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店長是門店發展的靈魂人物， 員工工作積極性都與店長的一言一語息息相關。 作為領導者， 店長就應該以身作則， 當好門店的標杆， 員工才能服氣。
店長：我搞不懂， 為什麼我好說歹說， 員工就是沒有積極性？我在店裡還好點， 剛轉身， 就是另外一個模樣， 無精打采， 懶懶散散。
員工的表現受內外因兩方面影響：
外因：是工作環境、企業文化、激勵制度、目標管理；
內因：是素質、能力。
店長運營外因影響內因， 內因決定員工的工作熱情。
當員工工作熱情不高， 首先你要反省一下：你是否給你手下的員工營造了一個寬鬆、愉快的工作環境？你是否讓員工深刻地理解了我們門店所宣導的文化內涵， 並在服務過程中傳遞給了顧客？
多數情況下， 員工工作沒做好， 責任不在員工，
店長：那我有哪些做得不對， 才導致了今天的這個局面？
以下幾種情況， 對員工的工作熱情影響很大：
1、店長長期不關注門店。
你是店長， 你對自己的門店都不上心， 三天打魚兩天曬網， 就甭想員工能有敬業精神， 替你把門店經營得蒸蒸日上。
2、說得到， 做不到
這裡包括兩個方面：一是對員工強調各種標準， 自己在店裡卻可以有雙重標準；
二是承諾員工完成目標以後有什麼獎勵， 員工做到以後卻忘了這件事；
3、無目標管理， 或有目標管理而無過程管理
多數門店還是給員工下了目標任務的， 但籠統地要求當月達到業績是無濟於事的。
首先， 目標必須清晰， 越清晰越好。 這個月營業額目標定為多少，
其次， 擬定目標後， 要實行過程管理。 如何達到目標營業額？需要做哪些促銷？什麼時候做？促銷定為何種主題？員工需要做哪些事？做到什麼程度？
目標分解， 過程管理， 越細越好。 要讓員工既感到工作的壓力， 又要教她達成營業額的辦法， 同時還要完善考核、獎懲制度。
4、不恰當的培訓方式
枯燥的培訓， 員工學習起來很慢， 犯了錯誤立馬被罵或被扣錢， 更讓員工心生怨氣。 正確的方式是：採用實踐中培訓的方式， 情景式培訓的效果更為有效。
店長運營作為店面主要管理者， 我應該注意什麼問題？
店長的生活習慣、為人處事、人品德行， 都直接影響員工。 從管理學角度說， 管理者就是員工們自覺不自覺的效仿物件。
如果管理者能夠身體力行， 言行如一， 那麼員工的行為、態度、職業道德， 也會向好的方面發展；一旦管理者破壞了自己制定的規則，
成為一個好店長的途徑有很多， 這裡介紹特別重要的一個原則， 在經典的管理學著作裡把它叫做“走動管理”或者叫“現場管理”。
可能有些人聽過這個故事， 麥當勞的創始人曾經發了次火， 然後把所有經理級職員的椅子背都給鋸掉了。 其原因就是：辦公室裡靠在椅背上的安逸感， 讓很多經理人都忽視了去門店、去一線的重要性。
一線員工如果經常看到店長巡店，就可能在行為上產生如下變化：
1、員工可以及時彙報店內情況，加快店內事務的解決速度。
2、儘量做到“當日事，當日清”。因為如果遇到非常認真的店長，員工就特別擔心店長質詢。
3、如果得到店長的當面讚賞或指導，員工在日常行動中會更加投入。
4、員工如果感到店長常巡店，就會認為他同自己在一起，工作一樣辛苦、一樣投入，因而更加理解這份職業，更安穩地在店裡做事。
想要門店能夠長期穩定、長期地發展，門店店長更應該事事躬親，一個出色的店長，必須具備良好的洞察力。洞察每個店員的心態、心情，發現問題並及時解決。
免責聲明：網站部分內容如圖片、我們會尊重原作版權注明出處，但因數量龐大，會有個別圖文未來得及注明，請見諒。若原作者有任何爭議均可與網站聯繫處理，一旦核實我們將立即糾正，由“咖啡工房”整理編輯，轉載請注明，本文意在傳播咖啡文化，若侵權請告知刪除，謝謝~！
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1、員工可以及時彙報店內情況，加快店內事務的解決速度。
2、儘量做到“當日事，當日清”。因為如果遇到非常認真的店長，員工就特別擔心店長質詢。
3、如果得到店長的當面讚賞或指導，員工在日常行動中會更加投入。
4、員工如果感到店長常巡店，就會認為他同自己在一起，工作一樣辛苦、一樣投入，因而更加理解這份職業，更安穩地在店裡做事。
想要門店能夠長期穩定、長期地發展，門店店長更應該事事躬親，一個出色的店長，必須具備良好的洞察力。洞察每個店員的心態、心情，發現問題並及時解決。
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