每個人都渴望認識自己、被他人認識， 雖然程度不一。 早在古希臘時代， 在距離雅典150公里的德爾菲神廟裡鐫刻的三大箴言之一， 就是蘇格拉底的“認識你自己”；老子在《道德經》中也有言“知人者智， 自知者明”。 瞭解自己， 不僅能滿足你內心的渴望， 還能幫助你找到更好的職業道路、更合適的配偶， 減少生活與工作中的角色扮演、釋放生命潛力。
雖然我們大都羡慕演員光鮮亮麗的生活， 但是成為明星的演員鳳毛麟角；我們可以在生活與工作中違反本性進行角色扮演， 但是心理學的研究和測試都顯示，
數位化時代的今天， 社會發展不斷細化， 人的個性得到重視與利用， 瞭解自己變得更加重要。 瞭解自己的一種方式是性格測試， 性格測試最早見於第一次世界大戰， 在軍隊中被用來預測哪些士兵容易罹患“炮彈休克”。 在隨後近百年的發展中， 性格測試被無數公司用於人員的招聘與提拔，
不過， 在時代快速發展的背景下， 這些基於幾十年前~百年前的心理學研究的性格測試與理論， 其準確度開始受到一些人的質疑。 近年來， 隨著大腦科學的不斷進步、心理學的細分與深入， 以及統計分析工具的發展， 相關研究成果不斷湧現， 並被用於更準確地進行性格測試。 生物人類學家學海倫·費希爾（Helen Fisher）花了2年時間一遍遍研究文獻後，
多巴胺、血清素、睾酮、雌激素如何決定我們的性格
我們的性格是兩部分不斷互動的結果：家庭與成長的環境， 以及先天的性情（由基因、荷爾蒙等決定）。 費希爾研究的是性情這一部分， 基於腦神經科學已有的研究成果， 她得出的結論是：
多巴胺：與好奇心強、富有創造力、自發意識強、充滿活力且思維靈活緊密相關；多巴胺分泌旺盛的人愛冒險、追求新鮮感、學習動力強（多巴胺是一種神經傳導物質， 傳遞興奮及激動等資訊）；
血清素：與個人是否隨和、合群緊密相關；血清素活躍度高的人， 決策時不太願意進行過多思考與探索（血清素是一種讓我們產生放鬆感與快樂的重要神經調節激素）；
睾酮：與堅強、直接、果斷、勇於質疑、立場堅定緊密相關。
雌激素/催產素：與直覺強、富於想像力、同理心強等密切相關；雌激素/催產素分泌旺盛的人感受敏感， 語言表達和社交能力強。
為了證明以上結論的準確性， 費希爾做了兩次針對情侶的功能性磁共振成像（fMRI）研究， 參與者回答問卷， 然後進入醫療掃描器。 結果都驗證了她的結論， 如血清素相關特徵指標得高分的人， 腦內關於“遵守社會準則”的區域活躍度高；睾酮指標得高分的人， 其大腦關於視覺和數學認知的區域活躍度最高。
對於這四種腦化學物質如何作用于我們的思維模式， 費希爾借助於一個想像的例子進行了說明：幾十萬年前，非洲有一群原始人類在徒步時，突然發現了一些蘑菇。高多巴胺的人貿然去吃蘑菇的幾率很大，可能中毒身亡。好在這群人裡還有其他類型的人，一些高血清素的人會說：“我們不該吃蘑菇，這不符合我們的傳統”；一些高睾酮的人會說：“讓我們試試看，給狗喂一些蘑菇看看會發生什麼”；一些高雌激素的人則會說：“讓我們先討論一下吧，我們對這些蘑菇有多少瞭解？”
瞭解自己、選擇更好的職業
在過去半個多世紀中，性格測試在美國被廣泛應用於崗位招聘，中國的一些公司大約於十多年前開始採用這一做法；個人主動去測試的偏少。其實，在如今我們有了更多選擇的時代，在職業發展早期通過測試來選擇職業，會有益於我們的一生。傳統的MBTI、DISC測試雖然存在一些不足之處，但依然能幫助我們瞭解自己，或是印證一些我們對自己已有的瞭解。而對於意願強烈的人，更科學的測試法是去醫療機構測量自己四種大腦化學物質的含量。大量研究（包括我們的自身體驗）顯示，性格與個人優勢和個人興趣、職業發展密切相關，興趣是我們活動的巨大動力，興趣和先天優勢可以起到疊加作用，提高工作的積極性與成效。
