每到年末， 都有一些很有意思的新聞， 而且形成強烈的對比。
比如說格力董明珠再次強調要給8萬員工每人2房1廳， 而有的公司給員工發錯了年終獎，
在近乎95%的比例裁員之後， 網上又爆出一張疑似萬達網科變更員工勞動合同的圖片：
在這張圖片裡可以清楚地看到， 這次調崗調薪的條件十分苛刻：崗位變為銷售， 工作地點變為貴陽， 薪酬只有2800元/月， 而且還要求1日之內報導。
萬達網路科技集團總裁曲德君在其朋友圈做出回應：“局部的調整是為了更快更好更健康的發展”， 雖然小匯語文不太好， 但也讀出曲總的意思是“裁員是有的， 但公司還是很好的。 ”
那麼問題來了， 上述圖片裡的調崗方式， 合理合法嗎？
企業有調崗的權力
但怎麼調崗是個技術活
公司對生產經營及員工管理有自主經營管理權， 為了開展生產經營活動， 有權出於生產經營需要， 調整勞動者的工作崗位， 否則， 勞動者的工作崗位僵化， 無法實現公司的經營自主權和用人自主權。 因而， 公司是有權對員工進行調崗的。
但調崗不是一句話的事情。 調崗一般分為2類：
①協商一致調崗
《勞動合同法》第三十五條， 雙方協商一致可以變更勞動合同約定的內容。 公司與勞動者協商一致可以調整工作崗位。 這類調崗屬你情我願， 基本不會有爭議。
②公司單方面調崗
《勞動合同法》規定， 以下三種情形， 公司是可以單方面調崗的：
1、勞動者患病或非因工負傷， 在規定的醫療期滿後不能從事原工作；
2、勞動者不能勝任工作；
3、企業轉產、重大技術革新或經營方式調整。
萬達網科此次調崗依據的就是就是第三種情形。
然而， 合法性也不是判斷公司好壞的一個標準， 如果員工不是抖M， 公司單方面調崗即使合法， 也很容易被抵制。 所以調崗還需要合理。
調崗的技術性， 也主要體現在“合理”上， 而合理是個因人而異的標準， 有的員工你給恰當的待遇他就覺得合理， 有一些員工哪怕調整到更好的工作環境和崗位， 他都覺得不合理。 所以說， 處理“人”的工作， 難啊。
合理很難， 但分辨出“不合理”卻很簡單。
另外， 符合調崗的法定情形， 但明顯不合理的調崗行為， 訴訟案例表明， 法院還是支持員工的。
就算調崗再不合理
HR硬著頭皮也要做好工作
寫到這裡，小匯是有點同情萬達網科的HR的，做員工怒氣的出氣口，迎接每一位員工的不滿，可以想像他們的假期基本都糾結在處理員工問題上了，新的一年從糾紛開始
。
但也正是在這樣的“糾紛”之中，HR解決問題的能力才會得以快速提升。在面對調崗問題時，HR也要做好兩個方面工作：
①其一，為調崗工作的合法性鋪路
1、在《勞動合同書》或者《員工手冊》裡，約定好調崗的條款：
“甲方因集團發展佈局及生產經營需要可以調整乙方的工作崗位、工作內容、跨國家或地區變更工作地點……”
2、明確員工“不勝任工作”的標準，以便於在需要調崗的時候，有理有據。
3、簽訂《勞動合同變更書》，或者《變更工作地點崗位確認書》等書面文書，防止員工接受調崗後“變卦”。
②其二，妥善處理調崗後的“遺留問題”
1、如果員工對調崗有意見，HR應根據申訴的具體情況分別處理，如果認為公司合理的，則給予充分解釋，讓其理解；如果認為申訴合理，則給予充分調查。
2、如果員工不同意調崗，HR首先要找到被調崗人員解釋，說明理由、規定、目的，對公司、部門和其本人會有什麼好處等；確實是非調崗不可，而直接上級無法說服的，HR部門或其他領導可共同勸導，以促使其接受公司的意見；如果實在不接受調崗，公司一般不會讓步，就會協商解除勞動合同。
多為員工考慮的HR
能時刻保持優雅和性感
