文作者 薪酬績效顧問喬木老師
導讀：很多企業不只是缺人才， 還存在嚴重的人效浪費情況。
每個企業都覺得自己缺少人才， 都希望找到或培養出來適合自己的人才， 但往往因為企業沒有自己的激勵機制模式， 人才也可能變成了庸才， 最後變成庸才當道， 把企業帶進了惡性循環。
21世紀最貴的是人才
幾乎所有企業都缺人才， 但還有很多企業缺人手， 因為沒有人才、沒有人手， 就經常濫招員工， 多招員工儲備， 結果導致了“一個和尚挑水喝， 二個和尚抬水喝， 三個和尚沒水喝”， 明明一個人可以做的事， 結果招2個人來儲備， 這就是典型的人效浪費。
人效浪費的兩個表現：
一、做事的人很多， 對結果負責的人很少！案例：
有一天， 員工向老闆回饋：食堂裡的米飯有沙子。 老闆就交待行政經理趕緊把大米換好， 不能讓員工吃帶有沙子的米飯， 交待完就出差了。
老闆叫來副總經理， 副總經理來了就說已經審核了， 已經交給採購經理了， 老闆又把採購經理叫來， 採購經理說已經轉交給財務， 老闆叫來財務， 財務說今年預算有限， 暫時還沒有想到從哪裡的調整預算來換米， 正想著等你回來溝通……
公司食堂
老闆聽完後， 立刻電話給大米供應商， 讓供應商下午就過來把有沙子的大米換掉， 當天晚上員工就吃上了沒有沙子的米飯。
總結：
如果企業員工都只是忙於做事， 卻不對結果負責， 那麼這就是企業最大的浪費之一。 如果員工每天工作8小時， 企業也為員工付了8小時的薪酬， 但是這8小時卻沒有任何的結果， 就是企業最大的浪費， 這種浪費越多， 企業就越沒有能力給員工加薪。
二、做管理的人很多， 直接做業績、面對客戶、生產產品的人很少！案例
有一家企業， 生產工人109人，
生產工廠質檢部
點評
與其養42個品質部員工監督生產品質， 不如只留下最優秀的10個品質員工， 優化32個品質員， 拿出他們30-50%的工資來獎勵給一線生產工人，
總結
在一家企業中， 最需要2種人， 一種人是能向客戶收錢的人， 一種人是直接能提供（生產）產品給客戶的人， 其他部門的人基本上都屬於成本， 如果一家企業經營崗位的員工少於管理崗位的員工， 基本上是不正常的， 這樣的企業管理成本會非常高， 註定沒有能力給銷售、生產、研發的員工提供高薪， 不能銷售、生產、研發人員提供高薪， 自然就會缺人才、缺人手。
怎麼樣才能提高人效， 降低企業的成本？KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式， 它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵管道， 並在每一個管道上找到平衡點， 超出平衡點即做出分配細節， 這個模式分配的不是企業既有的利潤， 而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
KSF薪酬結構
績效激勵是績效在前，激勵在後，也就是說，員工要想實現高收入，前提你就必須做到高績效，所以績效激勵主要做好以下兩點：
1）設計激勵指標
設計的每一個績效指標都是清晰可量化的，可以用資料表達的，這些指標都是企業當下所需要的。
如銷售額、毛利額、成本率、人創績效、回款率、工資費用率、可控費用率、客戶滿意度、員工流失率等，這些資料都是以結果為導向。
KSF指標選取
2）指標與薪酬掛鉤
找出每個崗位的激勵指標後，我們再把這些指標和員工的薪酬掛鉤，然後根據實際的資料以效果來付費，最終決定員工的工資收入高低。這種指標一般與管理幹部、業務型、生產型員工捆綁。
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
對企業來說，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結果，員工收入越高，企業效益越好！這是一種雙贏的局面。
KSF薪酬績效模式既找到員工的結果和價值，又讓員工通過創造的結果和價值來獲得更高的薪酬，部分操作步驟如下：
第一步：確認關聯指標
KSF指標一般6-8個，這些指標都是企業關注和需要的，也是企業目前的重點或問題點，這些指標都是由公司選定的，而不是員工自己選定的；
第二步：找到各指標平衡點
每一個指標找到一個平衡點，平衡點就是老闆和員工都認可的起點，平衡點就相當於是老闆分錢的起點，也是員工受益的起點，也是雙方共贏的基點；
第三步：設置獎勵少發規則
在這個平衡點的基礎上就有獎勵，低於平衡點就會有少發，最後就是員工自己為自己加薪，只要平衡點合理，員工會接受，員工只要接受，員工就會像老闆一樣來推動企業績效增長，因為企業績效越高，員工薪酬也會越高；
第四步：...................
