最近幼稚園各種安全事件頻頻被曝光， 這讓全國人民震驚：他們怎麼能對孩子下得去手！繼而是不安：我孩子在幼稚園安全嗎？我怎麼判斷一個幼稚園是不是安全？
今天， 我就想通過自己多年管理幼稚園的經驗， 跟大家說說， 為什麼會出現老師虐待兒童的情況， 家長又如何判斷一家幼稚園是否會虐童。
本文分為三個部分：
老師為什麼會打孩子？
家長如何判斷一家幼稚園是否打孩子？
幼稚園如何通過管理根本解決這個問題？
此文中很多觀點跟現在流行的管理思路不一樣， 但它是經過實踐證明有效的方式。
老師為什麼會打孩子？這件事情非常挑戰正常人的想像力， 我需要用很大的力氣才能想清楚這些行為背後極其複雜的的成因。
細思下來， 傷害事件的發生需要兩個條件， 一是情緒失控且無法約束；二是需要外部環境的許可。
網上前段時間有很多人說因為幼師工資低， 也有人說老師工作繁重， 壓力大， 缺乏技術手段處理孩子的事情， 容易煩。 這些當然都是導致當事人情緒失控的原因。
誰都有情緒失控的時候， 情緒失控後理應有約束機制。 讓老師突破職業操守和普世道德的雙層底線， 一定還有更深層次的內部情緒的共振， 這個是行為發生的主要情緒驅動力。
另外， 傷害行為的發生還需要外部環境的許可。
之所以這麼說， 是因為已知的傷害事件都是當眾發生的。 要麼旁邊還有其他老師， 要麼本身就是老師的群體行為。 只有所有老師都認可“打孩子”是可以選擇的一種管理孩子的方式， “打孩子”不會被環境裡其他人指責、制止的時候， 傷害行為才有發生的環境條件。
搞清楚了行為發生的條件， 我們就有可能分析行為發生的原因了。
產生第一個條件的原因一定是“我厭倦這份工作”。
如果老師喜歡一份工作， 他們會主動克服工作中的困難， 給自己建立有效的情緒約束機制。 只有本身對這份工作是討厭的， 底層情緒和瞬間情緒高度共振， 情緒才會失控變成能夠行兇的惡魔。
一個幼教機構有義務、有責任讓自己的老師喜歡自己的工作， 最起碼沒有那麼“討厭”自己的工作。 如何讓老師喜歡自己的工作呢？答案其實很簡單。
第一， 收入， 這個當然很重要。 這個重要性不用說了， 地球人都知道。
第二， 更重要的是， 單位要有凝聚力， 能讓員工從工作中收穫社會成就感。
管理者按照正確的價值觀， 帶領員工做正確的事情， 就能讓員工收穫成就感。
世界上絕大多數人都是喜歡正能量， 都希望自己做有價值有意義對別人有幫助的事。 不幸的是， 很多人帶著這樣的理想進入社會， 卻越來越失望。
我知道， 很多虐童的老師， 在她剛剛進入社會的時候， 也並沒有想成為這樣的老師。 是周圍的環境， 讓她變成了這個樣子。
當一個幼稚園， 做的都是為孩子好的事情， 而且沒有任何事情動搖這種決心， 這種態度本身對老師們就是一種激勵， 激勵著他們在這個行業裡越走越遠， 越走越好。
如果這兩件事情有一件沒做好， 討厭自己工作的老師就產生了。 當這種感受在老師群體裡蔓延的時候， 傷害行為的第二個條件：環境條件也就產生了。
搞清楚這些， 我們就知道， 被傷害的孩子， 其實是老師長期積累的對工作的負面情緒的發洩口， 是幼稚園爛透了的管理的替罪羊。 沒錯， 糟糕的管理解鎖了人性中的惡魔， 無辜的孩子變成了任由宰割的羔羊。
有沒有方便操作的辦法來判斷一家幼稚園會否傷害孩子呢？
