每到年末， 就算員工再不喜歡公司， 也沒有多少提出辭職的， 畢竟沒人會和錢過不去。 過年的帶薪假和年終獎都是留下員工的理由。
然而， 途牛就“敢冒天下之大不韙”， 年末裁員， 還一次性裁了400人。
員工在毫不知情的情況下被辭退， 一早收到公司通知， 要求收拾東西當天走人， 連工作都不需要交接。 雖然裁員來得如此迅猛， 但途牛被裁員工卻樂開花了。
坦誠裁員事實
因為裁得有“底氣”
不同的公司面對裁員新聞， 有著不同的處理態度。 有些公司說是正常的末位淘汰， 把裁員的鍋成功地甩給員工自己；有的公司說是正常的業務調整， 公司本來人員流動就大……但途牛， 有點不一樣， 官方回應裁員傳聞：
是呀， 你們說的沒錯， 我就是在裁員呀！
”
相比較其他公司， 途牛坦誠了自己是在裁員。 公司能不能坦誠， 其實主要還是看它有沒有做到問心無愧， 其實說白就是對於被裁員工有沒有給足錢和給足面子。
途牛裁員， 在補償上， 已經算有良心的了， 補償標準是中規中矩的N+1。 知乎上一位員工爆料， 補償拿了12萬， 有種中了大獎回家過年的感覺。
其實單就N+1的賠償標準， 小匯倒不覺得有稀奇的地方，
年末很多公司辭退員工， 其實一個重要的原因就是不想給年終獎。 員工辛辛苦苦一年， 卻在最後關頭沒拿到這一年裡該得的獎勵， 心中自然有訴不完的委屈。 年末裁員， 還把年終獎都發了的公司， 小匯不得不豎起自己的大拇指。
途牛之所以會不像其他企業一樣否認裁員， 在裁員補償上做到位， 可能是最重要的一個原因。 讓被裁員工也能開開心心拿著補償離開， 沒多少公司能夠做到。
裁員難不難做
就看公司厚不厚道
裁員對於HR來說是一個挑戰， 畢竟要“砸別人的飯碗”。 但有的公司裁員的時候， HR卻很好與員工溝通， 員工不鬧事，
小匯聽過很多HR抱怨， 裁員讓HR去做， 但補償標準卻不是HR能定的。 於是有的老闆， 想0成本裁掉員工， 否定員工的任何貢獻， 不能任何補償， 並且理直氣壯地讓HR去談， HR若是談不下來就丟過來一句：裁個人都搞不定， 要你們HR幹嘛？
但有的公司， HR裁員就能做到好聚好散， 肯定員工為公司創造的價值， 請員工對公司多一點理解， 並將賠償標準公佈。 在公司做到“厚道”的情況下， 就算裁員問題上有不合法的地方， 員工也不會鬧事， 比如這次的途牛。
《勞動法》第二十七條規定， 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難， 確需裁減人員的， 應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況， 聽取工會或者職工的意見， 經向勞動行政部門報告後， 可以裁減人員。
《勞動合同法》第四十一條規定， 有下列情形之一， 需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的， 用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況， 聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
1、依照企業破產法規定進行重整的；
2、生產經營發生嚴重困難的；
3、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
4、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
由此可見，企業進行經濟性裁員需要滿足的條件有：
1、客觀情形：瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難；
2、裁員流程：提前30天向工會和全體員工說明情況。
很顯然，這兩個條件途牛都不滿足。但途牛HR在執行裁員時，雖然來得“迅猛”，卻也沒有“抵抗”。一家公司的裁員工作好不好做，終究看得不是HR的能力，而是公司厚不厚道。
需要裁撤員工時
最能看見公司的格局
知乎上有一條評論，小匯深以為然。公司經營調整或者遇到困難要裁員，員工可以理解，大方約談並給補償的企業，裁員也算“大快人心”；相反那些換著法兒趕員工走，而且人走茶涼的企業，才叫“噁心”。
企業需要裁員時，最能看到一家公司的格局。
不靠譜的公司，總是在員工入職時，把員工的義務交代地一清二楚，績效稍微不滿意就扣錢，工作稍有不達標就罰款；但到要裁撤員工時候，完全把自己的責任撇得一乾二淨，甚至把員工當做“敵人”一樣對待，仿佛員工在公司這幾年都在給競爭對手打工一樣。於是，他們會給孕婦安排出差，將高管放到車間，給下屬一個不可能完成的工作量……企圖用各種方式逼迫員工主動離職。
而有格局的公司，哪怕是辭退不合格的員工，也力求好聚好散，讓員工從心理上接受公司的安排。
在海底撈有個說法，叫“嫁妝”。一個店長離職，只要任職超過一年以上，給8萬塊的嫁妝，就算是這個人被小肥羊挖走了，也給。
公司對待離職員工尚且如此，何況是無過錯被公司裁員的呢？
“好聚好散、善始善終”不只是說員工離職時要好好交接、站好最後一班崗；公司也要感謝員工的付出，不虧待前員工。勢不可使相盡，山水有相逢，離開的員工是給競爭對手效力，還是與老東家合作，完全取決於員工離開公司的時候，公司的做法和老闆的格局。
真誠對待每一位員工，哪怕員工是要從公司離開了，這樣的公司就算輸在市場上，也會贏在格局上。
聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：1、依照企業破產法規定進行重整的；
2、生產經營發生嚴重困難的；
3、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
4、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
由此可見，企業進行經濟性裁員需要滿足的條件有：
1、客觀情形：瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難；
2、裁員流程：提前30天向工會和全體員工說明情況。
很顯然，這兩個條件途牛都不滿足。但途牛HR在執行裁員時，雖然來得“迅猛”，卻也沒有“抵抗”。一家公司的裁員工作好不好做，終究看得不是HR的能力，而是公司厚不厚道。
需要裁撤員工時
最能看見公司的格局
知乎上有一條評論，小匯深以為然。公司經營調整或者遇到困難要裁員，員工可以理解，大方約談並給補償的企業，裁員也算“大快人心”；相反那些換著法兒趕員工走，而且人走茶涼的企業，才叫“噁心”。
企業需要裁員時，最能看到一家公司的格局。
不靠譜的公司，總是在員工入職時，把員工的義務交代地一清二楚，績效稍微不滿意就扣錢，工作稍有不達標就罰款；但到要裁撤員工時候，完全把自己的責任撇得一乾二淨，甚至把員工當做“敵人”一樣對待，仿佛員工在公司這幾年都在給競爭對手打工一樣。於是，他們會給孕婦安排出差，將高管放到車間，給下屬一個不可能完成的工作量……企圖用各種方式逼迫員工主動離職。
而有格局的公司，哪怕是辭退不合格的員工，也力求好聚好散，讓員工從心理上接受公司的安排。
在海底撈有個說法，叫“嫁妝”。一個店長離職，只要任職超過一年以上，給8萬塊的嫁妝，就算是這個人被小肥羊挖走了，也給。
公司對待離職員工尚且如此，何況是無過錯被公司裁員的呢？
“好聚好散、善始善終”不只是說員工離職時要好好交接、站好最後一班崗；公司也要感謝員工的付出，不虧待前員工。勢不可使相盡，山水有相逢，離開的員工是給競爭對手效力，還是與老東家合作，完全取決於員工離開公司的時候，公司的做法和老闆的格局。
真誠對待每一位員工，哪怕員工是要從公司離開了，這樣的公司就算輸在市場上，也會贏在格局上。