劉邦打得天下 , 張良、韓信一文一武， 是決定性的人物。 劉邦得此二人， 都與其胸襟與有關。 如果劉邦沒有留住他們 , 漢代歷史就得改寫了。
據調查分析， 在企業中， 一個員工離職以後， 企業從找新人到新人順利上手， 其用在招聘、篩選、培訓上的替換成本就高達離職員工薪水的1.5～2.5倍， 管理人才與研發、行銷人才的替換成本則更大。
此外， 企業可能還要承擔因人才流失給企業帶來的技術、情報洩密及客戶流失的損失。 如果企業的人才流向了自己的競爭對手， 那麼對企業來說無疑是一種致命的打擊。 人才的流失在短期內會使企業失去利潤收益， 從長遠看更為嚴重， 可能使企業一蹶不振或夭折。
因此， 企業打天下 ,爭天下 ,守天下 ,第一要務就是爭人才 ,留人才。
01
留人的最高境界
寧過無不及
使人死心塌地
一些公司在考慮留人的薪酬待遇措施時， 計算著想把錢給到恰到好處，
因此在留住人才這個戰略性問題上， 我們在設計激勵機制和待人用人上， 要做到寧過無不及， 目的是使人才死心塌地為公司效力。
三星董事長李健熙說過：一個好的人才， 其貢獻勝過成百上千的普通員工。 所以說這種寧過無不及最終是不會吃虧的。
留人做得好不好
一是看創業時。
創業時， 成大事者 ,多考慮把錢用在聚人與留人上 ,而犧牲自己的利益。 做小事者 ,多考慮把錢用在自己身上 ,而不惜犧牲員工的利益。
1999年馬雲創業時 ,就把一部分股份分給了十八位早期員工。
早期員工中有一位叫蔡崇信。 沒有他， 阿裡巴巴恐怕撐不過電子商務泡沫；沒有他， 阿裡巴巴就拿不到軟銀資金、吃不下雅虎中國。 他還說服臺灣中信辜家和富邦蔡家掏錢投資馬雲。 馬雲說：我最感謝的人是他！
如今， 他們中的每個人都已經成為了億萬富翁。
留人做得好不好
二是看員工遭遇困難時。
在亞州金融風暴波及香港的時候， 長江實業公司員工的公積金因外放投資受到不少損失。 按理， 遭遇這樣的天災大家只好自認倒楣。
可李嘉誠卻動用個人資金將員工的損失如數補上。
留人做得好不好
三是看有利益衝突與性格衝突時。
韓信打下了齊國後， 聲威更大， 舉足輕重。 這時劉邦和項羽的命運都掌握在他手裡。 韓信“為漢則漢勝， 與楚則楚勝”。 這時 ,韓信頭腦發熱 ,向劉邦開價， 要求自立為“假齊王”。
劉邦接受張良、陳平建議， 派人送去大印說 ,何必要個什麼“假齊王”呢， 封你韓信為真齊王。 這樣一來， 局面就穩住了。
項羽這時派武涉前來遊說韓信。 韓信表示， “漢遇我厚， 吾豈可見利而背恩乎！”
李嘉誠認為，
“宰相肚裡能撐船”， 說的就是企業家要有容納人才的心胸， 聽得進不同的意見與尖銳的批評， 才能留住人才， 用好人才， 否則， 人才就會離他而去。 古言說得好， 此處不容人， 自有容人處。 企業家應善於任用容納各方面的“能人”“高人”， 不能搞“武大郎開店”。
留人做得好不好
四是看公司賺到了錢之後
李嘉誠說：“不是老闆養活員工， 而是員工養活了整個公司， 公司應該多謝他們才對。 ”
李嘉誠以捨得分錢著稱。