這是家長最關心的部分。 家長通常只能參觀幼稚園幾次， 有些幼稚園甚至根本不讓參觀， 在對幼稚園還沒那麼瞭解的情況下， 家長們就要做出一個特別重大的決定：把孩子交給這裡的老師。 每個孩子都是家長的心頭肉，交給一個陌生人帶，那可得多不捨得，多擔心。
教師收入不方便問，問了幼稚園也不一定說；凝聚力更沒法觀察。
怎樣在匆匆幾次的參觀中判斷一個幼稚園的老師對孩子好不好呢？（我不想說**孩子了，因為不**孩子不意味著好）
我想有幾個關鍵資訊或者指標，家長要關注：
1）老師流動率
如果老師對一家單位滿意，不會輕易離職。
對管理來說，流動是必然的，吐故納新有時也會帶來好的一面。但是如果比率太高，就說明這家園所老師對工作普遍不滿意。
就是我前面提到的，可能不喜歡自己的單位，甚至有可能不喜歡自己的職業。當我提到老師流動率時，指的是整個園所的師資流動比率，而不是班級老師的變化，因為班級之間出現人員調配，把每個人調換到適合自己的崗位上，這是幼稚園的正常管理需要。
我準備以後每年公示上年教師流動率。我們的比率相當漂亮，我很願意公示。很多老師、後勤員工，帶過哥哥帶弟弟，孩子畢業回來還能叫出名字。很多在幼稚園工作六七年的老師。連一般流動率很高的外教，也全部在我們幼稚園工作很多年了。
2）老師和孩子的整體面貌
無論是參觀，還是趴在園外看，都可以看到老師的狀態。老師是開心的還是情緒不高的。孩子是放鬆的自在的歡快的，還是中規中矩甚至垂頭喪氣的。
曾經有一位家長參觀了一次我們幼稚園就決定把孩子送來，她的理由就是：這裡的老師看著都很高興，互相之間看著關係也很好，所以我放心。
3）如果有可能，面見園長
無論是哪種類型的幼稚園，一個幼稚園就是一個獨立實體。實體裡，管理者的風格對園所文化影響深遠。
跟園長的交流可以幫助家長直觀判斷園長的個性、作風，從而判斷他/她的管理風格，價值取向。無論是一對一的面談，或者園長團體接待，都非常有價值。
如何帶出一批有凝聚力的教師隊伍？這是我最想談的一部分。
當我提到“面見園長判斷他的管理風格價值取向”時，一定會有人說，那麼什麼樣的管理風格是好的？對此，我有很多想說的話。
我經常在家長群、朋友圈看到家長對幼稚園的讚譽。做到這些，靠的是不是行銷，不是宣傳，是適合教育行業的管理方式，和扎實的管理基本功。我必須說，現在社會上通行的管理模式，很多方法並不適合幼稚園。
首先，我要說一個大的管理思路。
這些年，管理學在社會上大行其道，其中一種管理思想就是儘量細化、標準化工作的流程，降低對具體崗位上任職者的要求。但是這一套真的不適合教育機構，最起碼不適合幼稚園。幼稚園不是生產產品的工廠，不能用生產型企業的管理思路管理幼稚園。
教育機構從本質上說，提供的是教育服務，這種服務是一個一個具體的人提供的。君子和而不同，在教育理念一致的前提下，教師有權利釋放自己的個人魅力，幼稚園的管理者要鼓勵每一位老師成為有獨特人格魅力的人。幼稚園應該是一個生產幸福的地方，每一位幼稚園的工作人員都是幸福的生產者和分享者。
老師、園長、廚師、看門的大爺、保潔阿姨、班車司機，每一個人都應該成為被幸福籠罩的人。如何既能調動老師的積極性，發揮他們的特點，又能把控教育結果？這是教育機構管理面臨的最大的矛盾。
我的解決方案是：相信老師，相信他們能自己管理好自己，為自己的事情負責。而且經過這麼多年實踐我發現，絕大多數人，都能管理好自己。