我們可以扮演自己本性之外的角色，但那樣能量損耗很大。費希爾自己就承認，作為一個睾酮含量低的人，她必要時可以變得堅強，但是會感到不舒服。有一次她給一些高管做演講，一位女性高管在演講結束後，主動告訴她了自己離婚的故事：這位女高管工作中果斷、權威，但是嫁了一個希望她在家裡溫柔甜美的丈夫；儘管她可以這麼做，卻感到精疲力竭；最終她不得不和丈夫離婚了。一些心理學與性格測試能夠測出一個人的自然能量水準——即天生的、遺傳的能量，在沒有受到壓力和滿意度影響時的能量水準；以及一個人的“能量損耗”，當能量消耗過大時，比如到了“精疲力竭”的程度時，測試者和公司都必須高度關注，否則可能會導致無法正常工作或離職。
發現和理解不同的職場性格，提高工作成效與生活品質
個性測試不僅僅可以讓你瞭解自己，還可以幫助你了解職場中與生活中他人的性格，用以調整自己的言行，促成高效合作與和諧共處。你可以調整自己表達資訊的方式與語言，包括肢體動作，讓其他特質的人更易於接受。
費希爾在文中分享了一位高管的故事：這位高管是德勤的高級合夥人，曾經聽過她的職場人格講座。有一次，他和團隊要為一位元重要的國際銀行客戶做演示報告；頭天晚上他們完成演示幻燈片時，已是深夜，所有人都在回家的路上；他突然意識到，所完成的幻燈片報告重理論，細節內容很少，並不適合於演示報告的物件——因為在之前的客戶拜訪中，對方高管的言談表現出高血清素類型的特質。於是他召回團隊成員，後半夜重做了幻燈片，並在早上的會議中成功拿下了百萬美元的大單。
如果你知道如何評判周圍人的性格，與任何人溝通都不成問題——客戶、老闆和下屬，都可以事半功倍。如果你更準確地瞭解自己，無疑有助於提升生命品質。尼采在《道德的系譜》中說：“我們無可避免跟自己保持陌生，我們不明白自己，我們搞不清楚自己，我們的永恆判詞是：‘離每個人最遠的，就是他自己。’”尼采的話語顯然言過其實，也許更適用于年輕人一些；不過，我們不妨在急切的前行腳步中停歇一會兒，通過瞭解自己的多巴胺、血清素、睾酮、和雌激素的含量，通過性格測試，及早發現自己的真實性格與個人優勢，或顛覆人生或優化已選擇之路。
王曉紅|編寫
王曉紅是《哈佛商業評論》中文版駐上海高級編輯
附：性格測試簡史
性格測試最早見於第一次世界大戰，被用來預測哪些士兵容易罹患“炮彈休克”。今天，性格測試在美國已形成了約5億美元的市場，每年增長率在10%到15%。作為人員招聘的一部分，每年數以幾百萬計的員工都要接受測試，用來改進合作和團隊配合，以及發現理想的職業路徑。
個性測試難免會有爭議。在最近的一起訴訟中，美國法院判決特定測試對受保護的員工階層構成歧視，尤其是殘疾人。研究也表明，很多人力資源專業人士關於人才選拔的想法與科學實證背道而馳。而且管理學者擔憂：如果緊盯人格作為工作矛盾的唯一原因不放，會導致管理者忽視他們個人在創造團隊成功中的重要作用（無論團隊的性格組成如何）。
然而，性格測試行業的強勁增長，讓管理者越發依賴性格測試作為優化員工的工具。與其他評估工具相比，這些測試相對廉價，而且易於管理——如今性格測試可以在網上進行，不需要有人監督。性格測試目前已有上百種，但在過去一個世紀中，具有最深遠影響力的測試只有以下3種。
邁爾斯-布裡格斯類型指標（Myers-Briggs Type Indicator）