據香港稅務局公佈的1999―2000年度的前10名“打工皇帝”所交納的薪俸稅金額來推算， 前10名的“打工皇帝”中， 出自李嘉誠旗下企業者就占了4位， 其中和記黃埔董事總經理、香港電燈副主席、長江基建副主席、長江實業執行董事霍建甯更是名列“打工皇帝”榜首。 李嘉誠給長實系高層經理人士的高薪俸祿，既是“人有所值”的體現，又是“厚待人才”的結果。
在留人問題上 ,可以考驗老闆的肚量胸懷、事業格局、人生境界。所謂命裡無時終須無 ,命裡有時終會有，這個“命”就是這三樣東西，其大小最終決定“運”的大小。
02
留住人才
靠老闆一個人不行
留住人才 ,靠老闆一個人不行。那麼多員工 ,誰有離職苗頭? 誰值得挽留? 誰及時出手? 如何對症下藥、配套到位提出挽留方案? 做到這些，要靠一套相應的機制與文化及各級管理者。
世界級企業英特爾創始人格魯夫曾講過一個留人的故事。
格魯夫在當中層經理時，他的一位屬下愛將突然告訴他決定要辭職了。格魯夫意識到這位下屬並不是那種想以跳槽為藉口謀求升職的員工，他非常敬業，但覺得沒有受到的上司賞識。這種員工是公司和上司都不想失去的。
格魯夫馬上放下手上的事情，請他到辦公室坐下來談，問他為什麼。格魯夫讓他暢所欲言，目的是讓他把真正的離職理由說出來。
這個時候上司千萬不要爭辯，不要說教，也不要動氣。你必須通過你的言行讓他知道他對你的重要性，且你必須找出真正困擾他的理由。不要想在這個當口改變他的想法，你該做的是爭取時間。在他吐完了苦水之後，問他能否給你一些時間想想一一利用這些時間，你必須準備自己面對下一回合，並且履行你在第一回合時承諾的事情。
格魯夫以為靠自己的權力無法解決使下屬離職的問題，於是趕緊跑到他的上司那裡向他求援。他們經過商量，決定給予那位下屬升職，最終留住了這個優秀員工。
格魯夫說道：任何中層管理者此時能不能將企業視為一個整體，拋開本位主義，對留住人才將至關重要。你必須想盡辦法、絞盡腦汁將他留在公司裡，即使你必須把他調到其他部門，也要這樣做。
你也許會問，既然自己的部門留不住他，何必還得費這個神？但這裡有一個重要的原則：這是你作為管理者應有的職責與格局，因此得幫公司留住人才。
03
留不住人
也要留住其心
“身在曹營心在漢”這話大家都不陌生 ,但出自什麼典故？有人不一定熟悉。
劉備出來創業時 ,處境艱難 ,要人沒人要錢沒錢，好不容易才找到一個軍師，這人叫徐庶。
有一天，曹操派人送來徐母的書信，信中要徐庶速歸曹操。徐庶知是曹操用計，但他是孝子，執意要走。劉備頓時大哭，說道：“百善孝為先，何況是至親分離，你放心去吧，等救出你母親後，以後有機會我再向先生請教。”徐庶非常感激，想立即上路，劉備勸說徐庶小住一日，明日為先生餞行。第二天，劉備為徐庶擺酒餞行，等到徐庶上馬時，劉備又要為他牽馬，將徐庶送了一程又一程，不忍分別，感動得徐庶熱淚盈眶。
為報答劉備的知遇之恩，他不僅舉薦了更高的賢士諸葛亮，還一直不為曹操設計針對劉備的謀略，並且在長阪坡還救了劉備的大將趙雲一命。徐庶的人雖然離開了，但心卻在劉備這邊，故有“身在曹營心在漢”之說。
留人要留心，只要能留住人才之心，即使人才在天涯海角，依然會為你效命。
如今，國外有一些公司設立了首席離職員工關係官，並組織離職員工俱樂部。在員工離職時，保障其受到友好對待，還主動推薦合適的單位與工作；並與離職員工經常保持聯繫，定期舉辦聚會。這一策略，使離職員工願意繼續幫助公司，如，協助開拓業務，推薦人才，提供有關資訊與諮詢
