文/作者：盧老師
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昨天一位老闆告訴我公司的前臺文員年薪達到15萬了， 很多朋友都說他是神精病， 他很興奮地向我介紹了他的做法：1、如果前臺文員只做前臺接待工作， 年薪2-3萬（當然這樣的薪酬在上海根本招不到人）；
2、讓她兼做客服， 年薪1-2萬；
3、兼做行政， 年薪2-3萬；
4、兼做統計和資料管理， 年薪2-3萬；
5、兼做業績， 年薪3-4萬元。
1）以這些工作內容為基礎， 換算成單項工時；
2）以年薪10萬為目標， 除以總工時， 然後再計算到每一項工時， 進行單項定價；
3）以工作要求為基礎， 以工作結果為導向， 給予兌現薪酬。
這樣設計有什麼價值：一是直接減少了崗位配置， 老闆並沒有多花錢， 通過一專多能提升人效， 因為人效高了所以員工工資可以拿到更多。 二是對一些崗位不再要求每天回公司工作， 因為在上海的交通成本、時間成本很高，
對二線員工， 考核和激勵哪一個更重要？
把考核轉化為激勵， 在激勵當中有考核， 考核當中本身就有激勵。 員工拿到多少錢，
二線操作層員工如何實現多勞多得二線操作層員工的薪酬機制， 一直是大多數企業的難題。 比如財務人員、行政人員、HR部門等等。 他們的工作瑣碎、規律性不強、目標少、量化程度低、經常變動職責、臨時事務多在激勵上，
一線員工可用目標激勵、計件計薪， 實現多勞多得、多創造多回報。 二線操作層員工可以做到嗎？
如果將二線操作層員工的工作以“個人產值化+價值化”的模式進行設計， 相信可以解決這個難題。
什麼是產值化管理實產值：直接創造企業收入的產值。 如銷售額、產量等。
虛產值：不能直接對應企業收入的工作量。 如行政服務、財務服務等。
公共產值：可以開放給其他崗位的產值。
崗位產值：僅限指定崗位完成的產值。
可明確定價產值：易測量且有明顯測量意義的產值。
打包產值：不易測量或無明顯測量意義的產值。
目前PPV量化產值薪酬模式在很多企業都在開始使用的模式， 它打破了傳統定編定崗來招人和付薪的模式， 完全以工作量來招人和支付工資， 推動員工從被動工作到主動工作， 極大地提升了企業的人效， 快速幫助企業減人增效加薪。
每個月到企業都輔導績效變革，我發現，很多企業因為定崗定編，所以都有嚴重的人效浪費問題，人效浪費大，哪裡有能力給員工加薪呢，不能給員工高薪，又哪裡能找到優秀的人才呢？
本來是“工作越多，才要員工越多”，結果卻是“因為員工太多，導致工作越來越多”！古人雲：一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝，看來是確實存在的。
PPV（Personal Production value）是指基於個人產值、價值的薪酬計算模式，強調按個人的產出和價值計算員工報酬。
在PPV的設計當中，要把有價值的事情做好定價，做好價值的交易和價值的分配。有利益的驅動的薪酬的量化設計模式其實核心在於要把員工的價值做量化。
這是我們之前為連鎖美容企業一名前臺文員設計了PPV（產值量化薪酬模式）：
1、前臺工作項：1500元（每天約3小時）
2、公司考勤工作項：200元（平均每天1小時，每月3日前出考勤表，無差錯無延遲）
3、網路客服項：400元（每天2小時，明確工作要求與標準-好評率、點擊率）
4、公司積分運行項：300元（每天0.5小時，錄入分值、排名登記、快樂大會等）
5、網路產品銷售：按提成機制執行
6、公司辦公水電費：與去年同期對比，節約部分的10%（上線不得超過300元/月）
接著，這位前臺文員開始每天都忙起來了，下班時間也在工作。每月收入由過去固定的2000元漲到平均5000多元。6個月後，她被公司調到網路部擔任業務小主管，現在月薪已經過萬了。公司不僅保住了一名前臺文員，更將她培養成骨幹人才。
好的機制，就是在挖掘員工的才幹，釋放他的潛能，絕不浪費人才。世界上沒有無用之人，只是有人無用武之地。
馬雲曰：三個人幹五個人的活拿四個人的工資
PPV：讓員工自發工作1、不再為員工如何加工資而操心，而是將加工資改變為增加價值點和產值項目。
2、員工做不好，不再是扣工資，而是扣產值。根據結果核算產值工資。
