文/作者：盧老師
（點擊右上角“+關注”【績效管理之道】頭條號， 有乾貨、有資訊、有態度！！！）
企業招聘員工， 就必須給員工發工資。 沒有吸引力的工資， 企業就不可能招到合適的員工！
薪酬成了企業和員工最重要的紐帶， 但是， 在企業中又有誰會思考給員工發的工資“值”嗎？每一個員工到底是企業的資產還是負債？
這個問題， 除了企業主， 估計員工們都不會去思考？
1、規範性
2、公平性
3、激勵性
4、增長性
我經常會問企業老闆：請問你給員工發工資， 你最希望每月發出來的工資能實現哪一個特性？答案無一例外：“激勵性”。
我又問員工：你最希望工資能實現哪個特性？答案也是無一例外“增長性”。
可是……
現實中， 大部分企業只實現了“規範性和公平性”， 要求同崗同酬、規範標準：“基本工資+考勤工資+績效工資+津貼補助+獎金+提成”， 看起來很規範， 也很公平。 但是， 別忘了：同崗同酬才是最大的不公平， 企業請員工回來， 買的不是在崗， 買的是價值（工作結果、成果、效果）。
如果價值大和價值小工資一樣的， 請問員工為什麼要努力去創造更大的價值？
如果員工都不為結果、成果、效果去努力奮鬥， 企業又如何能實現目標，
所以， 個人建議企業在建立薪酬體系的時候， 一定要優先考慮激勵性和增長性， 讓企業發給員工的每一分錢背後都是具體的價值。
有增長性才能真正實現激勵性， 員工才有動力去做出更多的成果和效果， 我們要讓做出成果、效果的員工可以收穫更高的工資！
激勵概念不止是獎勵， 還必須包括懲罰（約束機制）， 屬於“胡蘿蔔加大棒”的兩手政策， 且兩者都要嚴格執行， 才能樹立起企業的威信。
所以很多企業都開始重視績效管理機制搭建， 來去改善這個局面， 可是很多企業績效考核及管理機制等為什麼員工抵觸， 如同雞肋？
現實中， 很多企業在設計方案時都想著如何來考核員工， 把方案設計得一點都不符合人性。
績效是員工創造出來的， 也是員工浪費出去的， 如果我們的方案只站在企業單贏的角度來考核、要求員工， 員工肯定不接受或抵觸， 只要員工感受不好， 員工就有可能出現怠工或離職的可能。
員工反對薪酬向績效方向變革的主要原因：1、擔心工資減少；
2、擔心責任與壓力增大；
3、擔心目標與標準太高難於達成；
4、擔心薪酬設計的陷阱；
5、因為不確定性帶來心理恐懼；
6、對公司與上司的公平性、管理能力存在質疑；
7、擔心考核太複雜、麻煩。
從人性來說， 沒有人喜歡被考核， 但又喜歡考核別人！
一是行政等級與薪酬等級相統一，這是公務員模式，企業沿用只會自縛手腳；
二是固定薪酬比重大，無形中強化薪酬剛性，不利於充分調動薪酬的激勵性。
一份薪酬方案當然是建立在規範性和公平性的基礎上，除此之外一份好的薪酬方案能激發員工不斷的創造，調動員工激情，這樣的薪酬方案一定是把激勵性和增長性放在核心位置的。
今天小編與大家分享一下，企業如何給員工設計薪酬績效模式，更為合理，又不增加企業成本？
1、定薪級：助養懶人，改為定薪幅與定職業規劃。
2、定崗：助長部門與崗位壁壘，改為定價值。
3、定編定員：造成低人效，改為定預算或定產值。
4、定任務：造成執行力差，改為定目標與定標準。
KSF薪酬全績效分配模式，分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
全國中小企業最實用、快效、前沿獨創“KSF薪酬全績效模式 、PPV產值量化薪酬模式、積分式、小濕股四大薪酬模式”如何系統操作設計？全部實操來自《績效核能》行動版，需要書籍可以加作者個人號HC-SH002獲取，並領取設計視頻搭配學習，和老師保持交流！
1）積分式管理：全面衡量員工的表現與貢獻，激勵努力的過程，建立積極、正面、快樂的績效文化。關注文化層面的驅動