凱薩琳·布裡格斯從1917年開始進行人格研究，試圖瞭解女兒伊莎貝爾和其未婚夫克勞倫斯·邁爾斯為何會互相吸引（她認為兩人之間不可能產生感情）。這對母女參考瑞士精神分析學家卡爾·榮格（Carl Jung）的著作，一起研究設計出了邁爾斯-布裡格斯類型指標（MBTI）。自20世紀60年代以來，約5000萬人參與了該測試，使其成為至今最受歡迎的人格測試。
MBTI測試認為，人們有各自偏好的認知（感覺和直覺），判斷（思考或情感）模式，積蓄能量的態度（外向或內向），以及對外界的定位（判斷或知覺）。這些偏好合起來形成了16種人格類型。
專家認為，這些分類無法預測個人或團隊效率。研究表明，超過一半的人重新測試後，會得出不同結果。邁爾斯-布裡格斯基金會警告，慎將MBTI測試用於“招聘或就業”，但該測試在很多藍籌公司一直都很流行。MBTI支持者發現，它能夠幫助人們瞭解自己，以及同事的類型和偏好，可以減少在公司中的矛盾。
大五模型（TheFive-Factor Model）
俗稱“大五”，該人格模型的一系列個性特徵總結，來自不同文化語言中描述心理學特點的統計詞彙。5大分類是：求新性、盡責性、外向性、親和性和神經質性。
作為學界公認的人格研究新領域的金科玉律，大五模型（FFM）啟發了很多其他性格測試，比如NEO人格問卷（由大五模型中的兩位元創造者設計），以及霍根人格問卷（測試與他人的相關性）。與MBTI不同，研究顯示基於大五的測試能夠預測工作績效。（但其他心理測量學指標，比如IQ，與工作績效的關聯性更強）研究還表明，基於FFM的測試能夠預測不同人格間更容易產生衝突、還是相處融洽。
優勢識別器（StrengthsFinder）
20世紀90年代出現的心理學新分支，檢測人們的良性思維如何保持和復原。“積極心理學”衍生出了很多測試，蓋洛普優勢識別器2.0是其中最流行的，每年被《財富》500強公司中超過400家的160萬名員工使用。基於優勢的測試，旨在通過幫助公司設計充分利用員工最大優勢的崗位，增強敬業度、工作滿意度和提高生產效率。其他利用積極心理學的測試還包括VIA性格優勢測試和百樂門工具（Birkman Method）。
有人認為，只關注積極面並不是促成進步的最佳方式；批評和實際的自我評估也有助於表現更佳。
未來的趨勢是，公司日漸摒棄有名的開源測試工具，轉向定制化個性測試。其目標是通過發現特定角色的優秀表現者，和根據個性特質逆向設計崗位描述，從而改善招聘實踐。
雖然也有學者對這些做法存疑，但很多人認為，神經科學和統計分析工具的進展將帶來更可靠的個性識別方法，讓人力資源發揮出更高成效。鑒於這些潛在優勢，很多公司將繼續投資於員工的個性甄別，以在知識經濟年代獲得人力資本競爭優勢。
埃本·哈勒爾（Eben Harrell）|文
埃本·哈勒爾是《哈佛商業評論》英文版高級編輯。
《哈佛商業評論·自管理》
編輯｜王曉紅xiaohongwang@hbrchina.org
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費希爾借助於一個想像的例子進行了說明：幾十萬年前，非洲有一群原始人類在徒步時，突然發現了一些蘑菇。高多巴胺的人貿然去吃蘑菇的幾率很大，可能中毒身亡。好在這群人裡還有其他類型的人，一些高血清素的人會說：“我們不該吃蘑菇，這不符合我們的傳統”；一些高睾酮的人會說：“讓我們試試看，給狗喂一些蘑菇看看會發生什麼”；一些高雌激素的人則會說：“讓我們先討論一下吧，我們對這些蘑菇有多少瞭解？”瞭解自己、選擇更好的職業
