及基層銷售人員如：區域銷售主管、高級銷售代表、銷售代表等。
四、 互聯網人才庫搜索
互聯網時代的到來，為資訊的傳播提供了一個全新的平臺。很多大的網站和專業的人力資源網站上都提供免費的刊登個人求職資訊的服務，這為大批的求職者提供了一個良機。而招聘的企業，只需要支付較低的費用，甚至不需要支付費用，就可以上網流覽成千上萬求職者的資訊。
優點：
利用互聯網人才庫選拔人才，獲得的信息量較大，可選擇的面也很廣，由於網路的發達，對求職者按照行業、職位、專業進行了有機的分類，所以招聘的企業也能對號入座，尋求自己需求的人才。
缺點：
信息量大的同時也意味著招聘者的工作量大，招聘者想要從成千上萬的求職者資訊中搜索出合適的人選，需要大量的時間。每個求職者為了找到一份好工作，都想通過網上的簡歷儘量把自己包裝得儘量完美一些，這樣難免就有誇張得成分包含在其中，這就給招聘者全面認識應聘者造成了一定得困難，有時從網上簡歷上看各個方面都非常優秀得人，面試時說不定漏洞百出，造成招聘企業資源的浪費。
適合招聘人員：
中基層的銷售管理人員及基層的銷售人員：如省級銷售經理、城市銷售經理、區域銷售主管、高級銷售代表、銷售代表等。
五、 社會公共部門的推薦
這裡的社會公共部門指的是象由政府主辦的社會就業中心，各個大學或者專科學校的就業輔導中心。社會就業中心永遠擠滿了來找工作的人，政府為了解決就業問題非常歡迎企業去選擇他們的人員。各個大學或者專科學校的就業輔導中心也非常樂意為他們的畢業生提供就業的機會，學校同樣面臨競爭，畢業生就業的機會高了，也會吸引更多的新生入學，所以他們更歡迎企業來選拔他們的人員。
優點：
社會公共部門推薦的招聘成本較低，選擇的餘地較大，所招聘的人要麼出於生活的壓力，要麼剛從學校畢業，衝勁十足，在就業壓力較大的情況下，他們一般也比較珍惜任何工作機會，穩定性較高。
缺點：
由社會公共部門提供的人選存在從業能力的問題。由政府主辦的社會就業中心推薦的人員，要麼年齡較大，要麼就是因為專業技能較差而失業，這部分人存在的問題是從業基本素質較差的問題。而從各個大學和專科學校的就業輔導中心招聘來的人員，都是剛剛畢業的學生，僅僅只有書本上的理論知識，要將理論轉化為實踐，也同樣需要時間。招聘了這樣的人員，需要付出大量的成本去進行培養和教育。
適合招聘人員：
基層銷售人員及輔助銷售人員如：銷售代表、經銷商銷售代表、理貨員、駐店促銷員員等。
六、 內部選拔
內部選拔就是在招聘時將目光投向企業內部，在企業內部各個部門的員工中進行挑選，或者將同一個部門的員工提升到較高的職位，或者將不同部門的員工換到另外一個部門工作。
優點：
內部選拔這種招聘形式，其優點在於成本較低，選拔出的人員對企業的產品和企業文化都已經駕輕就熟，不存在象“空降兵”存在融入問題，忠誠度較高，而且對企業內部人員的激勵有很大的正面作用。
缺點：
如同內部選拔的優點一樣，內部選拔的缺點也同樣明顯。內部選拔雖然成本較低，但是同樣存在著過程比較漫長的弊端，一個內部員工的提升或者更換部門，需要經過無數次的審查和討論，經過謹慎的考核才能最終實現，這個過程是需要一定時間的。另外，內部選拔以後，獲得提升的人員在提升以後，同樣會給原來的崗位留下一個空缺，同樣還得歷經招聘的過程。還有一個不可忽視的問題，那就是如果在同一部門獲得提升，和獲得提升的人員原來同樣級別的人員在產生期望的同時，也會存在心理的短暫失衡，不排除個別人員的過激行為。
適合招聘人員：
中基層銷售管理人員及基層銷售人員如：省級銷售經理、城市銷售經理、區域銷售主管、高級銷售代表、銷售代表等。
七、 推薦
這裡的推薦指的是經過企業內部的人員或者和企業存在聯繫的外部人員推薦的合適的人員。
優點：
通過企業內部或者外部推薦這種方式的招聘形式是小規模招聘常見的一種形式，它的好處在於成本較低，節奏較快，推薦者一般比較熟悉招聘企業的產品和文化，所以在推薦人員時也會有的放矢，所推薦的人員基本具有同業的操作經驗，所服務過的企業和招聘企業在文化方面也存在大同小異，經推薦招聘到的人員工作上手較快，由於和推薦人本身存在一定關係，融入團隊的速度也會較快。