1）孩子出勤率跟老師工資掛鉤。
一些幼稚園有出勤率獎，孩子出勤率越高，老師就會拿到越高的獎金。
這個制度本來的出發點是好的：老師照顧的細，孩子少生病，出勤率自然高。用這種方式鼓勵老師帶孩子更細心。但最後的結果卻並不盡如人意。孩子生病本身難免；又或者是請假出去玩。這些情況並不在老師的控制能力內，卻要跟老師工資掛鉤。
莊子說：“聖人不死，大盜不止”。這句話一層含義是，如果天下人各司本職，就不需要制定規則，也就沒人破壞規則了。管理角度可以借鑒的是，要鼓勵員工自己知道自己要做的事情，各司其職，而不是用制度讓員工被動地遵守，執行，再用一個管理層級監督員工有沒有做到做好。
用各種量化指標去考核教師的工作狀態，只會讓教師離盡心盡力的工作狀態越來越遠。
2）讓老師也參與招生。
有一些幼稚園讓老師也參與招生，這更不可忍受。
3）幼稚園使用等級化的管理方式。
這種管理方式下，層級分明，有很強的行政化色彩。園長、教學園長、年級組長、主班、配班、保育員……一層一層。分層會增加不平等，不利於發揮教師個性。
淡化這種等級化管理方式還有幾個好處：
一是老師們回饋的情況會對幼稚園管理發生很大影響，他們是最直接面對孩子的人，他們的回饋會幫助幼稚園做出最適合孩子的判斷。
以前幼稚園外出參觀，剛入園的孩子也去。後來老師們發現，對這些孩子來說，出去一趟並沒有想像中那麼美好。他們並沒有那麼喜歡外出參觀，反而很容易鬧情緒。老師回饋之後，幼稚園馬上做了調整。
另一個好處是，老師們之間的團隊氛圍非常好。
在很多幼稚園，主班老師、配班老師、保育員，各自做自己的工作，往往是主班老師把髒活累活都留給新手老師，或者保育員；老師之間存在競爭關係，而不是合作關係。
取消層級管理，所有的活大家一起分配一起幹，關係自然更融洽。根據各自能力分配工作，而不是論資排輩，這樣每個人的長處都能得到發揮，工作熱情也高。
這樣的方式對孩子影響也很好。
大人總說孩子要熱愛勞動。孩子是非常敏銳的環境的觀察者。他們會迅速發現：班裡有幾個老師不怎麼幹活兒，把髒活都留給了另外幾位老師。看來幹活兒並不是老師說得那麼好，孩子自然不愛勞動。
在我們幼稚園，教學上有很多細則，細到每個年齡段孩子應該具備哪些能力，如何引導他們的這些能力，在哪些教育環節存在實現它們的機會，都會寫的很清楚，每學期初都會帶老師重溫這些內容。
但是，關於人的管理，連一份制度都沒有。最基本的考勤，比如幾點上班幾點下班，都沒有記錄。是這個幼稚園沒有規則嗎？不是。是因為我相信他們。我相信他們都是負責任的人，知道什麼是對的，什麼是錯的，他們會做出正確的選擇，不需要人評價，也不需要被人“盯著”。
剛建園的時候，不少老師不理解這種管理方式，覺得我們應該有明確的規章制度。但逐漸老師們感受到這種管理方式的優點，他們可以有更大的靈活性面對每個具體問題。每個孩子，每個家庭都是特別的個體，老師有寬泛的空間，才有可能給每個個體寬泛的空間。
幼稚園還要有給老師卸壓的機制，才能讓老師用飽滿狀態面對這群孩子的每一天。
幼稚園服務的是每個家庭，老師既是服務的提供者，又是直接面對客戶的“客服人員”。家長有誤會、有情緒，第一個接收到這些的往往是一線老師，但這又是他們最不擅長的領域。每出現一次這類事件，處理完家長意見，我的工作只做完一小半，還有一大半的工作是給老師卸壓，疏導老師情緒，讓他對這份職業依然充滿熱情和信心。
