歲末年初，
新舊交替，
又到一年中人才盤點的關鍵時期。
其實人才盤點並不總是在年終，
有時在企業重要的發展戰略機遇期或遇到重大的經營管理挫折時，
也會做人才盤點工作。
儘管很多HR們每年都在做人才盤點， 但對人才盤點的目的意義、過程方法、結果分析和優化建議等卻缺乏深遠的認知及想法。 大多盤出來的只是各崗位級別的人員統計， 沒有太多實用性。 根據多年與各類企業的合作經驗， 讓我們來扒一扒關於人才盤點的一二事。
人才盤點的作用
量體裁衣
人才盤點可以服從於不同的目的、發揮幾種不同的作用：通過盤點， 可以對企
對人才進行篩選和分類分層， 這樣可以挑出優先培養的物件， 也能有重點、分批次地使用組織打算砸下去的“千金”。 進行集體和個人兩個層面的“發展需求診斷”。 集體層面， 大家普遍的不足在哪裡， 從中捕捉共性的培養發展需求；個人層面，
通過盤點， 也可以幫助人才得到客觀的回饋、形成更準確的自我認知、激發其思考長遠個人發展方向、找到改變和發展的動力。 而這些， 是個人發展的前奏， 也可以稱為轟轟烈烈的人才發展舉措的鋪墊。 人才盤點的關鍵
人才品質
無論是實現企業戰略還是提升業務目標， 推動這一切良性運轉乃至走向成功的動力都是“人”。
而在所有有關“人才盤點”的標準中， 人才品質， 往往是企業盤點的重要關注點、難點。 在這之中， 又屬人才標準、評估方法以及盤點機制是人才品質盤點的三大關鍵。
圖片來源“盤點無形流動資產——人才”演講資料
人才標準
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判斷人才標準的方法無外乎以上幾種：過去的經驗成績、現在的知識技能、未來的潛質、素質以及內在性格等等…
根據光輝合益多年的項目經驗， 我們總結出以下建立人才標準的三個要點：
逐步建立和完善標準
硬性標準→軟性標準兼顧
標準不求多， 但要有重點（明確什麼標準為主、什麼為輔， 什麼是未來發展的要求？）
評估方法
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圖片來源“盤點無形流動資產——人才”演講資料
我們基本收集了所有企業過去、現在運用的評估方法， 例如打分、訪談考核等等。 對於人才評估， 光輝合益有自己的理解：方法不在多或是有多高科技， 但收集的資料一定要全面、準確， 並且要及時更新。
同時也要綜合考慮投入產出，
盤點機制
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盤點機制的前提是成立一個委員會或者是工作小組， 然後根據既定的工作原則進行盤點流程。 最後通過實際行動例如盤點會議、進行決策最後將結果應用到未來工作。
而盤點機制中最知易行難的兩點就是盤點會議和盤點結果的應用。
圖片來源“盤點無形流動資產——人才”演講資料
因此， 我們建議關鍵是先把盤點會議開起來， 動起來；流程機制、工作原則等可以逐步建立和固化， 夯實基礎；結果應用要“從輕到重、從軟到硬”。
HR
的角色和作用
人力資源管理者在人才盤點的角色中起到至關重要的作用。 不僅身兼數職充當“多面手”， 做盤點流程、機制和原則的設計者，
人才盤點是企業每位領導者的“天職”， 也是每年必修的功課。 不僅需要盤點每位元下屬的：過往績效、未來潛力和發展可能。 還要做到心中有數， 知道團隊整體盤面上每個棋子的位置和作用。 具體可從以下兩方面把握：
一看優勢更看差距。 觀察每個下屬或是員工的優勢， 知道各自適合的位置， 更要看兩個優秀員工和普通員工的差距在哪裡， 以便及時調整或是補差。
二看趨勢把握風險。 如果發現人才的離職率超出一定比例， 那麼就需要我們提高警惕， 分析成因。