小匯經常聽到HR用這樣一句話詮釋自己的工作：立足公司，服務員工。
這句話小匯很贊同，但可惜的是，大部分說這句話的HR，都只做到了前者，處處站在公司的立場，卻遠遠沒有服務好員工，反而是給員工添堵。
HR沒有那麼強的話語權，即使在明知公司制定的政策明顯不合理的情況下，也要執行，這是HR的無奈，但這種無奈，只會有同是HR的人會理解咱們。對於員工，對於外行，他們沒有任何理由來替HR考慮。
因而，HR又不可避免地“背鍋”了。這時候HR要執行的工作，肯定會遇到阻力。而要消除這些阻力，最治本的方法仍然是執行的同時，照顧到員工的利益。
於是小匯也看到很多HR在裁員的時候，聯繫獵頭推薦自家的員工；在調崗的時候，儘量建議高層在薪酬上做到符合員工的期待；在需要扣績效的時候，做好細緻的績效面談，安排培訓提升員工的不足……
這些多為員工做一些的HR，往往保持著優雅和性感，既做好了公司交代的工作，又兼顧了員工的情感。
當然了，如果公司厚道，HR就完全不用這麼折騰自己了。還是那句話：老闆的格局決定HR工作難度，所以，HR，真沒幾個輕鬆的。
HR硬著頭皮也要做好工作
寫到這裡，小匯是有點同情萬達網科的HR的，做員工怒氣的出氣口，迎接每一位員工的不滿，可以想像他們的假期基本都糾結在處理員工問題上了，新的一年從糾紛開始
。
但也正是在這樣的“糾紛”之中，HR解決問題的能力才會得以快速提升。在面對調崗問題時，HR也要做好兩個方面工作：
①其一，為調崗工作的合法性鋪路
1、在《勞動合同書》或者《員工手冊》裡，約定好調崗的條款：
“甲方因集團發展佈局及生產經營需要可以調整乙方的工作崗位、工作內容、跨國家或地區變更工作地點……”
2、明確員工“不勝任工作”的標準，以便於在需要調崗的時候，有理有據。
3、簽訂《勞動合同變更書》，或者《變更工作地點崗位確認書》等書面文書，防止員工接受調崗後“變卦”。
②其二，妥善處理調崗後的“遺留問題”
1、如果員工對調崗有意見，HR應根據申訴的具體情況分別處理，如果認為公司合理的，則給予充分解釋，讓其理解；如果認為申訴合理，則給予充分調查。
2、如果員工不同意調崗，HR首先要找到被調崗人員解釋，說明理由、規定、目的，對公司、部門和其本人會有什麼好處等；確實是非調崗不可，而直接上級無法說服的，HR部門或其他領導可共同勸導，以促使其接受公司的意見；如果實在不接受調崗，公司一般不會讓步，就會協商解除勞動合同。
多為員工考慮的HR
能時刻保持優雅和性感
小匯經常聽到HR用這樣一句話詮釋自己的工作：立足公司，服務員工。
這句話小匯很贊同，但可惜的是，大部分說這句話的HR，都只做到了前者，處處站在公司的立場，卻遠遠沒有服務好員工，反而是給員工添堵。
HR沒有那麼強的話語權，即使在明知公司制定的政策明顯不合理的情況下，也要執行，這是HR的無奈，但這種無奈，只會有同是HR的人會理解咱們。對於員工，對於外行，他們沒有任何理由來替HR考慮。
因而，HR又不可避免地“背鍋”了。這時候HR要執行的工作，肯定會遇到阻力。而要消除這些阻力，最治本的方法仍然是執行的同時，照顧到員工的利益。
於是小匯也看到很多HR在裁員的時候，聯繫獵頭推薦自家的員工；在調崗的時候，儘量建議高層在薪酬上做到符合員工的期待；在需要扣績效的時候，做好細緻的績效面談，安排培訓提升員工的不足……
這些多為員工做一些的HR，往往保持著優雅和性感，既做好了公司交代的工作，又兼顧了員工的情感。
當然了，如果公司厚道，HR就完全不用這麼折騰自己了。還是那句話：老闆的格局決定HR工作難度，所以，HR，真沒幾個輕鬆的。