老師，或者幼稚園裡每個員工，他們是直接面對孩子的人。希望他們用包容的心對待孩子，他們本身也要被包容對待；希望他們尊重孩子，他們也需要被人尊重。教育機構的管理者必須對老師情緒保持足夠敏感。
我一直不認可在教育領域推行標準化管理方式，老師是人，不是機器人，不能被標準化。僅從這個角度，我就有充分的理由反對幼稚園連鎖經營的發展模式。
幼稚園各種安全和管理問題事件之後，大家在追問為什麼經常爆出此類新聞的同時，也在追問，什麼樣的機制才能直接避免此類事件的發生。網上大多數的建議，都有點治標不治本的意思。
答案其實很簡單：這個世界上誰最能監督好幼稚園？在園學生家長啊！幼稚園安全管理最有效的方法就是幼稚園保持開放心態，不排斥家長，不要把家長關到鐵門之外，關到管理之外。
比如組建家委會，或者通過某種形式讓家長有機會多來幼稚園看看。哪怕只是時不時地走進幼稚園，瞭解孩子們和老師們的日常，傷害孩子的行為就沒有存活的土壤。
家長，是這個世界上最關心自己孩子的人，打死我也不相信有別的人能比家長更關心孩子的成長。
管理部門應該立法，要求每一所幼稚園都必須建立有效的機制，保證家長能近距離觀察、監督幼稚園的日常教學管理，別的任何做法都是管理者想多了，把自己的能力想的太大了，是“我是上帝”的思維模式。
但確實有些幼稚園保有傳統的管理觀念，對待家長參與不夠開放。有些園長擔心家長“什麼都不懂，盡添亂”。出現問題才是解決問題的時機，家長發出的疑問，正是家園溝通，建立信任關係的好時機。我個人是不推薦這樣的幼稚園的，因為這樣的幼稚園從態度上，就把自己和家長放在了對立的兩面。
幼稚園和家長始終是共同體，是陪伴孩子成長的夥伴。
每個孩子都是家長的心頭肉，交給一個陌生人帶，那可得多不捨得，多擔心。教師收入不方便問，問了幼稚園也不一定說；凝聚力更沒法觀察。
怎樣在匆匆幾次的參觀中判斷一個幼稚園的老師對孩子好不好呢？（我不想說**孩子了，因為不**孩子不意味著好）
我想有幾個關鍵資訊或者指標，家長要關注：
1）老師流動率
如果老師對一家單位滿意，不會輕易離職。
對管理來說，流動是必然的，吐故納新有時也會帶來好的一面。但是如果比率太高，就說明這家園所老師對工作普遍不滿意。
就是我前面提到的，可能不喜歡自己的單位，甚至有可能不喜歡自己的職業。當我提到老師流動率時，指的是整個園所的師資流動比率，而不是班級老師的變化，因為班級之間出現人員調配，把每個人調換到適合自己的崗位上，這是幼稚園的正常管理需要。
我準備以後每年公示上年教師流動率。我們的比率相當漂亮，我很願意公示。很多老師、後勤員工，帶過哥哥帶弟弟，孩子畢業回來還能叫出名字。很多在幼稚園工作六七年的老師。連一般流動率很高的外教，也全部在我們幼稚園工作很多年了。
2）老師和孩子的整體面貌
無論是參觀，還是趴在園外看，都可以看到老師的狀態。老師是開心的還是情緒不高的。孩子是放鬆的自在的歡快的，還是中規中矩甚至垂頭喪氣的。
曾經有一位家長參觀了一次我們幼稚園就決定把孩子送來，她的理由就是：這裡的老師看著都很高興，互相之間看著關係也很好，所以我放心。
3）如果有可能，面見園長
無論是哪種類型的幼稚園，一個幼稚園就是一個獨立實體。實體裡，管理者的風格對園所文化影響深遠。
