北航本科， 南開碩士， 華為工作8年， 跳槽到中興網信做了研發負責人， 這一干也是6年。 既有名企經歷， 又有足夠的穩定性， 在HR眼裡，
但即便如此， 這位有著出眾的履歷的歐某在被中興網信公司勸退後10天， 沒有選擇繼續尋找機會， 而是從公司26樓辦公室的窗戶縱身躍下， 結束了42歲的生命。 警方初步判斷排除他殺的可能。
△歐某的工位， 事發後清理得很乾淨。
媒體傳言歐某轉入公司內鬥， 是內部競爭的犧牲品；也有媒體說是因為家庭不和， 憤而自殺。 這個中原因小匯不清楚， 但在對於歐某這件事情上， HR也有著不可推卸的責任。
都說HR是“背鍋”的、只是“執行”的， 這其實都是不願意負責的表現。 辭退的工作本就是HR份內的事情， 就算只是“執行”， 也能在執行上見HR水準的高低。 根據歐某妻子提供的公開材料， 中興網信的HR水準從2個小細節就能看出來。
隨意填寫合同， 必備項也能被劃掉6年時間裡， 歐某與中興共簽訂過2份勞動合同。 第一份合同期限是2011年4月18日-2014年9月1日， 續簽的合同期限為2014年9月1日至2019年8月31日。
根據歐某妻子提供的圖片， 第一份合同如下， 才僅僅9頁合同文本中的一頁， 除了排版雜亂無章，
根據《勞動合同法》第十七條規定， 勞動合同應當具備以下條款：
1、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
2、勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
3、勞動合同期限；
4、工作內容和工作地點；
5、工作時間和休息休假；
6、勞動報酬；
7、社會保險；
8、勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
9、法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
在這頁合同裡， 我們可以看到的是工作內容、工作地點、合同期限， 還有工作時間。
首先， 歐某的工作內容， 竟然被劃掉了！
法律明確規定的必備項， 就這麼任性地被劃掉， 違反了法律強制性規定。 如果歐某與公司因為工作內容產生爭議， 中興網信就需要承擔不利後果。
其次， 合同期限， 再次被劃掉！
勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。 這份合同很明顯是固定期限的勞動合同， 因而應當寫明“甲乙雙方選擇以下第二種合同期限”，
最後， 勞動合同上數字的填寫也有講究。
這頁合同上數字寫得醜不醜， 小匯就不評價了， 但遇到9月1日類似的日期， 為了避免員工篡改的可能， 更嚴謹的寫法應當是“9月01日”， 在月份上遇到1月、2月也應當在前面多加個“0”。
HR是個細緻的活， 粗心大意、充滿隨意性， 很難做好這份工作。 相反， 歐某續簽的第二份合同， 從排版到內容， 都規範得多。
負責初簽合同的這位HR如果沒離職，甚至是高升了，那麼發生後來的事情，也就順理成章了。
任性辭退員工，既不合情又不合法在被公司勸退的時候，歐某妻子表示：
1、人事部劉某和張某找到歐某溝通，直接說 N+1 補償的方案；
2、歐某直屬領導郭某談股份轉讓，領導郭某態度冰冷而強硬，不僅不同意以去年4元的價格回購股權，還強行壓低到 2 元一股。歐某堅稱不賣。郭某言辭激烈地說：你要離職這個股權也必須賣，否則後果自負。
勸退的劇情發展到這裡，已經演變成違法辭退了。違法辭退的賠償還是HR口中的N+1嗎？
《勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同；
1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
也就是說以上法律規定的3種辭退情形，公司的賠償標準適用N+1。N就是本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資。+1就指的是不提前通知選擇多支付一個月的工資，也就是“代通知金”。
然而，歐某的辭退顯然不屬於這些情形，不符合勞動合同法第40條規定的內容，應當屬於是公司違法辭退。
《勞動合同法》第八十七條： 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
所以說，歐某的賠償標準，按照勞動法應當是2N，而不是N+1。
不懂人性的HR，那就一定是在對抗人性除了搞不清違法辭退標準，中興HR在辭退工作上，也只能給個負分。