舉個例子：某個服裝生產經理，平時他的薪酬是固定工資，做好做壞一個樣。
在KSF薪酬模式，他的固定薪酬，會拿出一部分比例做寬頻薪酬，他會有6-8個加工資的管道，在原有平衡點上：
1.毛利潤每增加1000元，獎勵31元，每減少1000元，少發25元；
2.總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
3.報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
4.及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
5.員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
6..................
某生產經理的KSF薪酬方案（不同企業情況不同，不要盲目仿照）
結語：最好的薪酬模式，應該釋放員工的天性，讓他們放開手腳去大幹一場，努力創造好的結果，給企業帶來好效益，並從中獲取屬於自己的高收入。錢不是用來發的，錢要用來激勵員工的，發給員工的每一分錢都應該是員工努力的成果，讓員工清晰地看到價值和成果。
廣州站《績效核能》
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而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
KSF薪酬結構
績效激勵是績效在前，激勵在後，也就是說，員工要想實現高收入，前提你就必須做到高績效，所以績效激勵主要做好以下兩點：
1）設計激勵指標
設計的每一個績效指標都是清晰可量化的，可以用資料表達的，這些指標都是企業當下所需要的。
如銷售額、毛利額、成本率、人創績效、回款率、工資費用率、可控費用率、客戶滿意度、員工流失率等，這些資料都是以結果為導向。
KSF指標選取
2）指標與薪酬掛鉤
找出每個崗位的激勵指標後，我們再把這些指標和員工的薪酬掛鉤，然後根據實際的資料以效果來付費，最終決定員工的工資收入高低。這種指標一般與管理幹部、業務型、生產型員工捆綁。
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
對企業來說，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結果，員工收入越高，企業效益越好！這是一種雙贏的局面。
KSF薪酬績效模式既找到員工的結果和價值，又讓員工通過創造的結果和價值來獲得更高的薪酬，部分操作步驟如下：
第一步：確認關聯指標
KSF指標一般6-8個，這些指標都是企業關注和需要的，也是企業目前的重點或問題點，這些指標都是由公司選定的，而不是員工自己選定的；
第二步：找到各指標平衡點
每一個指標找到一個平衡點，平衡點就是老闆和員工都認可的起點，平衡點就相當於是老闆分錢的起點，也是員工受益的起點，也是雙方共贏的基點；
第三步：設置獎勵少發規則
在這個平衡點的基礎上就有獎勵，低於平衡點就會有少發，最後就是員工自己為自己加薪，只要平衡點合理，員工會接受，員工只要接受，員工就會像老闆一樣來推動企業績效增長，因為企業績效越高，員工薪酬也會越高；
第四步：...................
舉個例子：某個服裝生產經理，平時他的薪酬是固定工資，做好做壞一個樣。
在KSF薪酬模式，他的固定薪酬，會拿出一部分比例做寬頻薪酬，他會有6-8個加工資的管道，在原有平衡點上：
1.毛利潤每增加1000元，獎勵31元，每減少1000元，少發25元；
2.總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
3.報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
4.及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
5.員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
6..................
某生產經理的KSF薪酬方案（不同企業情況不同，不要盲目仿照）
結語：最好的薪酬模式，應該釋放員工的天性，讓他們放開手腳去大幹一場，努力創造好的結果，給企業帶來好效益，並從中獲取屬於自己的高收入。錢不是用來發的，錢要用來激勵員工的，發給員工的每一分錢都應該是員工努力的成果，讓員工清晰地看到價值和成果。
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