有很多HR都覺得招聘是比較有難度的一件事情， 面對大量的簡歷篩選， 然後再經過長時間的面試環節， 最終選擇出來的人才也不一定讓老闆和各個部門都滿意， 這時該怎麼辦呢？為什麼我們求賢若渴， 而被我們認為合適的人才總是遠離我們而去呢？這是因為應聘者素質太差， 還是因為我們的福利待遇不好？我們碰到這樣的問題到底該如何解決？這時我們應該做好招聘計畫， 通過以下三個方面來進行會更加有效。
一、招聘需求調查
為了能夠在招聘中選擇到適合企業發展的人才， 並且使得HR的招聘工作有序的進行， HR人員需要對企業的招聘需求進行調查， 瞭解企業的整體招聘需求， 做到心中有數。 招聘需求調查分為定期調查與不定期調查兩種。
定期調查指的是每隔固定一個期間就對各個部門進行招聘需求的調查， 比如在每個季度的月初就對部門的用人需求進行調查，
而不定期調查主要是針對人事變動並不大的部門， 而在某個特殊階段需要增加人員。 比如某部門工作和業務發展情況特別好， 需要增加部門人員時， 此時的招聘需求就是一種不可以預測到的招聘需求。 但因業務發展， 該部門也可向HR人員提出招聘需求申請。
二、招聘管道選擇
目前的招聘管道非常的多樣， 加上互聯網技術的發展， 現在還有很多企業選擇在網路招聘， 但是無論是哪種管道進行招聘， 都要考慮企業所處的行業、招聘策略、所招聘崗位的特點、招聘成本以及招聘地域等因素。 選擇一個最佳的組合， 在不影響招聘效果的前提下， 選擇成本最低的招聘管道網路組合。 如企業在制定招聘策略需要考慮是以內部提拔為主， 還是外部招聘為主？是以有經驗的為主還是以沒有經驗為主？當企業確定了招聘策略後， 那麼其所選擇的招聘管道也就比較清晰了。 若企業考慮選擇沒有工作經驗的人員，
三、招聘成本分析
對於企業來說， 招聘工作也是需要花費人力和物力的， 著也就是招聘當中的成本。 如果說是通過招聘網站來招聘， 那麼很可能還要花費套餐費、登廣告的費用、招聘會攤位費等一系列支出。 人力成本就是為了招聘所設置的人員的薪酬、福利等一系列支出。 如篩選簡歷、面試這些會佔用HR人員的時間， 都應該算在人力成本裡。 企業年度招聘計畫確定後， 都會對招聘成本進行預算。 在招聘實施過程中會對招聘成本的使用進行監督， 使其儘量不要超過預算範圍。
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