3、員工調崗、增減工作專案，不再是工資只能加不能減、不關注結果效果，而是根據工作拼盤與定價設計，以結果來核算員工的勞動報酬。
下面介紹兩個PPV設計案例，供大家學習參考：案例1：某企業配送專員的PPV薪酬績效設計
案例2：某企業總部對接員的PPV薪酬績效設計
特別說明：每一家企業、每一個崗位的PPV設計都不是完全相同的，但是PPV的設計模式卻是相通的！
【PPV給企業帶來什麼價值？】工作量化，優化和提升人效；
解決了二線員工考核難的問題；
讓員工收入高於同行，提升人才競爭力；
多勞可以多得，不必計較和抱怨；
解決跨部門工作相互推諉的問題。
為企業培養了複合型人才；
加班工作、不存在加班費的意識，只為效果和結果付費的問題。
主動付出等。解決二線員工怎樣發工資的問題！
往期熱文內容推薦：(直接點擊下面文字即可進入原文）快樂積分：低成本、高回報、落地簡單的激勵模式，員工主動找活幹
任正非：我只要把錢分好了，華為就會越來越強！簡單粗暴沒套路！
對於以上，你有什麼看法？歡迎留言評論。在企業薪酬績效設計，有什麼疑惑，可以加盧老師個人號，保持緊密聯繫！
作者：盧老師 |（ HC-SH002 ）專注薪酬績效，股權合夥人的研發與落地。
每個月到企業都輔導績效變革，我發現，很多企業因為定崗定編，所以都有嚴重的人效浪費問題，人效浪費大，哪裡有能力給員工加薪呢，不能給員工高薪，又哪裡能找到優秀的人才呢？
本來是“工作越多，才要員工越多”，結果卻是“因為員工太多，導致工作越來越多”！古人雲：一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝，看來是確實存在的。
PPV（Personal Production value）是指基於個人產值、價值的薪酬計算模式，強調按個人的產出和價值計算員工報酬。
在PPV的設計當中，要把有價值的事情做好定價，做好價值的交易和價值的分配。有利益的驅動的薪酬的量化設計模式其實核心在於要把員工的價值做量化。
這是我們之前為連鎖美容企業一名前臺文員設計了PPV（產值量化薪酬模式）：
1、前臺工作項：1500元（每天約3小時）
2、公司考勤工作項：200元（平均每天1小時，每月3日前出考勤表，無差錯無延遲）
3、網路客服項：400元（每天2小時，明確工作要求與標準-好評率、點擊率）
4、公司積分運行項：300元（每天0.5小時，錄入分值、排名登記、快樂大會等）
5、網路產品銷售：按提成機制執行
6、公司辦公水電費：與去年同期對比，節約部分的10%（上線不得超過300元/月）
接著，這位前臺文員開始每天都忙起來了，下班時間也在工作。每月收入由過去固定的2000元漲到平均5000多元。6個月後，她被公司調到網路部擔任業務小主管，現在月薪已經過萬了。公司不僅保住了一名前臺文員，更將她培養成骨幹人才。
好的機制，就是在挖掘員工的才幹，釋放他的潛能，絕不浪費人才。世界上沒有無用之人，只是有人無用武之地。
馬雲曰：三個人幹五個人的活拿四個人的工資
PPV：讓員工自發工作1、不再為員工如何加工資而操心，而是將加工資改變為增加價值點和產值項目。
2、員工做不好，不再是扣工資，而是扣產值。根據結果核算產值工資。
3、員工調崗、增減工作專案，不再是工資只能加不能減、不關注結果效果，而是根據工作拼盤與定價設計，以結果來核算員工的勞動報酬。
下面介紹兩個PPV設計案例，供大家學習參考：案例1：某企業配送專員的PPV薪酬績效設計
案例2：某企業總部對接員的PPV薪酬績效設計
特別說明：每一家企業、每一個崗位的PPV設計都不是完全相同的，但是PPV的設計模式卻是相通的！
【PPV給企業帶來什麼價值？】工作量化，優化和提升人效；
解決了二線員工考核難的問題；
讓員工收入高於同行，提升人才競爭力；
多勞可以多得，不必計較和抱怨；
解決跨部門工作相互推諉的問題。
為企業培養了複合型人才；
加班工作、不存在加班費的意識，只為效果和結果付費的問題。
主動付出等。解決二線員工怎樣發工資的問題！
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作者：盧老師 |（ HC-SH002 ）專注薪酬績效，股權合夥人的研發與落地。