2）PPV：二線操作類崗位是很多公司的績效考核難點，可以通過PPV方案此方案充分調動員工積極性，主動去發掘工作產值價值點，主動多幹事，通過提升個人的產值、價值增加相應的收入。適用於二線基礎崗位，操作型人員，真正實現馬雲所說的三個人幹五個人的活，拿四個人的工資。
3）合夥人/小濕股：共用企業超額利潤，激發員工的主人翁的精神，實現從打工者到經營者，逐步成為企業的所有者的一系列轉變。
4）KSF：打破了傳統定崗、定編、定員、定任務、定薪資等級的各種局限性，實現寬頻薪酬。
1、直接面對員工的薪酬，而且與大部分薪酬相關，因此從員工的角度來看，必須快速執行到位，提高自己的收入。
2、直接面對與經營成果，通過產值化與價值化，大力促進經營成果的改善，而且只有經營成果得到改善，員工才能獲得更多更高收入。
正是由於KSF薪酬全績效模式抓住這兩個要點，無論是企業主還是員工，都期待業績優化、收入提高，而且是快效實現。
華為的虎狼之師，全靠任正非蘿蔔加大棒一刀刀砍出來的！
任正非：我只要把錢分好了，華為就會越來越強！簡單粗暴沒套路！
對於以上，你有什麼看法？歡迎留言評論。在企業薪酬設計，有什麼疑惑，可以加盧老師個人號，保持緊密聯繫！
作者：盧老師 |（ HC-SH002 ）專注薪酬績效，股權合夥人的研發與落地。
一是行政等級與薪酬等級相統一，這是公務員模式，企業沿用只會自縛手腳；
二是固定薪酬比重大，無形中強化薪酬剛性，不利於充分調動薪酬的激勵性。
一份薪酬方案當然是建立在規範性和公平性的基礎上，除此之外一份好的薪酬方案能激發員工不斷的創造，調動員工激情，這樣的薪酬方案一定是把激勵性和增長性放在核心位置的。
今天小編與大家分享一下，企業如何給員工設計薪酬績效模式，更為合理，又不增加企業成本？
1、定薪級：助養懶人，改為定薪幅與定職業規劃。
2、定崗：助長部門與崗位壁壘，改為定價值。
3、定編定員：造成低人效，改為定預算或定產值。
4、定任務：造成執行力差，改為定目標與定標準。
KSF薪酬全績效分配模式，分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
全國中小企業最實用、快效、前沿獨創“KSF薪酬全績效模式 、PPV產值量化薪酬模式、積分式、小濕股四大薪酬模式”如何系統操作設計？全部實操來自《績效核能》行動版，需要書籍可以加作者個人號HC-SH002獲取，並領取設計視頻搭配學習，和老師保持交流！
1）積分式管理：全面衡量員工的表現與貢獻，激勵努力的過程，建立積極、正面、快樂的績效文化。關注文化層面的驅動
2）PPV：二線操作類崗位是很多公司的績效考核難點，可以通過PPV方案此方案充分調動員工積極性，主動去發掘工作產值價值點，主動多幹事，通過提升個人的產值、價值增加相應的收入。適用於二線基礎崗位，操作型人員，真正實現馬雲所說的三個人幹五個人的活，拿四個人的工資。
3）合夥人/小濕股：共用企業超額利潤，激發員工的主人翁的精神，實現從打工者到經營者，逐步成為企業的所有者的一系列轉變。
4）KSF：打破了傳統定崗、定編、定員、定任務、定薪資等級的各種局限性，實現寬頻薪酬。
1、直接面對員工的薪酬，而且與大部分薪酬相關，因此從員工的角度來看，必須快速執行到位，提高自己的收入。
2、直接面對與經營成果，通過產值化與價值化，大力促進經營成果的改善，而且只有經營成果得到改善，員工才能獲得更多更高收入。
正是由於KSF薪酬全績效模式抓住這兩個要點，無論是企業主還是員工，都期待業績優化、收入提高，而且是快效實現。
華為的虎狼之師，全靠任正非蘿蔔加大棒一刀刀砍出來的！
任正非：我只要把錢分好了，華為就會越來越強！簡單粗暴沒套路！
對於以上，你有什麼看法？歡迎留言評論。在企業薪酬設計，有什麼疑惑，可以加盧老師個人號，保持緊密聯繫！
作者：盧老師 |（ HC-SH002 ）專注薪酬績效，股權合夥人的研發與落地。