現在越來越多的企業為了更好的管理眾多的員工， 都會選擇一些績效考核的方法來促進員工在工作上的積極性， 但是最難的還是如何做好績效考核。 事實上， 現在很多的企業， 尤其是一些民營企業， 績效考核都流於形式， 或者成為擺設， 或者成為雞肋， 難以達到自己所設想的績效考核的效果。 那麼讓績效考核無法發揮作用的問題到底出在哪？
第一， 把績效考評結果用於員工評價
有些企業並沒有正確使用績效考核結果， 而是將其當做是對員工的工作評價， 這樣很容易使得績效考核無法發揮正常作用。 對績效的考核評價， 主要是對“事”的考核評價， 而不是對“人”的考核評價。 企業中的很多“事”， 有的可以用財務資料來衡量， 有的不能用財務資料來衡量。 譬如新拓展的業務領域， 譬如推進管理的規範， 這些工作就不能簡單地用績效進行評價，
第二， 績效考核工作只由人力資源部門負責
對於企業的績效考核， 大多數人都覺得這事應該是人力資源部門全權負責， 其實要想把這份工作做好， 是需要企業相關部門共同負責完成的， 一般應成立企業績效考核委員會， 或者成立績效考核領導小組， 由相關部門的人員共同組成。 如果僅僅把績效考核推給人力資源部門， 這項工作肯定做不好。 對績效考核的各項內容， 應該按照專業管理的分工， 由各相關專業部門提出考核意見。
第三， 過於增加績效考核的決定作用
績效考核的目的在於可以讓員工在崗位上工作更有積極性，
第四， 設置過高的績效考核指標
績效考核的指標一定要適合企業員工才可以， 如果過低那麼是無法激發員工的積極性， 但是過高的指標也往往容易讓員工產生倦怠、不滿的情緒。 一般情況下， 企業可以參照本企業歷史最好水準、同行業平均水準， 以及綜合考核企業內外部的其他因素， 進行系統考慮、科學設置。
第五， 設置的績效考評週期過長
同樣的， 如果企業把績效考核的時間設置為半年甚至一年的話， 這樣不僅在績效的計算上更為複雜， 也起不到激勵員工的作用。 考核週期過長， 就沒法和月度的工資獎金掛鉤， 就起不到及時激勵約束的作用。 績效考核最好以月度為單位進行， 可以及時地發現生產經營中的問題， 根據考核結果予以及時整改。
總之， 績效考核指標對於公司來說， 作用重大。 但一定要結合本公司的實際情況制定。
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