遠看忽忽悠悠，
近看飄飄搖搖。
不是葫蘆不是瓢，
好奇走近工位來一瞧，
原來是公司佛系職員靜坐悄悄。
據說第一批90後青年胃垮了、頭髮掉了、跟上80後前輩的節奏也開始邁向油膩了，
“出家”歸“出家”， 真當年底加薪季來了， 公司上下一片祥和氛圍， 但就佛系職員沒加薪， 這真的合適嗎？！……
其實是假“佛系”
很多老闆對此很抱怨：公司裡的90後佛系員工越來越多， 他們工作沒有激情， 沒有動力， 沒有責任心！年底了， 這個時候要是給他們加薪， 我們這些老闆怎麼能過自己的心理關？
其實， 老闆們要反思自己的管理咯， 你的職員是一開始就“佛系”起來， 還是慢慢變成了這種所謂的“佛系”特徵？佛系職員在工作中表現出的散漫無激情是真的嗎？為什麼90後員工容易“佛系”了起來呢？思考這些問題答案的關鍵一點，
長此以往， 90後員工覺得自己就是處在低報酬的打工狀態， 不是為自己而工作， 前途一片灰暗， 對照80後前輩的職場油膩現狀， 久而久之他們這才自覺地“佛系”了起來€€€€
“這家公司不咋地， 下家公司能咋地？
不求待遇真善美， 只求平安混下班！”
那麼， 如何才能讓公司中的佛系員工感覺是為自己幹呢？
這需要老闆們轉換觀點， 身處新時代下的當代企業， 工作本身已經進化為企業主與員工兩者合作的關係， 員工並不是簡單受雇於你這麼簡單。 他們表面上是為老闆們幹， 但實際上也是為自己而幹。 新時代下的智慧型老闆肯定不是天天強調企業目標， 強調自己的雇主地位的老闆；他一定是個結合企業目標， 不斷強調年輕90後員工如何去實現他們個人的目標，
老闆們應該想一想， 如果年輕的90後員工都實現了自己的小目標， 公司的原計劃大目標還怕實現不了嗎？為什麼老闆們總是強調自己， 而忘記員工呢？要知道， 老闆有夢想、有目標， 年輕員工也同樣有夢想、有目標啊！老闆有私心， 為何就不能讓員工自私呢？因此， 老闆只要學會換位思考， 把你的事情變成員工的事情， 把你的收穫變成員工的收穫， 那麼90後員佛系員工自然就會拋棄“佛系”標籤而努力工作了。
是不是老闆承諾兌現做到位就能去掉年輕員工身上的“佛系”氣場呢？也不儘然，
運用霍桑效應去“佛系”
美國芝加哥郊外的霍桑工廠是一個製造電話交換機的工廠， 有較完善的娛樂設施、醫療制度和養老金制度等， 但工人們消極怠工， 生產狀況很不理想。 1924年11月， 以哈佛大學心理專家梅奧為首的研究小組進駐霍桑工廠， 試圖通過改善工作條件與環境等外在因素， 找到提高勞動生產率的途徑。 他們不斷改變工廠照明、工資、休息時間、午餐、環境等因素， 希望能發現這些因素和生產率的關係€€€€這是傳統管理理論所堅持的觀點。 但是很遺憾， 不管外在因素怎麼改變， 試驗組的生產來效率一直未上升。 後來， 心理學專家做了一項神奇的試驗， 即用兩年時間，專家找工人個別談話兩萬餘人次，規定在談話過程中，要耐心傾聽工人對廠方的各種意見和不滿。這一談話試驗收到了意想不到的結果：霍桑工廠的產值大幅度提高。
這就是著名的“霍桑效應”！也就是所謂的“宣洩效應”，解決了霍桑工廠生產狀況很不理想之謎。
同樣，受到管理失衡時，在公司裡原本朝氣蓬勃敢愛敢恨的90後員工突然“佛系”了、安靜了、微笑了、沒志氣了、不廢話了。與憤怒的霍桑工廠工人們不同，當下90後職員更願意選擇“佛系”這一更為消極的態度表達自己的不滿。但其實質還是管理者沒能與他們對等交流，失去了信任，喪失了管理，導致了組織的消極。
所以管理者要儘快運用霍桑效應，通過“有效對話”去説明90後職工們去“佛系”：
1、與佛系職員談“心”
通用電氣前董事長兼首席執行官韋爾奇是一位一流的教練兼導師，他的神技之一就是與員工談心。而他有時採取的話題卻不是從工作本身出發，而是一些非正式的話題，通過這些非業務話題，深入瞭解下屬、培養感情、獲取員工資訊，做出足夠的個人能力評估。同樣對於90後佛系員工，他們的思維都很直接，反對孤獨，具備娛樂精神，有參與現代社會各種新鮮事物的興趣。從這些角度出發，跟他們談談心，不僅能建立對方喜好的上下級氛圍，博取90後員工的好感，而且能為進一步開發業務話題，去掉他們身上“佛系”氣場大有幫助。
2、與佛系職員談“信”
華為技術有限公司主要創始人、總裁任正非一直保持著與身處逆境的員工對話的習慣，其主要目的是要讓像“佛系”這種員工走出逆境，在工作和生活裡重拾信心！任正非說：華為公司不可能從一個低水準公司一下跳到似神仙管理的公司，這要靠我們的員工，認為他不對也可以溝通，人生總是會有挫折的，挫折有時對你也是一種財富。甚至任正非認為評C就很好，C也是優良。華為如何創造員工成長的土壤？秘訣就是給予員工信心。