缺點：
通過內部人員或者外部人員推薦來招聘，可選則的面較小，由於是經過內部人員或者外部人員的推薦，所以招聘者在審查方面或多或少會有些鬆懈，造成所招聘人員素質參差不齊。這種招聘形式還存在另一個較大的弊端，在中國“打虎還需親兄弟，上陣還要父子兵”這種特殊的文化下，內部人員推薦所招聘來的人員往往容易和推薦者形成“小團隊”，而外部人員推薦所招聘來的人員也會因為千絲萬縷的關係，給以後的管理工作造成困難。
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企業的老闆們要意識到，招聘並不是一成不變的，招聘雖然有很多種途徑，但是每一種途徑都存在著一定的優缺點，每一種途徑都適合招聘不同層次的銷售人員。企業在招聘銷售人員的時候，必須根據所招聘人員的不同，根據企業本身，參照各個招聘途徑的優缺點來選擇不同的招聘途徑，一種或者多
【主要內容】：①連鎖企業如何結合互聯網、金融工具進行商業模式創新，提升供應鏈、產業鏈升級；②單店盈利的提升，標準化打造，督導體系，連鎖六大系統建設；③連鎖招商資源盤點，招商策劃，連鎖擴張模式設計，招商運營等；④連鎖股權合夥，人才激勵，股權激勵，企業融資，企業估值，門店眾籌等；⑤如何快速實現規模收益，連鎖體系規劃建設，連鎖企業爆品打造方法等；⑥連鎖人才複製系統，標準體系建設，招商運營實操，經典落地案例分析等內容。
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現場進行選拔。由於參加的招聘會的人員較多，可選擇的餘地也較大。缺點：
現場招聘由於時間較短，不能當場對應聘者進行詳細的審查和評測，還需要進行下一個面試或者筆試的環節。由於現場招聘者個人的因素（現場招聘人員往往是秘書或者助理），也容易造成對應聘人員的把握不准，造成真正優秀人員的流失。現場應聘人員一般以剛剛畢業的學生居多，從業經驗缺乏，平均素質也不會太高。
適合招聘人員：
基層銷售管理人員及基層銷售人員如：區域銷售主管、高級銷售代表、銷售代表等。
四、 互聯網人才庫搜索
互聯網時代的到來，為資訊的傳播提供了一個全新的平臺。很多大的網站和專業的人力資源網站上都提供免費的刊登個人求職資訊的服務，這為大批的求職者提供了一個良機。而招聘的企業，只需要支付較低的費用，甚至不需要支付費用，就可以上網流覽成千上萬求職者的資訊。
優點：
利用互聯網人才庫選拔人才，獲得的信息量較大，可選擇的面也很廣，由於網路的發達，對求職者按照行業、職位、專業進行了有機的分類，所以招聘的企業也能對號入座，尋求自己需求的人才。
缺點：
信息量大的同時也意味著招聘者的工作量大，招聘者想要從成千上萬的求職者資訊中搜索出合適的人選，需要大量的時間。每個求職者為了找到一份好工作，都想通過網上的簡歷儘量把自己包裝得儘量完美一些，這樣難免就有誇張得成分包含在其中，這就給招聘者全面認識應聘者造成了一定得困難，有時從網上簡歷上看各個方面都非常優秀得人，面試時說不定漏洞百出，造成招聘企業資源的浪費。
適合招聘人員：
中基層的銷售管理人員及基層的銷售人員：如省級銷售經理、城市銷售經理、區域銷售主管、高級銷售代表、銷售代表等。
五、 社會公共部門的推薦
這裡的社會公共部門指的是象由政府主辦的社會就業中心，各個大學或者專科學校的就業輔導中心。社會就業中心永遠擠滿了來找工作的人，政府為了解決就業問題非常歡迎企業去選擇他們的人員。各個大學或者專科學校的就業輔導中心也非常樂意為他們的畢業生提供就業的機會，學校同樣面臨競爭，畢業生就業的機會高了，也會吸引更多的新生入學，所以他們更歡迎企業來選拔他們的人員。
優點：