中興網信HR完全不考慮員工的心理接受程度，直接給一個員工不滿意且違法的賠償標準，自以為給錢了就能解決問題了。而且HR對於用人部門領導和歐某溝通的股份回購的事情，也是一無所知。
按照時下流行的中年危機的說法，歐某雖然算得上事業有成，但或許也正面臨著職場發展天花板，作為家裡的經濟支柱，還有2個孩子需要撫養，一下子被告知要被辭退，心理上怎麼可能輕鬆接受？
當歐某的危機感油然而生的時候，HR直截了當給個員工不滿意的賠償標準，無異于在歐某的“油”上添了一把火。
HR的工作都是與人打交道，如果不懂人性，那就一定是在對抗人性。這樣的HR，無論是他制定的制度政策，還是執行的大小事務，都極有可能導致員工的不滿，繼而衍生糾紛。
同樣是辭退員工，曾經惠普裁員就被引以為裁員的典範，主要還是惠普HR充分考慮人性因素，在裁員前請了專門的心理專家對員工進行心理安撫，並且還給員工提供工作介紹等後路。辭退員工是不容討價還價的事情，公司可以不講人情，但管理一定要人性化。
HR從來不是簡單的事情。越來越多的職場人對於工作，更看重的是人性、真誠，在公司裡，除了工資一定還要有能讓他留戀的地方。人資部不僅僅是管理部門，人資管理的每一位員工都要具備接地氣、通人性、抗擊打等等的能力，回歸人性，懂人心，知專業，要有著能打動每一個員工心靈的真誠，這才能做好一枚HR。
所以說，中興網信的HR，無論是專業水準，還是人性管理，都不及格，雖然不是導致員工墜亡的罪魁禍首，卻值得我們引以為戒。
負責初簽合同的這位HR如果沒離職，甚至是高升了，那麼發生後來的事情，也就順理成章了。
任性辭退員工，既不合情又不合法在被公司勸退的時候，歐某妻子表示：
1、人事部劉某和張某找到歐某溝通，直接說 N+1 補償的方案；
2、歐某直屬領導郭某談股份轉讓，領導郭某態度冰冷而強硬，不僅不同意以去年4元的價格回購股權，還強行壓低到 2 元一股。歐某堅稱不賣。郭某言辭激烈地說：你要離職這個股權也必須賣，否則後果自負。
勸退的劇情發展到這裡，已經演變成違法辭退了。違法辭退的賠償還是HR口中的N+1嗎？
《勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同；
1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
也就是說以上法律規定的3種辭退情形，公司的賠償標準適用N+1。N就是本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資。+1就指的是不提前通知選擇多支付一個月的工資，也就是“代通知金”。
然而，歐某的辭退顯然不屬於這些情形，不符合勞動合同法第40條規定的內容，應當屬於是公司違法辭退。
《勞動合同法》第八十七條： 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
所以說，歐某的賠償標準，按照勞動法應當是2N，而不是N+1。
不懂人性的HR，那就一定是在對抗人性除了搞不清違法辭退標準，中興HR在辭退工作上，也只能給個負分。
中興網信HR完全不考慮員工的心理接受程度，直接給一個員工不滿意且違法的賠償標準，自以為給錢了就能解決問題了。而且HR對於用人部門領導和歐某溝通的股份回購的事情，也是一無所知。
按照時下流行的中年危機的說法，歐某雖然算得上事業有成，但或許也正面臨著職場發展天花板，作為家裡的經濟支柱，還有2個孩子需要撫養，一下子被告知要被辭退，心理上怎麼可能輕鬆接受？
當歐某的危機感油然而生的時候，HR直截了當給個員工不滿意的賠償標準，無異于在歐某的“油”上添了一把火。
HR的工作都是與人打交道，如果不懂人性，那就一定是在對抗人性。這樣的HR，無論是他制定的制度政策，還是執行的大小事務，都極有可能導致員工的不滿，繼而衍生糾紛。
同樣是辭退員工，曾經惠普裁員就被引以為裁員的典範，主要還是惠普HR充分考慮人性因素，在裁員前請了專門的心理專家對員工進行心理安撫，並且還給員工提供工作介紹等後路。辭退員工是不容討價還價的事情，公司可以不講人情，但管理一定要人性化。
HR從來不是簡單的事情。越來越多的職場人對於工作，更看重的是人性、真誠，在公司裡，除了工資一定還要有能讓他留戀的地方。人資部不僅僅是管理部門，人資管理的每一位員工都要具備接地氣、通人性、抗擊打等等的能力，回歸人性，懂人心，知專業，要有著能打動每一個員工心靈的真誠，這才能做好一枚HR。
所以說，中興網信的HR，無論是專業水準，還是人性管理，都不及格，雖然不是導致員工墜亡的罪魁禍首，卻值得我們引以為戒。