文/吳老師（jxhn222）
員工不滿意薪酬、績效激勵不夠大， 怎麼辦？員工關注的績效模式， 才是老闆真正想要的模式！
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導讀：很多企業裡都在使用這一套千古不變的傳統模式：“底薪+提成”。 不過話說回來， 業績提成是不是應該根據員工當月業績高低設置不同檔級的提成比例呢？這是一個問題！我們來教你一個正確的設計方法。
很多人都認為， 底薪越高， 掙的越多。 但從來沒有想過， 真正依靠底薪而活的員工， 是永遠都拿不到高工資的。
加底薪， 增加的是企業固定成本， 只會讓企業不斷虧損。 直接帶走利潤， 而且如果底薪部分占比越大， 還會降低員工的創造力。
加提成點數， 雖然比加底薪要好一些，但在同等業績的情況下，公司的成本費用率會上升，相對而言利潤率下降，而且增加點數的激勵性有時效性，一般在增加的頭幾個月有點效果，之後又會回歸過去和常態。況且加少了員工沒感覺，加多了企業吃不消。
思考：如何設計提成激勵才是正確的方向？具體方案：建立業務員等級體系，等級體系主要在以下維度進行設計
1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。
入職3個月KSF薪酬績效方案
2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。
入職6個月KSF薪酬績效方案
3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。
入職1年KSF薪酬績效方案
4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。
高級業務員KSF薪酬績效方案
KSF設計思維
KSF績效管理模式的效果
將崗位原工資分解到核心K指標上；
每個K指標從資料
分析找到平衡點；
每個指標超過平衡點即有獎勵，低於平衡點即有壓力；
每一個K指標：對於企業，是利潤增長的管道；對於員工，是工資增長的管道；
遵循以上的思路，那麼員工工資越高，企業利潤也越高；員工和企業利益是趨同的，方向和目標也是一致的。
專注薪酬績效研究、實踐、落地運行。
如果大家想持續、深入的學習最創新、快效落地的薪酬績效激勵，可加個人號（jxhn222）保持深度交流，我會贈送一份資料給您，説明企業成長！為您提供創新、系統、落地的薪酬績效與股權合夥人激勵機制構建方法！
雖然比加底薪要好一些，但在同等業績的情況下，公司的成本費用率會上升，相對而言利潤率下降，而且增加點數的激勵性有時效性，一般在增加的頭幾個月有點效果，之後又會回歸過去和常態。況且加少了員工沒感覺，加多了企業吃不消。思考：如何設計提成激勵才是正確的方向？具體方案：建立業務員等級體系，等級體系主要在以下維度進行設計
1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。
入職3個月KSF薪酬績效方案
2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。
入職6個月KSF薪酬績效方案
3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。
入職1年KSF薪酬績效方案
4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。
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每個指標超過平衡點即有獎勵，低於平衡點即有壓力；
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