3、與佛系職員談“事”
90後不再是命令驅動型員工群體，給他們安排工作任務應該講究方式方法。在下達任務之前要充分與下屬談談事，最好告訴他們為什麼要做這件事，以及希望達成的目標。不要怕當面安排任務給他們壓力，90後員工具有強大的接受力，當面談事反而會讓他們感到自己在公司備受重視，從而會摒棄“佛系”思維去認真迎接工作任務。還有，也別忘了他們具備樂觀的挑戰者態度，談談事讓他們感到輕鬆愉快。
4、與佛系職員談“果”
90後知識結構更全，利用資源能力更強，使用工具的能力更是遠勝70、80後前輩。但90後員工在分享成果上的要求也要比前輩們來得更直接。如果組織忽視了激勵這塊，那就會導致90後迅速開啟“佛系”之路。管理者需要用“90後思維”來做好分蛋糕的工作：公司對他們有容忍度，還要提供優厚的待遇來培養骨幹員工；僅僅靠現金獎勵是不夠的，在辦公環境、彈性辦公等日常上做出創意改變，還應在職場提升、能力培訓等學習成長角度給予關懷。
總之，如果管理者不正確處理好“佛系”90後員工的挽救工作，那麼組織就會偏離正常運營軌道，陷入一種感覺別的公司愈來愈強，你的公司越來越弱的恐慌怪圈之中。
最後，摘錄一位90後網友的精彩自白€€€€“‘佛系’是一種曠達吧，並不那麼消極，表面無所謂，暗地使勁。”以給予管理者信心：管好那個叫“佛系”的90後職員，他們大有可為！
管好那個叫“佛系”的90後職員
即用兩年時間，專家找工人個別談話兩萬餘人次，規定在談話過程中，要耐心傾聽工人對廠方的各種意見和不滿。這一談話試驗收到了意想不到的結果：霍桑工廠的產值大幅度提高。這就是著名的“霍桑效應”！也就是所謂的“宣洩效應”，解決了霍桑工廠生產狀況很不理想之謎。
同樣，受到管理失衡時，在公司裡原本朝氣蓬勃敢愛敢恨的90後員工突然“佛系”了、安靜了、微笑了、沒志氣了、不廢話了。與憤怒的霍桑工廠工人們不同，當下90後職員更願意選擇“佛系”這一更為消極的態度表達自己的不滿。但其實質還是管理者沒能與他們對等交流，失去了信任，喪失了管理，導致了組織的消極。
所以管理者要儘快運用霍桑效應，通過“有效對話”去説明90後職工們去“佛系”：
1、與佛系職員談“心”
通用電氣前董事長兼首席執行官韋爾奇是一位一流的教練兼導師，他的神技之一就是與員工談心。而他有時採取的話題卻不是從工作本身出發，而是一些非正式的話題，通過這些非業務話題，深入瞭解下屬、培養感情、獲取員工資訊，做出足夠的個人能力評估。同樣對於90後佛系員工，他們的思維都很直接，反對孤獨，具備娛樂精神，有參與現代社會各種新鮮事物的興趣。從這些角度出發，跟他們談談心，不僅能建立對方喜好的上下級氛圍，博取90後員工的好感，而且能為進一步開發業務話題，去掉他們身上“佛系”氣場大有幫助。
2、與佛系職員談“信”
華為技術有限公司主要創始人、總裁任正非一直保持著與身處逆境的員工對話的習慣，其主要目的是要讓像“佛系”這種員工走出逆境，在工作和生活裡重拾信心！任正非說：華為公司不可能從一個低水準公司一下跳到似神仙管理的公司，這要靠我們的員工，認為他不對也可以溝通，人生總是會有挫折的，挫折有時對你也是一種財富。甚至任正非認為評C就很好，C也是優良。華為如何創造員工成長的土壤？秘訣就是給予員工信心。
3、與佛系職員談“事”
90後不再是命令驅動型員工群體，給他們安排工作任務應該講究方式方法。在下達任務之前要充分與下屬談談事，最好告訴他們為什麼要做這件事，以及希望達成的目標。不要怕當面安排任務給他們壓力，90後員工具有強大的接受力，當面談事反而會讓他們感到自己在公司備受重視，從而會摒棄“佛系”思維去認真迎接工作任務。還有，也別忘了他們具備樂觀的挑戰者態度，談談事讓他們感到輕鬆愉快。
4、與佛系職員談“果”
90後知識結構更全，利用資源能力更強，使用工具的能力更是遠勝70、80後前輩。但90後員工在分享成果上的要求也要比前輩們來得更直接。如果組織忽視了激勵這塊，那就會導致90後迅速開啟“佛系”之路。管理者需要用“90後思維”來做好分蛋糕的工作：公司對他們有容忍度，還要提供優厚的待遇來培養骨幹員工；僅僅靠現金獎勵是不夠的，在辦公環境、彈性辦公等日常上做出創意改變，還應在職場提升、能力培訓等學習成長角度給予關懷。
總之，如果管理者不正確處理好“佛系”90後員工的挽救工作，那麼組織就會偏離正常運營軌道，陷入一種感覺別的公司愈來愈強，你的公司越來越弱的恐慌怪圈之中。
最後，摘錄一位90後網友的精彩自白€€€€“‘佛系’是一種曠達吧，並不那麼消極，表面無所謂，暗地使勁。”以給予管理者信心：管好那個叫“佛系”的90後職員，他們大有可為！
管好那個叫“佛系”的90後職員