李嘉誠給長實系高層經理人士的高薪俸祿，既是“人有所值”的體現，又是“厚待人才”的結果。在留人問題上 ,可以考驗老闆的肚量胸懷、事業格局、人生境界。所謂命裡無時終須無 ,命裡有時終會有，這個“命”就是這三樣東西，其大小最終決定“運”的大小。
02
留住人才
靠老闆一個人不行
留住人才 ,靠老闆一個人不行。那麼多員工 ,誰有離職苗頭? 誰值得挽留? 誰及時出手? 如何對症下藥、配套到位提出挽留方案? 做到這些，要靠一套相應的機制與文化及各級管理者。
世界級企業英特爾創始人格魯夫曾講過一個留人的故事。
格魯夫在當中層經理時，他的一位屬下愛將突然告訴他決定要辭職了。格魯夫意識到這位下屬並不是那種想以跳槽為藉口謀求升職的員工，他非常敬業，但覺得沒有受到的上司賞識。這種員工是公司和上司都不想失去的。
格魯夫馬上放下手上的事情，請他到辦公室坐下來談，問他為什麼。格魯夫讓他暢所欲言，目的是讓他把真正的離職理由說出來。
這個時候上司千萬不要爭辯，不要說教，也不要動氣。你必須通過你的言行讓他知道他對你的重要性，且你必須找出真正困擾他的理由。不要想在這個當口改變他的想法，你該做的是爭取時間。在他吐完了苦水之後，問他能否給你一些時間想想一一利用這些時間，你必須準備自己面對下一回合，並且履行你在第一回合時承諾的事情。
格魯夫以為靠自己的權力無法解決使下屬離職的問題，於是趕緊跑到他的上司那裡向他求援。他們經過商量，決定給予那位下屬升職，最終留住了這個優秀員工。
格魯夫說道：任何中層管理者此時能不能將企業視為一個整體，拋開本位主義，對留住人才將至關重要。你必須想盡辦法、絞盡腦汁將他留在公司裡，即使你必須把他調到其他部門，也要這樣做。
你也許會問，既然自己的部門留不住他，何必還得費這個神？但這裡有一個重要的原則：這是你作為管理者應有的職責與格局，因此得幫公司留住人才。
03
留不住人
也要留住其心
“身在曹營心在漢”這話大家都不陌生 ,但出自什麼典故？有人不一定熟悉。
劉備出來創業時 ,處境艱難 ,要人沒人要錢沒錢，好不容易才找到一個軍師，這人叫徐庶。
有一天，曹操派人送來徐母的書信，信中要徐庶速歸曹操。徐庶知是曹操用計，但他是孝子，執意要走。劉備頓時大哭，說道：“百善孝為先，何況是至親分離，你放心去吧，等救出你母親後，以後有機會我再向先生請教。”徐庶非常感激，想立即上路，劉備勸說徐庶小住一日，明日為先生餞行。第二天，劉備為徐庶擺酒餞行，等到徐庶上馬時，劉備又要為他牽馬，將徐庶送了一程又一程，不忍分別，感動得徐庶熱淚盈眶。
為報答劉備的知遇之恩，他不僅舉薦了更高的賢士諸葛亮，還一直不為曹操設計針對劉備的謀略，並且在長阪坡還救了劉備的大將趙雲一命。徐庶的人雖然離開了，但心卻在劉備這邊，故有“身在曹營心在漢”之說。
留人要留心，只要能留住人才之心，即使人才在天涯海角，依然會為你效命。
如今，國外有一些公司設立了首席離職員工關係官，並組織離職員工俱樂部。在員工離職時，保障其受到友好對待，還主動推薦合適的單位與工作；並與離職員工經常保持聯繫，定期舉辦聚會。這一策略，使離職員工願意繼續幫助公司，如，協助開拓業務，推薦人才，提供有關資訊與諮詢