據相關統計， 我國人力資源從業者達300多萬人， 但高級人力資源人才不足9000人。 雖然HR從業者基數較大， 但人力資源管理的人才普遍缺乏，
近日， 光輝合益中國區總裁陳雪萍女士在《楊瀾訪談錄》之人才相對論節目中也指出“人才稀缺， HR更稀缺”這一現象， 並就這一話題做出了獨家分享。 【更多訪談內容請點擊回顧：《光輝合益中國區總裁陳雪萍女士對話《楊瀾訪談錄》之：成功， 也是一個相對論》】
人力資源部門的核心作用和價值
人力資源部門作為企業人才發展的核心責任部門， 在這個過程中， 他們的核心作用和價值在戰略、組織、機制和文化等四個方面發揮著巨大作用。
戰略方面：我們的理念是人才重於戰略， 沒有優秀的人就提不出好的戰略， 也發現不了好的商業模式，
企業就像一輛高速行駛的汽車， 要擁有持續的馬力和動力輸出， 優秀的人才就相當於汽車的發動機， 可以把企業這輛汽車從雙杠， 變為4缸， 6缸， 8缸甚至12缸， 讓這輛汽車擁有持續高速行駛的動力。
組織方面：我們看到有些企業的架構是扁平的， 只有3個層級， 而有些企業層級很多， 有8/9個。 這個時候往往會產生一個誤區， 就是層級少的決策快， 效率高， 層級多的決策慢， 效率低。
但實際上不一定， 如果層級少的所有決策都在最高層， 而高層的時間是有限的， 一天24小時， 一周7天， 反倒會導致決策效率非常慢。 而層級多的，
人力資源部的價值就是要梳理組織架構以及相匹配的決策機制， 讓恰當的人在恰當的層級做出恰當的決策， 這是對組織的巨大貢獻。
機制方面：一個企業機制的好壞， 不僅表現在市場上有更多的牛人加入， 還表現在能激發內部員工的活力。 組織應該更多地從人性角度出發去考慮機制的設計， 釋放人性中的天使， 管理好人性的魔鬼。
比如說有一家公司鼓勵員工加班， 只要員工工作100小時就有特殊獎勵， 結果導致員工下班後看電影、吃飯， 打球等等， 半夜再回來再打卡， 這種機制不僅沒有起到激勵大家為企業創造價值的效果，
文化方面：企業文化的描述不僅僅是貼在牆上的標語， 更多的是看員工的行為。
人力資源部在文化建設方面要發揮重要的作用， 要幫助企業把牆上的口號落實到實實在在的員工所思所想所作所為之中。
人力資源部門的現狀
明確人力資源部門應該發揮的作用之後， 其現狀是怎樣的呢？
訪談中， 陳雪萍女士指出， 目前， 人力資源部的現狀有幾種類型：
第一種， 招聘的作用， 企業速度發展太快， 招聘數量繁多。 對於人力資源而言， 招聘是首要任務， 其它基本很少涉及；
第二種， 發揮人力資源的專業作用， 在能夠滿足用人緊迫性的前提下， 做一些組織、激勵機制等方面的優化， 一定程度上體現出人力資源的專業性；
第三種， 人力資源是業務的合作夥伴， 可以幫助業務部門及時快速敏捷地解決人的問題、激勵問題、員工關係等問題；
第四種， 戰略人力資源管理， 人力資源可以站在企業管理人員的角度來思考在未來2-3年組織模式的變化以及對於組織的影響， 從未來人才缺口、管理機制優化等方面去思考。☞瑣碎只是陣痛，安逸乃是死穴，成為戰略性HR才是關鍵
但是，能夠做到這類具有前瞻性的人力資源，目前在市場上還是非常少的。
HR該如何成長
不得不承認，人才稀缺，好的HR也極度稀缺，那麼HR該如何成長？
陳雪萍女士給出了如下建議：
第一，培養看到問題本質的能力；
第二，快速並且系統化解決問題的能力；
第三，運用大資料，運用人力資源的資訊來建立相關專業模型的能力；
第四，有主動的意識去學習和瞭解業務部門的知識。
希望HR們都能成為一名有智慧的、有同理心並且懂得業務語言的專業人才
從未來人才缺口、管理機制優化等方面去思考。☞瑣碎只是陣痛，安逸乃是死穴，成為戰略性HR才是關鍵但是，能夠做到這類具有前瞻性的人力資源，目前在市場上還是非常少的。
HR該如何成長
不得不承認，人才稀缺，好的HR也極度稀缺，那麼HR該如何成長？
陳雪萍女士給出了如下建議：
第一，培養看到問題本質的能力；
第二，快速並且系統化解決問題的能力；
第三，運用大資料，運用人力資源的資訊來建立相關專業模型的能力；
第四，有主動的意識去學習和瞭解業務部門的知識。
希望HR們都能成為一名有智慧的、有同理心並且懂得業務語言的專業人才