跟園長的交流可以幫助家長直觀判斷園長的個性、作風，從而判斷他/她的管理風格，價值取向。無論是一對一的面談，或者園長團體接待，都非常有價值。
如何帶出一批有凝聚力的教師隊伍？這是我最想談的一部分。
當我提到“面見園長判斷他的管理風格價值取向”時，一定會有人說，那麼什麼樣的管理風格是好的？對此，我有很多想說的話。
我經常在家長群、朋友圈看到家長對幼稚園的讚譽。做到這些，靠的是不是行銷，不是宣傳，是適合教育行業的管理方式，和扎實的管理基本功。我必須說，現在社會上通行的管理模式，很多方法並不適合幼稚園。
首先，我要說一個大的管理思路。
這些年，管理學在社會上大行其道，其中一種管理思想就是儘量細化、標準化工作的流程，降低對具體崗位上任職者的要求。但是這一套真的不適合教育機構，最起碼不適合幼稚園。幼稚園不是生產產品的工廠，不能用生產型企業的管理思路管理幼稚園。
教育機構從本質上說，提供的是教育服務，這種服務是一個一個具體的人提供的。君子和而不同，在教育理念一致的前提下，教師有權利釋放自己的個人魅力，幼稚園的管理者要鼓勵每一位老師成為有獨特人格魅力的人。幼稚園應該是一個生產幸福的地方，每一位幼稚園的工作人員都是幸福的生產者和分享者。
老師、園長、廚師、看門的大爺、保潔阿姨、班車司機，每一個人都應該成為被幸福籠罩的人。如何既能調動老師的積極性，發揮他們的特點，又能把控教育結果？這是教育機構管理面臨的最大的矛盾。
我的解決方案是：相信老師，相信他們能自己管理好自己，為自己的事情負責。而且經過這麼多年實踐我發現，絕大多數人，都能管理好自己。
1）孩子出勤率跟老師工資掛鉤。
一些幼稚園有出勤率獎，孩子出勤率越高，老師就會拿到越高的獎金。
這個制度本來的出發點是好的：老師照顧的細，孩子少生病，出勤率自然高。用這種方式鼓勵老師帶孩子更細心。但最後的結果卻並不盡如人意。孩子生病本身難免；又或者是請假出去玩。這些情況並不在老師的控制能力內，卻要跟老師工資掛鉤。
莊子說：“聖人不死，大盜不止”。這句話一層含義是，如果天下人各司本職，就不需要制定規則，也就沒人破壞規則了。管理角度可以借鑒的是，要鼓勵員工自己知道自己要做的事情，各司其職，而不是用制度讓員工被動地遵守，執行，再用一個管理層級監督員工有沒有做到做好。
用各種量化指標去考核教師的工作狀態，只會讓教師離盡心盡力的工作狀態越來越遠。
2）讓老師也參與招生。
有一些幼稚園讓老師也參與招生，這更不可忍受。
3）幼稚園使用等級化的管理方式。
這種管理方式下，層級分明，有很強的行政化色彩。園長、教學園長、年級組長、主班、配班、保育員……一層一層。分層會增加不平等，不利於發揮教師個性。
淡化這種等級化管理方式還有幾個好處：
一是老師們回饋的情況會對幼稚園管理發生很大影響，他們是最直接面對孩子的人，他們的回饋會幫助幼稚園做出最適合孩子的判斷。
以前幼稚園外出參觀，剛入園的孩子也去。後來老師們發現，對這些孩子來說，出去一趟並沒有想像中那麼美好。他們並沒有那麼喜歡外出參觀，反而很容易鬧情緒。老師回饋之後，幼稚園馬上做了調整。
另一個好處是，老師們之間的團隊氛圍非常好。
在很多幼稚園，主班老師、配班老師、保育員，各自做自己的工作，往往是主班老師把髒活累活都留給新手老師，或者保育員；老師之間存在競爭關係，而不是合作關係。