在過去半個多世紀中，性格測試在美國被廣泛應用於崗位招聘，中國的一些公司大約於十多年前開始採用這一做法；個人主動去測試的偏少。其實，在如今我們有了更多選擇的時代，在職業發展早期通過測試來選擇職業，會有益於我們的一生。傳統的MBTI、DISC測試雖然存在一些不足之處，但依然能幫助我們瞭解自己，或是印證一些我們對自己已有的瞭解。而對於意願強烈的人，更科學的測試法是去醫療機構測量自己四種大腦化學物質的含量。大量研究（包括我們的自身體驗）顯示，性格與個人優勢和個人興趣、職業發展密切相關，興趣是我們活動的巨大動力，興趣和先天優勢可以起到疊加作用，提高工作的積極性與成效。
我們可以扮演自己本性之外的角色，但那樣能量損耗很大。費希爾自己就承認，作為一個睾酮含量低的人，她必要時可以變得堅強，但是會感到不舒服。有一次她給一些高管做演講，一位女性高管在演講結束後，主動告訴她了自己離婚的故事：這位女高管工作中果斷、權威，但是嫁了一個希望她在家裡溫柔甜美的丈夫；儘管她可以這麼做，卻感到精疲力竭；最終她不得不和丈夫離婚了。一些心理學與性格測試能夠測出一個人的自然能量水準——即天生的、遺傳的能量，在沒有受到壓力和滿意度影響時的能量水準；以及一個人的“能量損耗”，當能量消耗過大時，比如到了“精疲力竭”的程度時，測試者和公司都必須高度關注，否則可能會導致無法正常工作或離職。
發現和理解不同的職場性格，提高工作成效與生活品質
個性測試不僅僅可以讓你瞭解自己，還可以幫助你了解職場中與生活中他人的性格，用以調整自己的言行，促成高效合作與和諧共處。你可以調整自己表達資訊的方式與語言，包括肢體動作，讓其他特質的人更易於接受。
費希爾在文中分享了一位高管的故事：這位高管是德勤的高級合夥人，曾經聽過她的職場人格講座。有一次，他和團隊要為一位元重要的國際銀行客戶做演示報告；頭天晚上他們完成演示幻燈片時，已是深夜，所有人都在回家的路上；他突然意識到，所完成的幻燈片報告重理論，細節內容很少，並不適合於演示報告的物件——因為在之前的客戶拜訪中，對方高管的言談表現出高血清素類型的特質。於是他召回團隊成員，後半夜重做了幻燈片，並在早上的會議中成功拿下了百萬美元的大單。
如果你知道如何評判周圍人的性格，與任何人溝通都不成問題——客戶、老闆和下屬，都可以事半功倍。如果你更準確地瞭解自己，無疑有助於提升生命品質。尼采在《道德的系譜》中說：“我們無可避免跟自己保持陌生，我們不明白自己，我們搞不清楚自己，我們的永恆判詞是：‘離每個人最遠的，就是他自己。’”尼采的話語顯然言過其實，也許更適用于年輕人一些；不過，我們不妨在急切的前行腳步中停歇一會兒，通過瞭解自己的多巴胺、血清素、睾酮、和雌激素的含量，通過性格測試，及早發現自己的真實性格與個人優勢，或顛覆人生或優化已選擇之路。
王曉紅|編寫
王曉紅是《哈佛商業評論》中文版駐上海高級編輯
附：性格測試簡史
性格測試最早見於第一次世界大戰，被用來預測哪些士兵容易罹患“炮彈休克”。今天，性格測試在美國已形成了約5億美元的市場，每年增長率在10%到15%。作為人員招聘的一部分，每年數以幾百萬計的員工都要接受測試，用來改進合作和團隊配合，以及發現理想的職業路徑。
個性測試難免會有爭議。在最近的一起訴訟中，美國法院判決特定測試對受保護的員工階層構成歧視，尤其是殘疾人。研究也表明，很多人力資源專業人士關於人才選拔的想法與科學實證背道而馳。而且管理學者擔憂：如果緊盯人格作為工作矛盾的唯一原因不放，會導致管理者忽視他們個人在創造團隊成功中的重要作用（無論團隊的性格組成如何）。
