“一個出色人才能頂50個平庸員工”， 這是美國蘋果公司的老闆、“管理奇才”史蒂夫-約伯斯的一句名言， 從而發展為“約伯斯法則”， 風靡西方管理界。
約伯斯本人對人才招聘非常重視， 並把工作的1/4時間用在人才招聘上， 經常親臨招聘現場， 參與招聘工作。 蘋果公司也在他的帶領下， 實現歷史性的逆轉， 扭虧為盈， 進入快速發展的時期。 其中他的人才策略是功不可沒的。
但是， 像任何法則那樣， 約伯斯法則也不是萬能的， 在我國企業管理應用中必須從實際出發。 筆者認為， 在中國應用約伯斯法則， 應注意以下六個原則：
企業所需和崗位適合相結合的原則
人才的招聘不是做給人看的， 而是公司需要的。 他沒准是一個本行業公認的優秀人才， 但你公司不需要這方面才能， 來了就是巨大的浪費， 最後公司難受， 人才也難受， 鬧得個分道揚鑣， 沸沸揚揚。
人才招聘要招適合本崗位的。
總之， 不一定招最好的， 應該招最合適的。
外部招聘和內部選拔相結合的原則
企業發展需要引進外部人才， 需要下降“空降兵”。 一是因為企業也和萬物一樣， 需要“雜交”， 一味“近親繁殖”會出現管理退化、老化， 固化， 缺乏活力， 需要鯰魚效應。
但是企業的主要人才選拔方式應側重於內部選拔、競爭上崗， 自己培養人才。 一是讓內部人員看到成長有路， 有奔頭， 拼搏向上。 二是減少內外“磨合期”， 有利於公司的穩定。
在換公司主要領導、如招聘職業經理人做總經理時， 準備工作一定要充分。 因經營理念、管理方式、主要管理人員都可能出現變化， 相當於一次“地震”。 公司領導層必須全力以赴， 全方位制定好相應的對策， 做得有備無患。
企業發展和當前使用相結合的原則
企業發展代表公司的未來， 招聘開發能力強、熟悉市場行情的外部人來“摻砂子”，
招聘當前使用的人主要是要招“能人”、“熟人”（經驗豐富）， 來了就能幹的人， 有的崗位比自己培養要合算。
當前利益和長遠利益相結合， 保證企業持續穩定發展。
領導招聘和後續服務相結合的原則
現許多企業就像約伯斯那樣， 一把手現場去招聘。 由公司最大、最明白的人現場招聘， 可以直接回答應聘者提出的一些問題， 雙方滿意當時就可拍板， 即提高效率， 又會招到所需的好人才， 的確是個好辦法。
但是人才進來後， 後續服務一定要跟上。 不能“招聘會上常見老總， 進了公司難見老總”， 其“師傅領進門， 修行在個人”的舊理念也要改改了。
留住人才是一個“系統工程”， 需要願景留人、待遇留人、情感留人、福利留人、事業留人， “一把手”必須重點做好的一項重要工作。
長處突出和允許缺點相結合的原則
因被召人員的長處、優點突出，又是我們公司現在或將來發展的需要，實現了公司的優勢更突出，劣勢變優勢，所以會留以重用。
但是，必須認識到，金無足赤，人無完人，往往優點突出的人，其缺點也很突出。在用人中要發揮他的長處，放大他的優點，規避他的缺點，容忍他的短處。
切記，用人之長方可勝，求全責備害死人。
外不避仇和內不避親相結合的原則
外舉不避仇，哪怕是他在對手是曾差點將本公司至於死地，只要他有公司需要的本事，有職業經理人應用的素質，就應毫不猶豫的聘用他。一是體現我們寬廣的胸懷，二是相信我們自己的本事，三是更好的激勵他發揮作用。一舉三得，何樂不為？
內舉不避親，只要對公司有利，或利大於弊，無論什麼樣的人、親屬都可以重用。但要建立防範機制，要事先做好員工工作。
【主要內容】：①連鎖企業如何結合互聯網、金融工具進行商業模式創新，提升供應鏈、產業鏈升級；②單店盈利的提升，標準化打造，督導體系，連鎖六大系統建設；③連鎖招商資源盤點，招商策劃，連鎖擴張模式設計，招商運營等；④連鎖股權合夥，人才激勵，股權激勵，企業融資，企業估值，門店眾籌等；⑤如何快速實現規模收益，連鎖體系規劃建設，連鎖企業爆品打造方法等；⑥連鎖人才複製系統，標準體系建設，招商運營實操，經典落地案例分析等內容。
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但是，必須認識到，金無足赤，人無完人，往往優點突出的人，其缺點也很突出。在用人中要發揮他的長處，放大他的優點，規避他的缺點，容忍他的短處。
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外不避仇和內不避親相結合的原則
外舉不避仇，哪怕是他在對手是曾差點將本公司至於死地，只要他有公司需要的本事，有職業經理人應用的素質，就應毫不猶豫的聘用他。一是體現我們寬廣的胸懷，二是相信我們自己的本事，三是更好的激勵他發揮作用。一舉三得，何樂不為？
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