取消層級管理，所有的活大家一起分配一起幹，關係自然更融洽。根據各自能力分配工作，而不是論資排輩，這樣每個人的長處都能得到發揮，工作熱情也高。
這樣的方式對孩子影響也很好。
大人總說孩子要熱愛勞動。孩子是非常敏銳的環境的觀察者。他們會迅速發現：班裡有幾個老師不怎麼幹活兒，把髒活都留給了另外幾位老師。看來幹活兒並不是老師說得那麼好，孩子自然不愛勞動。
在我們幼稚園，教學上有很多細則，細到每個年齡段孩子應該具備哪些能力，如何引導他們的這些能力，在哪些教育環節存在實現它們的機會，都會寫的很清楚，每學期初都會帶老師重溫這些內容。
但是，關於人的管理，連一份制度都沒有。最基本的考勤，比如幾點上班幾點下班，都沒有記錄。是這個幼稚園沒有規則嗎？不是。是因為我相信他們。我相信他們都是負責任的人，知道什麼是對的，什麼是錯的，他們會做出正確的選擇，不需要人評價，也不需要被人“盯著”。
剛建園的時候，不少老師不理解這種管理方式，覺得我們應該有明確的規章制度。但逐漸老師們感受到這種管理方式的優點，他們可以有更大的靈活性面對每個具體問題。每個孩子，每個家庭都是特別的個體，老師有寬泛的空間，才有可能給每個個體寬泛的空間。
幼稚園還要有給老師卸壓的機制，才能讓老師用飽滿狀態面對這群孩子的每一天。
幼稚園服務的是每個家庭，老師既是服務的提供者，又是直接面對客戶的“客服人員”。家長有誤會、有情緒，第一個接收到這些的往往是一線老師，但這又是他們最不擅長的領域。每出現一次這類事件，處理完家長意見，我的工作只做完一小半，還有一大半的工作是給老師卸壓，疏導老師情緒，讓他對這份職業依然充滿熱情和信心。
老師，或者幼稚園裡每個員工，他們是直接面對孩子的人。希望他們用包容的心對待孩子，他們本身也要被包容對待；希望他們尊重孩子，他們也需要被人尊重。教育機構的管理者必須對老師情緒保持足夠敏感。
我一直不認可在教育領域推行標準化管理方式，老師是人，不是機器人，不能被標準化。僅從這個角度，我就有充分的理由反對幼稚園連鎖經營的發展模式。
幼稚園各種安全和管理問題事件之後，大家在追問為什麼經常爆出此類新聞的同時，也在追問，什麼樣的機制才能直接避免此類事件的發生。網上大多數的建議，都有點治標不治本的意思。
答案其實很簡單：這個世界上誰最能監督好幼稚園？在園學生家長啊！幼稚園安全管理最有效的方法就是幼稚園保持開放心態，不排斥家長，不要把家長關到鐵門之外，關到管理之外。
比如組建家委會，或者通過某種形式讓家長有機會多來幼稚園看看。哪怕只是時不時地走進幼稚園，瞭解孩子們和老師們的日常，傷害孩子的行為就沒有存活的土壤。
家長，是這個世界上最關心自己孩子的人，打死我也不相信有別的人能比家長更關心孩子的成長。
管理部門應該立法，要求每一所幼稚園都必須建立有效的機制，保證家長能近距離觀察、監督幼稚園的日常教學管理，別的任何做法都是管理者想多了，把自己的能力想的太大了，是“我是上帝”的思維模式。
但確實有些幼稚園保有傳統的管理觀念，對待家長參與不夠開放。有些園長擔心家長“什麼都不懂，盡添亂”。出現問題才是解決問題的時機，家長發出的疑問，正是家園溝通，建立信任關係的好時機。我個人是不推薦這樣的幼稚園的，因為這樣的幼稚園從態度上，就把自己和家長放在了對立的兩面。
幼稚園和家長始終是共同體，是陪伴孩子成長的夥伴。