然而，性格測試行業的強勁增長，讓管理者越發依賴性格測試作為優化員工的工具。與其他評估工具相比，這些測試相對廉價，而且易於管理——如今性格測試可以在網上進行，不需要有人監督。性格測試目前已有上百種，但在過去一個世紀中，具有最深遠影響力的測試只有以下3種。
邁爾斯-布裡格斯類型指標（Myers-Briggs Type Indicator）
凱薩琳·布裡格斯從1917年開始進行人格研究，試圖瞭解女兒伊莎貝爾和其未婚夫克勞倫斯·邁爾斯為何會互相吸引（她認為兩人之間不可能產生感情）。這對母女參考瑞士精神分析學家卡爾·榮格（Carl Jung）的著作，一起研究設計出了邁爾斯-布裡格斯類型指標（MBTI）。自20世紀60年代以來，約5000萬人參與了該測試，使其成為至今最受歡迎的人格測試。
MBTI測試認為，人們有各自偏好的認知（感覺和直覺），判斷（思考或情感）模式，積蓄能量的態度（外向或內向），以及對外界的定位（判斷或知覺）。這些偏好合起來形成了16種人格類型。
專家認為，這些分類無法預測個人或團隊效率。研究表明，超過一半的人重新測試後，會得出不同結果。邁爾斯-布裡格斯基金會警告，慎將MBTI測試用於“招聘或就業”，但該測試在很多藍籌公司一直都很流行。MBTI支持者發現，它能夠幫助人們瞭解自己，以及同事的類型和偏好，可以減少在公司中的矛盾。
大五模型（TheFive-Factor Model）
俗稱“大五”，該人格模型的一系列個性特徵總結，來自不同文化語言中描述心理學特點的統計詞彙。5大分類是：求新性、盡責性、外向性、親和性和神經質性。
作為學界公認的人格研究新領域的金科玉律，大五模型（FFM）啟發了很多其他性格測試，比如NEO人格問卷（由大五模型中的兩位元創造者設計），以及霍根人格問卷（測試與他人的相關性）。與MBTI不同，研究顯示基於大五的測試能夠預測工作績效。（但其他心理測量學指標，比如IQ，與工作績效的關聯性更強）研究還表明，基於FFM的測試能夠預測不同人格間更容易產生衝突、還是相處融洽。
優勢識別器（StrengthsFinder）
20世紀90年代出現的心理學新分支，檢測人們的良性思維如何保持和復原。“積極心理學”衍生出了很多測試，蓋洛普優勢識別器2.0是其中最流行的，每年被《財富》500強公司中超過400家的160萬名員工使用。基於優勢的測試，旨在通過幫助公司設計充分利用員工最大優勢的崗位，增強敬業度、工作滿意度和提高生產效率。其他利用積極心理學的測試還包括VIA性格優勢測試和百樂門工具（Birkman Method）。
有人認為，只關注積極面並不是促成進步的最佳方式；批評和實際的自我評估也有助於表現更佳。
未來的趨勢是，公司日漸摒棄有名的開源測試工具，轉向定制化個性測試。其目標是通過發現特定角色的優秀表現者，和根據個性特質逆向設計崗位描述，從而改善招聘實踐。
雖然也有學者對這些做法存疑，但很多人認為，神經科學和統計分析工具的進展將帶來更可靠的個性識別方法，讓人力資源發揮出更高成效。鑒於這些潛在優勢，很多公司將繼續投資於員工的個性甄別，以在知識經濟年代獲得人力資本競爭優勢。
埃本·哈勒爾（Eben Harrell）|文
埃本·哈勒爾是《哈佛商業評論》英文版高級編輯。
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