社會公共部門推薦的招聘成本較低，選擇的餘地較大，所招聘的人要麼出於生活的壓力，要麼剛從學校畢業，衝勁十足，在就業壓力較大的情況下，他們一般也比較珍惜任何工作機會，穩定性較高。
缺點：
由社會公共部門提供的人選存在從業能力的問題。由政府主辦的社會就業中心推薦的人員，要麼年齡較大，要麼就是因為專業技能較差而失業，這部分人存在的問題是從業基本素質較差的問題。而從各個大學和專科學校的就業輔導中心招聘來的人員，都是剛剛畢業的學生，僅僅只有書本上的理論知識，要將理論轉化為實踐，也同樣需要時間。招聘了這樣的人員，需要付出大量的成本去進行培養和教育。
適合招聘人員：
基層銷售人員及輔助銷售人員如：銷售代表、經銷商銷售代表、理貨員、駐店促銷員員等。
六、 內部選拔
內部選拔就是在招聘時將目光投向企業內部，在企業內部各個部門的員工中進行挑選，或者將同一個部門的員工提升到較高的職位，或者將不同部門的員工換到另外一個部門工作。
優點：
內部選拔這種招聘形式，其優點在於成本較低，選拔出的人員對企業的產品和企業文化都已經駕輕就熟，不存在象“空降兵”存在融入問題，忠誠度較高，而且對企業內部人員的激勵有很大的正面作用。
缺點：
如同內部選拔的優點一樣，內部選拔的缺點也同樣明顯。內部選拔雖然成本較低，但是同樣存在著過程比較漫長的弊端，一個內部員工的提升或者更換部門，需要經過無數次的審查和討論，經過謹慎的考核才能最終實現，這個過程是需要一定時間的。另外，內部選拔以後，獲得提升的人員在提升以後，同樣會給原來的崗位留下一個空缺，同樣還得歷經招聘的過程。還有一個不可忽視的問題，那就是如果在同一部門獲得提升，和獲得提升的人員原來同樣級別的人員在產生期望的同時，也會存在心理的短暫失衡，不排除個別人員的過激行為。
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七、 推薦
這裡的推薦指的是經過企業內部的人員或者和企業存在聯繫的外部人員推薦的合適的人員。
優點：
通過企業內部或者外部推薦這種方式的招聘形式是小規模招聘常見的一種形式，它的好處在於成本較低，節奏較快，推薦者一般比較熟悉招聘企業的產品和文化，所以在推薦人員時也會有的放矢，所推薦的人員基本具有同業的操作經驗，所服務過的企業和招聘企業在文化方面也存在大同小異，經推薦招聘到的人員工作上手較快，由於和推薦人本身存在一定關係，融入團隊的速度也會較快。
缺點：
通過內部人員或者外部人員推薦來招聘，可選則的面較小，由於是經過內部人員或者外部人員的推薦，所以招聘者在審查方面或多或少會有些鬆懈，造成所招聘人員素質參差不齊。這種招聘形式還存在另一個較大的弊端，在中國“打虎還需親兄弟，上陣還要父子兵”這種特殊的文化下，內部人員推薦所招聘來的人員往往容易和推薦者形成“小團隊”，而外部人員推薦所招聘來的人員也會因為千絲萬縷的關係，給以後的管理工作造成困難。
適合招聘人員：
中基層管理人員及基層銷售人員如：省級銷售經理、城市銷售經理、區域銷售主管、高級銷售代表、銷售代表等。
企業的老闆們要意識到，招聘並不是一成不變的，招聘雖然有很多種途徑，但是每一種途徑都存在著一定的優缺點，每一種途徑都適合招聘不同層次的銷售人員。企業在招聘銷售人員的時候，必須根據所招聘人員的不同，根據企業本身，參照各個招聘途徑的優缺點來選擇不同的招聘途徑，一種或者多
【主要內容】：①連鎖企業如何結合互聯網、金融工具進行商業模式創新，提升供應鏈、產業鏈升級；②單店盈利的提升，標準化打造，督導體系，連鎖六大系統建設；③連鎖招商資源盤點，招商策劃，連鎖擴張模式設計，招商運營等；④連鎖股權合夥，人才激勵，股權激勵，企業融資，企業估值，門店眾籌等；⑤如何快速實現規模收益，連鎖體系規劃建設，連鎖企業爆品打造方法等；⑥連鎖人才複製系統，標準體系建設，招商運營實操，經典落地案例分析等內容。
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